護理人員績效考評現狀研究

賈翠花 李秋玉

新疆烏魯木齊第四人民醫院，新疆 烏魯木齊 830002

工作績效即成績、效果之意，簡單地說，工作績效就是指人們在工作中的表現與成績?？冃П举|上是一種對本專業知識的掌握，這種掌握能對組織、社會產生極大的影響，從而更有助于組織目標的實現［1］。護理人員工作績效是護理人員在護理活動中所做出的成績和貢獻，是護理人員對所掌握的知識和技能的實際應用的體現，是個體能力在工作環境中表現的程度和效果，是與護理工作有關的行為表現及其結果［2，3，4］。護理績效考評就是績效考評在護理管理中的應用。

本文旨在了解我國護理績效的現狀研究，并分析其特點及存在的突出問題和表現。借鑒相關經驗，提出相應對策，為提高調動護理人員工作積極性，推進護理改革提供依據和參考。

1 國內外護理績效考評的方法及存在問題

由于護理人員績效管理的研究處于起始階段，基本上秉承企業績效評價的發展軌跡，有關績效評價的研究［5－6］大多借鑒國外研究成果，護理人員績效管理也存在多方面的誤區。

1.1 目前護理績效考評方法

科學地評價護理工作績效是護理管理者一直關注的課題，隨著西方現代人力資源管理理念和模式引入中國和我國醫療衛生改革的不斷深入，我國的護理管理者嘗試引用了以下方法建立護理工作績效評價體系。

①360度考核法:又稱全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。360度反饋評價則由與被評價者有密切關系的人，包括被評價者的上級、同事［15］、下屬和病人等，分別匿名對被評價者進行評價。

②平衡計分卡:作為一種戰略績效管理及評價工具，主要從4個重要方面來衡量［16］，即效益角度、病人角度、內部流程角度、學習與創新角度。

③要素評定法:把被考評崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個考核要素，并把每個考核要素劃分為若干等級，且對每個等級均用明確的定義或說明來描述達到該等級的標準，然后按此進行評估，最后再綜合得出總的評價［17］。

④關鍵事件法:主要原則是認定員工與職務有關的行為，并選擇其中最重要、最關鍵的［18］部分來評定其結果。

⑤目標管理法:是一種綜合性的績效管理方法，體現了領導者與下屬之間的雙向互動過程。其實施步驟包括確定工作職責范圍、確定具體的目標值、審閱確定目標［19］、實施目標、小結、考核及后續措施。

⑥六西格瑪管理:通過定義、測量、分析、改進、控制的流程，以數據為依據，消除造成缺陷［20］的環節，進行持續改進。

⑦多維度績效管理考評:可以在立體空間概念上，從不同角度的“主觀”中求得“客觀”，使護理人員［21］的績效考評趨于全面、公正和準確。

1.2 護理績效考評現存問題

由于護理人員績效管理的研究處于起始階段，基本上秉承企業績效評價的發展軌跡，有關績效評價的研究［22］大多借鑒國外研究成果，護理人員績效管理存在以下幾方面的誤區。

①缺乏戰略導向:戰略性人力資源管理強調戰略與人的匹配，通過人力資源規劃、政策及具體實踐，達到獲取競爭優勢的人力資源配置［6］，強調獲取競爭優勢的人力資源配置與組織戰略垂直匹配，而績效管理結果正是對這一過程的體現［7，23］。我國護理工作核心目標的最直接體現即人力資源績效管理實踐中存在的戰略目標與戰略實施相脫節、醫院的戰略目標不能層層分解到所有護理人員、沒有與個人目標充分兼容的現象，導致了護理工作中人浮于事和超負荷工［7，8］作兩種狀態并存。

②缺乏正確認識:將定期的績效考核等同于績效管理，這是最普遍存在的對績效管理認識上的一個誤區?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理系統的核心系統，是一個完整的管理過程，包括計劃績效、監控績效、評價績效和反饋績效4個環節，績效考核只是績效管理的一個環節，所以績效管理不單單是績效考核，考核只是一種手段。將績效考核等同于績效管理的錯誤認識導致了對績效考核的盲目崇拜，以為對績效進行了考核，有了考核結果就能提高護理質量，而忽略了對績效管理其他環節的管理。

③績效考核的操作人員綜合素質低，實施組織體系不完善:績效考核能否有效地進行，很大程度上取決于考核者的綜合素質［9，17］。我國大部分醫院推行科室主任負責制，由科室主任、護士長對護理人員進行績效考核?？剖抑魅魏妥o士長多在臨床工作中選拔，大部分沒有經過系統、專業的績效管理工作的培訓，同時只注重科室主任和護士長對護理人員進行績效考核，忽視了護理人員自己和同事及病人對護理人員工作績效的評定，造成考核信息來源不全面、不客觀。

④缺乏嚴密的考核體系:護理人員的績效考核是考察護理人員在護理活動中所作出的成績和貢獻，是對護理人員素質、護理行為、護理結果和護理人員工作職責外，促進護理工作完成所致的努力的綜合性考核，且不同的指標在績效中所占的比重是不一樣的。目前我國大多數護理人員績效考核體系都存在績效考核指標確定缺乏科學性，績效指標不全面，指標權重的確定不科學、不客觀現象。考核結果難以起到為績效管理提供依據的作用，考核成了形式，失去了績效考核的意義［10，23］。

2 對策

我國護理人力資源績效管理的種種誤區，嚴重地阻礙了護理績效管理的發展和其在護理事業中重要作用的發揮。只有把握好績效管理的特點并結合護理人力資源管理及護理工作的特征，在實踐的基礎上建立科學的績效管理制度，才能在護理人力資源管理中有效地實施績效管理［11］。

2.1 管理層充分認識績效管理的內涵及其對護理事業發展的重要意義

實施績效管理組織的管理者既是組織戰略和績效管理系統的設計者，又是實施者，不同于傳統的控制作用［12］?？冃Ч芾硐到y中的管理者的功能重點在于協調、溝通、支持和監督，在從計劃績效、監督績效、評價績效到反饋績效的整個績效管理系統中起到指導和推進的作用。要有效地實施績效管理，首先管理者必須深刻理解績效管理的內涵和其對護理事業的意義［13］。

2.2 強化績效管理的戰略導向性

建立系統科學的績效管理體系、績效管理方法是否能夠準確地衡量員工的真實績效水平，在很大程度上決定了其人力資源管理職能是否充分發揮應有的作用。所以設計一套符合實際、科學、動態的績效管理系統是戰略性人力資源管理系統設計中的一項核心工作。系統、科學的績效管理體系包括:①明確績效管理戰略導向性的目的，使績效管理實施與護理管理目標和醫院戰略目標相吻合，績效目標的確立體現個人目標、科室目標與醫院目標的統一，短期目標與長期目標的統一［14］。②科學確立績效考評系統。工作績效是一個多維結構與行為的綜合體，護理工作又是相對瑣碎、細致的工作，所以績效考核方案的制定必須堅持考核內容的全面性和完整性，考核項目要針對各級護理人員崗位職責的具體要求，包含護理人員的綜合素質、能力、服務態度、勞動紀律等影響護理質量的各方面內容;考核具體指標必須具有可操作性，按照護理質量標準將考評要素分解為可衡量的考評分值;評定程序要保證公開性和公平性?？己朔椒ㄒ茖W采用全員參與，其中包括自我評價、同事評價、上級主管評價和服務對象 (病人)評價，只有多方位、多角度的考評才能顯示出公平、客觀的結論。③建立有效、暢通的績效管理溝通機制。績效溝通是績效管理的靈魂與核心，有效暢通的溝通系統是持續溝通的前提。在護理績效管理工作中應強調護理管理人員與護理人員的雙向溝通，特別強調溝通輔導及護理人員能力的提高，通過強調溝通輔導的過程實現它的開發目的。④完善績效激勵系統?？己私Y果應及時、準確地反饋給本人，并與護理人員利益分配、晉升、獎勵、培訓等相掛鉤，起到發揮有效考核激勵機制的作用，從而實現整體績效的螺旋式上升。

2.3 提高績效管理人員的綜合素質，明確和規范護理管理人員的作用和任務

選用專業的護理人力資源管理人員，定期對護理管理人員進行專業培訓，明確績效管理的目的和意義，掌握績效管理的理論和各項技術，提高他們發現問題、解決問題的能力。

［1］趙炳華.現代護理管理［M］.北京:北京醫科大學出版社，1995:177.

［2］Arvey RD，Murphy K.Performance evaluation in work settings［J］.Psychology，1998，4(9):141－168.

［3］李繼平，成翼娟，李卉青.工作績效考評在新護理人員專業發展中的地位和作用［J］.實用護理雜志，2001，17(11):49－50.

［4］劉雪芹，孫丹馥，高毅.模糊數學綜合評價法在護理人員工作考評中的應用［J］.護士進修雜志，1999，14(2):22－23.

［5］馬振洲，佟仁城，崔永軍.全面質量管理理論與方法在績效考評中的應用［J］.科學與研究，2004，22(3):294.

［6］陸紅軍.人員功能測評［M］.上海:上海人民出版社，1986:150－164.

［7］江寅芳，祝明華.護理績效考評研究進展［J］.護理研究，2008，22(11):2920－2922.

［8］馬曉偉副部長在全國“優質護理服務示范工程”重點聯系醫院工作會議上的講話.2010－03－05.

［9］衛生部辦公廳關于印發《2010年“優質護理服務示范工程”活動方案》的通知，衛辦醫政發［2010］13號.

［10］衛生廳關于確定自治區“優質護理服務示范工程”重點聯系醫院及有關工作的通知，新衛醫發［2010］73號.

［11］劉雪芹，孫丹馥，高毅.模糊數學綜合評價法在護理人員工作考評中的應用［J］.護士進修雜志，1999，14(2):22－23.

［12］楊曉莉，蘇小茵，張俊娥.護士工作績效的評價及其影響因素［J］.護理研究，2006，20(3A):631－633.

［13］陳健.日本對護理技術的經濟學價值探討［J］.國外醫學:護理學分冊，2000，19(4):152－156.

［14］Imai K.Occupational factors contributing to low self － esteem in regis2 tered nurses and licensed practical nurses:A multivariate analysis［J］.JUOEH，2001，23(1):13－22.

［15］徐南麗.護理行政管理學［M］.臺北:華杏出版有限公司，1997:413－414.

［16］Donna H，Huddleston D.Empowerment of nursing staff or optimaljob performance［J］.Journal of Nursing Administration ，1999，29(12):5－16.

［17］Fortin B.My personal and professional efficacy［J］.Canada Nurse，1991，87(4):36－37.

［18］錢金麗.動態管理與績效管理在護理工作中的應用［J］.國際護理學雜志，2007，7:690 －692.

［19］張平.醫院績效考核的誤區［J］.中國衛生質量管理，2005，11 3:43 － 44.

［20］賈云華.我國護理人力資源現狀及其管理研究進展［J］.家庭護士，2007，5 8B:22 23.

［21］趙紅忠.績效管理作用及績效考核體系研究［J］.武漢理工大學學報，2006，24(12):92－ 94.

［22］李繼平.績效考評在新護士專業發展中的地位和作用［J］.實用護理雜志，2006，22 11:49－50.

［23］高靜.績效考評行為觀察量表的研發［J］.家庭護士，2006，4 5B:47 － 50.