企業人力資源管理思路及對策

文│李砂（勝利油田利豐置業有限公司）

盧志同 [中國石油大學（華東）經濟管理學院]

在充滿機遇和挑戰的21世紀，企業的生存環境產生劇烈的變化，同時人力資源管理經歷著前所未有的來自全球一體化和信息網絡化等方面的挑戰和沖擊。面對新形勢，如何解決目前企業存在的人力資源管理問題，滿足經濟發展的需要，成為企業人力資源管理和可持續發展的重要任務。本文在分析人力資源管理涵義和問題的基礎上，結合相關企業為借鑒，提出了人力資源管理的思路與對策。

企業的載體是資產，企業的靈魂是人。隨著知識經濟時代的到來，加入WTO和我國現代企業制度的建立，對一個企業的科技實力、人員素質提出全面的挑戰，傳統的人力資源管理已不能適應現代經濟體制變革的要求和企業自身生存發展的需要，特別是集資金密集、勞動密集和技術密集于一體的國有大型企業，對人力資源管理提出了更高的要求。人力資源的浪費是企業和社會的最大浪費，人力資源管理不當既造成企業的損失，也會形成社會的壓力。在這種情況下，如何合理組織勞動力資源，協調各方面的關系，滿足社會經濟發展的需要，成為包括畜牧企業在內的企業人力資源管理的重要任務。因此，人力資源管理已成為企業可持續發展的一個重要課題。

一、人力資源管理的涵義

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對物力和人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜、以實現組織目標。

根據涵義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素—量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素—質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。

二、我國企業人力資源管理在21世紀面臨的新形勢

1.全球化。經濟全球化已經成為當代世界經濟的主要特征。它所帶來的貿易自由化、金融國際化及生產一體化徹底改變了競爭的邊界，管理人力資源的難度、培訓的難度、跨文化管理的難度以及人才流動的加劇，都將成為企業人力資源管理的重要問題，這要求人力資源管理人員具有全球化的管理觀念來幫助企業在國際競爭中獲取競爭優勢。

2.知識化。當今世界，人類進入了知識經濟的時代。知識經濟時代最大的特征是：為企業注入高新科技，以文化知識和科學技術作為發展企業經濟的主要資源和動力，并逐步取代過去那種以單純依賴自然資源和破壞生態環境為代價而換取經濟發展的原有經濟模式。而人力資源是文化知識和科學技術的載體，因此，人力資源構成了企業核心競爭力的源泉。在知識經濟時代里，畜牧企業要想在競爭中獲勝，就必須具有人力資源方面的優勢，這就要求畜牧企業對人力資源進行更加有效的管理。

3.信息化。一方面，在信息時代，網絡化使企業工作方式趨于彈性化，員工的工作方式可以根據自己的安排，更便捷的完成企業所分派的工作，并將所完成的工作通過網絡進行交換、傳遞。另一方面，網絡化帶來了企業的信息共享和跨時空聯合，要求企業沖出原有的地域和業務限制，實行無邊界管理。

三、企業人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源管理的觀念落后。畜牧企業在內的部分企業還沒有充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的地位，不能從全局的角度，從市場的角度對人力資源進行合理的配置，缺乏一套完整的戰略性人力資源管理的思想和管理模式，尚未真正實現從傳統的人事管理向人力資源管理方面的轉變。

2.企業人才資源開發普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作，廣大員工能力的提高明顯滯后于現代企業經濟和技術的發展要求。事實上，每個熟練的操作人員、優秀的管理人員都是企業培養出來的，人不可能生而知之，誰培養，誰受益。從員工的角度看，終身教育的觀念已深入人心，知識更新的周期越來越短，而部分企業往往缺乏長遠的員工培訓規劃，特別是一些相對優秀的員工，越有能力，平時工作就越忙，就越沒有學習的時間和機會，這種情況持續下去，必然會造成這部分員工觀念的落后、知識的過時，失去發展的機會，對企業本身也造成很大的損失。

3.人力資源得不到合理利用，造成極大浪費。在以往的人事管理實踐中，過多的行政干預，忽視了市場調節的作用，忽視了勞動者個人的興趣、能力。一方面，由于企業單位行政級別的存在，人員被束縛在各級單位內，致使人才流動困難，造成部分人無法施展才能；另一方面，企業從外部引進人才的機制還不完善。近年來，許多企業新增勞動力主要來源于高校畢業生，而企業急需的復合型人才又不能有效引進，給企業的生產與發展帶來了影響。

4.缺乏有效的激勵機制。一是在用人制度上，目前許多企業都在強調引入市場機制，實行競爭上崗，優勝劣汰，但在實施過程中，工作往往缺乏透明度，搞暗箱操作，挫傷了部分員工的積極性，本來很好的制度失去了應有的作用；二是在分配制度上，員工收入的高低取決于工作年限的長短，而不是員工的貢獻，這種收入的背離，完全與市場脫節，自然不能發揮其應有的激勵作用。

四、新形勢下企業人力資源管理的思路與對策

1.樹立“以人為本”的管理理念。人是生產力中最活躍的要素，是企業中最具開發潛力的生產要素，對人力資源投資后的產出遠遠大于對物質資源投入的產出。因此，必須將“人”視為企業發展的力量之源，制定適應企業發展的人才發展戰略規劃和目標，營造良好的工作環境和氛圍，注重人的能力的提高和價值的實現。同時，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門建設，切實把人才作為企業內最具有活力、最具有能動性和創造性的資源對待，使人力資源管理為企業發展提供強有力的保障，從而實現企業的整體戰略目標。

2.建立科學規范的員工培訓和開發機制。人力資源開發是生產力發展的客觀要求，生產力的發展是連續不斷的，因而對人力資源的開發也應是連續不斷的。人力資源開發是培養員工知識技能、經營管理水平和價值觀念的過程，也是勞動者的內在需求。因此，企業應廣泛建立人才信息網絡，注重吸收、借鑒、利用國內外先進的經驗，在培訓規劃、培訓機構設置、培訓模式、培訓隊伍建設上，結合企業特點和需求，對企業員工進行系統、規范的適時培訓和訓導，激發員工的積極性，挖掘員工的潛力。

3.建立與企業相適應的人才選拔任用機制。隨著現代企業制度的建立，現行的企業選拔任用體制已經越來越顯現出其局限性。這就要求企業在堅持和完善調任、委派等選拔任用方式的同時，改革選拔任用方法，把競爭機制引入到企業勞動人事工作中，形成與社會主義市場經濟發展要求相適應的、以平等競爭為主要特征的選人、用人機制。

4.建立和完善激勵機制。一是改革分配制度。從目前看，吸引人才的關鍵還是薪金。我們現行的工資標準普遍缺乏市場競爭力。當前要抓緊健全人才培訓、考核、使用相結合并與待遇相聯系的激勵機制，提高薪金標準，建立以市場形成價格為參照的薪金標準。二是用企業和行業的前景吸引人。尤其是國有大企業穩定的制度環境、宏偉的發展藍圖、良好的工作空間更是我們的比較優勢，著力用事業凝聚人才，用機制培養人才，用制度激勵人才，用真情感動人才，用環境留住人才，從而提高人力資源管理水平，推動企業持續發展。

企業的人力資源管理，在世界經濟一體化的進程中，面臨的任務十分艱巨，需要以改革進取的精神，科學求實的態度，創造性地開展工作。我們堅信，只要從人力資源管理的規律出發，從企業具體情況出發，就一定能夠把企業的人力資源管理提高到一個新水平。