基于自助式薪酬的IT核心研發人員激勵模式探討

○郭 琪 李永周

（武漢科技大學 湖北 武漢 430081）

基于自助式薪酬的IT核心研發人員激勵模式探討

○郭 琪 李永周

（武漢科技大學 湖北 武漢 430081）

在知識經濟時代，企業間的競爭從根本上體現為人才的競爭。在科技日新月異的IT行業，人才的重要性更是不容置疑。因此，IT企業如何通過薪酬激勵來吸納、留住研發人才，是一個亟待解決的問題。現如今，對于研發人員的激勵多采取年薪或者股權制，本文擬構建基于IT核心研發人員的需求以及針對個人特質的自助式薪酬激勵模式，以期為這一特殊群體激勵提供可供借鑒的新模式。

自助式薪酬 IT企業 核心研發人員 激勵模式

英特爾名譽董事長戈登·摩爾在1965年研究得出著名的摩爾定律，即芯片所能容納的晶體管數目，每隔18個月越便會增加一倍，與此同時，性能也將會提升一倍。在科技日新月異的IT行業，掌握著核心研發人員無疑等于控制了IT行業的發展速度，研發人員由于其具有高人力資本增值性以及相應的工作自主性，區別于其他知識型員工。因此，如何采用有效的激勵方式和手段，進而激發研發人員的創新能力和工作積極性就顯得極為重要。

一、IT核心研發人員特質

1、人力資本高增值性及低依附性。在整個信息技術行業產品更新速度快、生命周期縮短的背景下，IT企業研發能力毫無疑問成為核心能力的重要組成部分,核心研發人員是創造核心研發能力的主導者，他們掌握核心知識和技術，控制整個產品開發命脈，對整個企業技術能力和創新能力起決定性作用。此外，由于其人力資本的高增值性致使其知識成為個體的一部分從而對于企業的依附性較弱，華為原技術總監李一男出走后的屢次成功無疑說明這點。

2、高工作投入。按照工作狀態理論，我們將其區分為工作參與、工作卷入、工作投入。三個層次層層遞進，對于IT行業核心研發人員，其工作狀態必須要求長時間、連續性的工作投入。通常一個項目歷時周期花費3月至3年時間不等。這種高強度的工作致使這類員工對于生活中其他層面無法顧及。

3、激勵需求的多層次性及多樣性。根據馬斯洛需要層次理論以及赫茲伯格的雙因素理論，人的需求是多層次的，在下一級需求得到滿足后才會向上一級需求，而IT核心研發人員由于工作的連續高投入，會產生兩種在經濟性報酬之外的特殊需求，一類是工作上的更高層突破，滿足其自我實現上的需要；另一類是閑暇和家庭生活，滿足其社交需要。

二、現有IT核心研發人員激勵手段及其弊端

大部分企業都認識到IT核心研發人員是發展的命脈及核心資源，通常在激勵手段上也是實行高薪資、股權、期權，以及其他職業上晉升等多種方式，股權和期權能夠培養員工的主人翁意識，約定適當的行權期能夠在一定程度上控制員工流動，然而股票市場具有不穩定性，因而這些方式仍存在一些弊端。

1、高成本。任何企業都是以盈利為目的，企業對于人才和人力資源的重視致使大部分企業在人工成本上居高不下。高投資如果不能充分滿足員工的需求，在后期將會帶來強大的負擔。一旦這些企業高投資的核心員工離職，企業將會承受巨大的機會成本損失。當企業股價巨幅波動時，作為持股人的核心研發員工也會承受巨大損失。

2、不能夠體現員工的個性化差異。一般公司制定薪酬福利政策會依據行業標準、外部競爭力、企業的盈利狀況以及本企業的員工需求。但員工需求始終只體現整體化的概念，而沒有充分注意到個體的差異性，不能滿足員工對于確定薪酬制度和方式的充分參與。

基于此，我們需要一種既能夠合理控制人工成本，又能夠充分滿足IT核心研發人員參與的薪酬激勵方式——自助式薪酬，通過運用員工在薪酬政策上的參與來獲得更高的組織認同和滿意度。

三、自助式薪酬及其經濟學分析

自助式薪酬，是指在員工充分參與和溝通的基礎上，針對員工的特點建立不同的薪酬組合系統，并定期隨他們的興趣愛好和需求的變化作出相應變更的薪酬模式。美國密歇根大學教授約翰.E.特魯普曼在《薪酬方案——如何制定員工激勵方案》中提出了自助式整體薪酬方案的等式，即：TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X。本文針對IT研發人員的特質，遴選出一些激勵因子（見表1）。

表1 自助式薪酬構成

自助式薪酬實施的優勢在于員工最能了解自己的需要，因而能夠在企業所給定的條件下，做出最適合于自己的選擇。其特點就在于能夠根據其具有的多樣性和定制性最大限度地滿足核心員工的需求，使其更好地為公司服務。

對于員工，根據序數效用理論可知，無論是經濟性報酬或者是非經濟性報酬，企業所提供的薪酬激勵是越多越好。對于企業而言，支付能力總是需要受到成本的約束，企業任何情況下都希望在一定薪酬成本約束下，最大限度地激勵員工，而員工則期望通過選擇自己需要的方式獲得最大效用和利益。本文采用無差異曲線理論進行具體說明。企業選擇經濟性報酬和非經濟性報酬兩種方式來激勵員工，假設X代表非經濟性報酬，Y代表經濟性報酬，分別用X和Y軸表示，企業愿意為該員工人力資本支付的薪酬即成本約束為Z，即企業為該員工提供的X和Y組合構成了等成本曲線Z。

圖1 成本約束條件下核心員工最大效用圖

如圖1所示，假設有甲、乙兩名員工，對應選擇A(X 1,Y1)和B(X 2,Y2)兩種薪酬組合，A和B分別對應的無差異曲線為U 1、U 2，即不同的員工由其偏好以及自身人力資本價值不同，也會選擇不同的薪酬構成來達到自身效用最大化。

然而人力資本具有增值性，尤其是核心員工。當教育、培訓、工作經驗和知識轉移導致員工人力資本增值或者是企業效益提升時，員工的心里預期收入也會相應地發生變化。當企業認識到員工心理改變并作出相應的回應時，才能達到最優的激勵效果（如圖2）。即人力資本增值或者企業效益提升時，企業應當將成本約束線右移以達到同員工心理預期相匹配的效果，才能夠繼續有效激勵員工，也就是說員工的效用曲線也應當隨著成本約束線向右平移，然而當這些條件變化時，核心員工的偏好有可能也發生變化。因而自助式薪酬也應當是一個定期調整組合的過程。

圖2 核心員工心理變動激勵四分圖

四、IT核心研發人員自助式激勵模式構建

管理大師彼得·德魯克曾說過，人力資源是企業的第一資源。核心員工則是企業發展的支柱和中堅力量，因此在薪酬待遇上，核心員工與一般員工應區別開來，讓核心員工從物質上、心理上得到寬慰，進而以更出色的表現回報企業，為企業做出卓越貢獻。本文擬考慮如下步驟。

1、確定IT核心研發員工，保持相應流動性。核心員工的確定大體上分為三種模式：因素分析法、人力資源ABC法和二八原則。本文認為，IT企業核心研發員工的確定需要依賴于完善的研發人員績效考核系統，按照ABC法或者二八原則實行排隊處理，并依照考核將自助式薪酬作為核心研發人員的一項福利政策，賦予一定的動態性。

2、將可供選擇的薪酬方式以合理量化。保留員工的基本崗位工資，對于績效部分工資采用自助式薪酬，不能夠直接依賴于金錢衡量的非經濟性報酬，按照統一的方式進行折算和量化。即假設一名核心員工，在公司愿意支付給其報酬即成本約束線確定的情況下，可將不同的激勵方式進行點值處理，例如1天的額外休假需要折算的金額以及對應的點值，方便后期員工進行自主選擇，這也需要人力資源部門和財務部門做出確切的評估。

3、幫助IT核心研發人員選擇符合需求的最優配比方案。瑪漢·坦姆仆經過大量實證研究后認為：激勵知識型員工的前四個因素依次為個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。張望軍、彭劍鋒在對中國企業知識型員工激勵機制實證分析得出中國員工受激勵的因素分別為工資報酬與獎勵、個人的成長與發展、公司的前途、有挑戰性的工作。然而由于不同員工年齡結構、所受教育、性別、生活狀況、實際需求等都有差異，因而每個人都應當是一個獨立的個體，需要在人力資源部門將薪酬方式合理量化后提供給核心研發人員進行自主選擇。對于保守型核心人員，適當增加其固定薪酬的比例；對于冒險激進型的核心人員，適當增加其股權配比；對于需要工作激勵來滿足成就感的員工，也應該在了解其需求后，根據公司晉升制度對員工能力進行考核。此外，人力資源部門人員也需要考慮公司合理避稅問題，在此基礎上最大化地滿足員工需求，提高核心研發人員滿意度和忠誠度。

4、定時反饋更新。公司能夠提供給員工的支付額度會隨著公司的盈利能力和規模擴大化而提高，員工的需求也會隨著實際情況發生改變，這就需要制定相應的制度期限（一般為年度）進行定時反饋更新和動態調整，確保IT核心研發人員能夠得到最大化得滿足感，在使其人力資本價值提高的同時增強其對于組織的依附，滿足其對層次、多方面的需求，實現從工作投入到工作嵌入的進一步提升。

[1]約翰.E.特魯普曼：薪酬方案——如何制定員工激勵方案[M].中信出版社，2001.

[2]高鴻業：西方經濟學[M].中國人民大學出版社，2007.

[3]劉衛民：基于瑪漢·坦姆仆理論探討知識型員工的激勵措施[J].商場現代化，2006（12）.

[4]張望軍、彭劍鋒：中國企業知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理，2001（6）.