濰坊市公立醫院合同制護士工作穩定性現狀調查

秦德春，王 杰，程樂森

（1.濰坊市人民醫院濱海分院，山東 濰坊 262737；2.濰坊醫學院，山東 濰坊 261040）

合同制護士，是指醫院為解決護理人員不足而從社會招聘的以合同契約形式確立勞動關系的護士[1]。近年來，越來越多的合同制護理人員加入了護理隊伍，成為護理隊伍的主力軍，據衛生部2007年對全國696所三級綜合醫院的調查發現合同制護士已占護理隊伍人數的30.2%[2]。而據安徽省衛生廳 2005年組織的調查發現，該省部分醫院合同制護士高達 50%～70%[3]。她們與正式在編護士在身份、待遇、權利、薪酬、執業發展、管理制度等方面的差異抑制了其工作積極性，降低了工作穩定性，同時制約著護理事業的長遠健康發展。

1 對象與方法

1.1 對象

根據濰坊地區的經濟發展狀況，采用分層隨機抽樣方法，對濰坊市區（5所）、安丘市（1所）、昌樂縣（1所）、臨朐縣（1所）、壽光市（1所）、諸城市（1所）、青州市（1所）共11所二級、三級公立醫院的合同制護士進行獨立自愿的問卷調查。

1.2 方法

本研究共發放調查問卷 1500份，回收有效問卷1233份，問卷的有效回收率為82.2%。對回收的問卷采用SPSS 13.0軟件建立數據庫，并通過描述性分析、卡方檢驗等方法進行處理。

2 結果與分析

2.1 濰坊市合同制護士工作穩定性基本情況

護理專業是入學第一志愿者有1025人，占調查對象總人數的83.1%；有轉行意愿的有897人，占72.7%，這與當初填報第一志愿的狀況形成對比。轉行原因調查中只有1229人對選項進行了明確的選擇，各個選項總共被選了 5370次。調查原因排在前五位的分別是工資待遇低、工作量大、地位低、病人不理解（不尊重）、夜班太多（詳見表1）。

2.2 不同人口學特征者在穩定性方面的比較

2.2.1 婚姻

經卡方檢驗，不同婚姻狀況下的合同制護士在第一志愿構成及轉行意愿方面差異都無統計學意義（詳見表2）。

2.2.2 學歷

在第一志愿的選擇上，經卡方檢驗，不同學歷的合同制護士在第一志愿構成方面有統計學差異（P＜0.05），而在轉行意愿的選擇上，經卡方檢驗，不同學歷的合同制護士轉行意愿構成上無統計學差異（P＞0.05）（詳見表 3）。

2.2.3 職稱

在第一志愿的選擇上，經卡方檢驗，不同職稱的合同制護士在第一志愿構成方面無統計學差異（P＞0.05）；而在轉行意愿的選擇上，經卡方檢驗，不同職稱的合同制護士轉行意愿構成上有統計學差異（P＜0.05），表現為初級職稱的合同制護士的轉行意愿比例較中級職稱高（詳見表4）。

2.2.4 護齡

在第一志愿的選擇上，經卡方檢驗，不同護齡的合同制護士在第一志愿構成方面有統計學差異（P＜0.05），表現為護齡在10 a以上的合同制護士選護理為第一志愿的比例較護齡在10 a以內的低；而在轉行意愿的選擇上，經卡方檢驗，不同護齡的合同制護士轉行意愿構成上沒有差異（P＞0.05）（詳見表5）。

表1 調查對象穩定性基本情況

表2 不同婚姻狀況的合同制護士穩定性比較 n(%)

表3 不同學歷的合同制護士穩定狀況比較 n(%)

表4 不同職稱狀況的合同制護士穩定性比較 n(%)

表5 不同護齡狀況的合同制護士穩定性比較 n(%)

3 討論

3.1 合同制護士轉行意愿強烈

調查顯示，想要轉行的合同制護士有897人，占調查總人數的 72.7%，這與當初填報入學第一志愿的狀況反差很大，可見合同制護士轉行意愿很強烈。據林征[4]等的調查報告顯：89%的合同制護士對未來打算是順其自然，若是遇到工作環境、待遇更好的單位，她們會選擇?跳槽?。唐湘鏵[5]研究顯示，41.8%的合同制護士有高度離職意愿。護理人員流失導致了醫院招聘、培訓經費及衛生資源的浪費，進而影響護理質量及服務質量。

不同職稱狀況的合同制護士在轉行意愿方面的比較顯示，具有初級職稱的合同制護士的轉行意愿比例較中級職稱高。這可能與合同制護士的職稱一般以具有護士或護師的初級職稱的人數居多而中級職稱較少有關。在職稱晉升中合同制護士要與實力強勁的在編護士一起爭奪晉升資格，競爭壓力大，所以她們中能夠獲得中級職稱的已實屬不易，而隨著職稱的晉升，各方面福利待遇也相應提高，因而具有中級職稱的合同制護士很珍惜自己目前的工作，更趨穩定。而具有初級職稱的年輕合同制護士收入較低，職稱、職務晉升等個人進步需求得不到滿足時離職意愿越強烈。

不同婚姻狀況、學歷狀況、護齡狀況的合同制護士在轉行意愿方面沒有差異，可見合同制護士在工作量大、夜班頻繁、收入不公平、職稱晉升受限等情況下離職意愿普遍強烈。

3.2 轉行的主要原因

調查顯示，護士轉行的主要原因中，認為是工資待遇低的有 1167人（占 95.0%），認為是工作量大的占78.9%，認為是工作地位低的占73.6%，認為是病人不理解不尊重的占60.3%，認為是夜班太多的占56.3%，認為是事業無前途的占 36.9%。從以上數據可以看出，合同制護士轉行原因排在前五位的依次是工資待遇低、工作量大、地位低、病人不理解不尊重、夜班太多，這與孫月芬[6]等對護士流失的職業心理原因調查結果相一致。合同制護士工作繁重，心理壓力大。合同制護士與編制內護士一樣工作在護理服務崗位上，但合同制護士的周工作時數和周夜班時數都高于在編護士[7]。

4 政策建議

4.1 建立長效激勵機制，增強合同制護士穩定性

首先，醫院管理者應該完善現行的薪酬分配制度，根據赫茲伯格的?雙因素理論?，工資、獎金等物質收入是合同制護士賴以生存的保健因素，而醫院只有在滿足了合同制護士低層次的保健因素后才能消除其不滿意情緒。薪酬分配不公平容易導致士氣低落、工作消極，進而產生離職傾向。自我實現、職業發展是合同制護士的激勵因素，因此，醫院既應該做到合同制護士與在編護士同工同酬的內部公平，又應該做到同一地區同等規模醫院相同崗位的薪酬基本一致的外部公平。

其次，建立公平合理的行政職務及職稱晉升制度。公平合理的晉升制度可以讓合同制護士看到職業發展的前景，能夠增強她們對醫院的認同和忠誠度，并保證醫院人才梯隊的合理建設。作為醫院管理者應該為合同制護士創造良好的公平的晉升機會，并協助其完善職業生涯規劃，促進其個人價值的實現。

最后，應實行有效的激勵機制，情感留人。組織行為學研究表明，最有效的激勵來自于每個人的內心[8]。醫院管理者應不斷提高合同制護士的經濟地位，同時能夠尊重、支持、信任合同制護士的工作，并幫助解決合同制護士生活中的實際困難，讓合同制護士感到來自醫院領導層的關心、重視、欣賞、信賴，從而以情感留人，穩定人心。

4.2 國家需制定合同制護士專項法律

本調查顯示，濰坊市11家醫院中有6所醫院的合同制護士的比例在 50%及以上，合同制護士已成為護理隊伍的主力軍。《勞動法》、《勞動合同法》兩部法律雖然規定了勞動者享有勞動報酬、社會保險等權利，但是其法律條文過于籠統，不適合在公立醫院工作的合同制護士。《護士條例》規定：本條例所稱護士，是指經執業注冊取得護士執業證書，依照本條例規定從事護理活動，履行保護生命、減輕痛苦、增進健康職責的衛生技術人員。也就是說《護士條例》制定的初衷是為所有的具有護士執業證書的護士群體。但是在醫院實際管理活動中，合同制護士仍然被關在應該享受權益的門外，其身份、待遇、權利與在編護士存在種種差異。這說明僅憑這些原則性、方向性法律規定,是無法真正實現合同制護士與正式護士同工同酬的。因此，需要法律的細化，需制定合同制護士專項法律，如合同制護士管理辦法。在合同制護士管理辦法中，首先應該明確界定合同制護士的身份、地位，并制定轉正資格與評價標準，給予合同制護士正面評價，扭轉其社會地位較低的現狀。其次，明確合同制護士工資、獎金等薪酬補給來源責任方，準確界定政府和醫院的責任，有利于使合同制護士工資收入與醫院效益相分離，更好的維護合同制護士的工作收益。再次，明確制定合同制護士招考、選擇、錄用、續聘、解聘的相關程序及辦法，并全面界定合同制護士休假機會、培訓機會、執業補貼、評優、行政升遷及職稱晉升機會、五險一金等相關待遇的享受資格及標準，建立合同制護士獎懲規定、崗前培訓、相關檔案管理、護理服務考核制度、護理醫療事故追究等體系，使醫院合同制護士管理步入規范化、法制化軌道。最后，切實力行合同制護士管理辦法，堅持合同制護士與在編護士同工同酬、享有公平的競爭機會，更好地維護合同制護士的合法權益。

[1] 馮 蓉.合同制護士:?合?與?同?的話題[J].當代護士,2007(2):4-8.

[2] 衛生部醫政司.衛生政務通報[Z].

[3] 宋瑰琦,房 彤,姚紅萍.60所醫院聘用合同制護士現狀調查[J].中國護理管理,2006,6(11):28-29.

[4] 萬筱玲.合同制護士工作滿意度調查分析及管理對策[J].中國護理管理,2008,8(7):60-62.

[5] 尹文強,王克利,傅 華.社區衛生服務職工工作滿意度與穩定性研究[J].中華醫院管理雜志,2003,19(6):351-352.

[6] 趙惠芬,李 紅.雙因素理論在合同制護士激勵管理中的應用[J].護理研究,2010,24(4):919-920.

[7] 高素珍,于廣遠,趙婷婷,等.需求層次理論在合同制護士管理中的應用[J].中國實用神經疾病雜志,2008,11(10):142-143.

[8] 謝 紅.日本護理人力資源配置現狀及對中國的啟示[J].中國護理管理,2006,6(11):7-10.