完善地方高校教師激勵機制的策略研究

翁明麗

南通大學商學院

完善地方高校教師激勵機制的策略研究

翁明麗

南通大學商學院

該文著重分析當前地方高校教師激勵機制的現狀和存在問題，并對如何適應教育改革和發(fā)展的需要，建立適宜的教師激勵機制，實現有效的激勵提出對策。

地方高校；激勵機制；完善

隨著教育改革的不斷深化，各高校之間的競爭日益加劇，而這種競爭主要體現在以教師為載體的教學質量和科研水平的競爭上。高校教師是高校進行教學科研工作的主力，他們對高校的正常運行和健康發(fā)展起著舉足輕重的作用。如何采取有效的激勵措施，激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性是高校亟待解決的問題之一。

1 激勵機制理論基礎

激勵機制是教育管理系統的動力來源。激勵機制的理論基礎主要是：激勵理論、需求理論以及人本管理理論這三大理論。激勵理論主要包括內容型激勵理論以及過程型激勵理論。內容型激勵最著名的就是馬斯洛的層次需求理論以及赫茨伯格的雙因素理論。主要是從心理學的角度來剖析人的需求層次和需求程度。以此，針對于需求的位置來提供相應的激勵措施和辦法，達到最好的效果。過程性激勵理論主要包括公平理論和目標設置理論。需求理論主要是美國心理學家默里提出的12種生物性的需求和28種非生物性的需求。最后一個理論基礎是人本管理理論，這個理論是從哲學思想出發(fā)，最具有代表性的就是管理心理學家道格拉斯。他在管理理論中的X理論和Y理論在很大程度上影響著激勵理論。

2 地方高校教師激勵機制的現狀

2.1 地方高校薪酬因素分析

在地方高校，教師收入不算高。通過對地方高校的教師進行調查后發(fā)現，年收入小于1.5萬元的在5.98%，年收入在1.5～2.5萬元的在16.72%；年收入在2.5～3.5萬元的占21.09%；年收入在3.5～4萬元的占28.21%；年收入在4～6萬元的占17.06%；年收入在6～8萬元的占9.60%；年收入在8萬元以上的在1.34%以下。由此可見，地方高校的教師收入與現階段國家經濟發(fā)展水平存在著一定的矛盾。

2.2 地方高校制度因素分析

地方高校環(huán)境因素的分析主要是地方高校制度環(huán)境因素。地方高校制度環(huán)境主要是地方高校教師聘用和管理機制。地方高校教師的聘用制度一直都得不到很好的發(fā)展。面臨著地方高校聘用不到優(yōu)秀教師，優(yōu)秀教師很難通過正常的競爭機制走進來的尷尬局面。此外還有一個方面就是制度環(huán)境因素中的教師考核因素。教師考核目前是地方高校發(fā)展中的障礙，因為缺乏先進的管理考核辦法的其他原因，地方高校的教師考核機制不健全問題突出。同時地方高校教師聘任方法缺乏科學性。地方高校教師聘用制度與其他級別高校一樣，都存在著聘用終身制的傳統思想。地方高校教師聘任方法缺乏科學性體現在地方高校近親現象和其他高校相比，更加嚴重。雖然地方高校這樣做本著對本校培養(yǎng)人才認可和放心初衷，但卻違背了教師聘任公平性原則。也無法進行教師聘任過程中激勵機制的展現。這樣就造成教師對于自身不再學習，不再進步思想的出現，嚴重影響了教師資源的更新和學術發(fā)展進步。

3 地方高校教師激勵機制存在的問題透視

3.1 薪酬設置不科學，造成人才流失

地方高校和其他高校一樣，都承載著培養(yǎng)優(yōu)秀人才的社會重任。然而，從文中數據我們可知地方高校在教師薪酬方面卻存在著缺乏激勵性。一方面是薪酬設置和地方高校的定位相矛盾。地方高校在進行教師薪酬設置獎勵時，片面強調了在科研方面的比重，卻忽視了教師在教學完成情況以及教學創(chuàng)新方面的考核比重。另一方面，地方高校的薪酬無法客觀體現教師的價值，地方高校教師收入僅有同行業(yè)的39%，與社會地位和社會價值極為不符。

3.2 激勵因素的設置不全面，形式過于簡單

地方高校教師收入分配平均化，不同職務人員未能合理拉開分配差距，個人收入與貢獻、個人業(yè)績脫節(jié)；地方高校實行的校內分配制度改革，沒有從根本上解決高校教師激勵中物質激勵不足的問題；激勵機制中人本思想缺失，致使“以人為本”的管理理念流于形式。

上述不合理的激勵制度和現狀嚴重抑制了地方高校教師的工作熱情，使教師隱性知識和創(chuàng)造力的發(fā)揮因缺乏良好的激勵機制而難以顯示，進而影響到教師工作效率和地方高校效益。

4 完善地方高校教師激勵機制的對策

為了進一步發(fā)展地方高校的激勵機制，促進教師積極工作的良性循環(huán)，引導教師行為方式和價值觀念，避免本文提及的相關問題，地方高校必須理順主、客體之間的關系，尋求地方高校對教師激勵的一般規(guī)律與在高校建立教師激勵機制的現實途徑。

通過對地方高校教師激勵機制研究，提出以下幾點措施和對策。

4.1 設計科學合理的薪酬結構，完善薪酬分配激勵機制

薪酬結構包括內在薪酬、外在薪酬，其中外在薪酬包含直接薪酬和間接薪酬。內在薪酬主要指發(fā)揮工作本身的激勵作用，外在薪酬主要指基本工作，假期工作、績效工資以及福利工資。可以從以下幾方面提高薪酬的激勵效果：

1）建立公平的績效薪酬。

2）實施彈性化福利制度，針對不同個體設定個性化福利套餐。

3）充分發(fā)揮內在薪酬的激勵作用。內在薪酬有利于增強高校教師的歸屬感和對工作本身的興趣，能更好的發(fā)揮高校教師的潛能，從而為地方高校創(chuàng)造更多的價值。

4.2 創(chuàng)新績效考核辦法

在地方高校激勵機制中，績效考核辦法過于單一，往往出現過于偏重科研的比重。地方高校要創(chuàng)新出一套適合自身實際需要的績效考核管理辦法。并不是最先進的績效考核管理辦法就是最好，必須是最適合地方高校的才是最優(yōu)選擇。為此，地方高校首先要明確自身教師績效考核中的實際問題，對癥下藥，才能藥到病除：

1）增加學科建設和教學設計在績效考核中的比重，降低科研和項目承接的偏大比重。尤其是要避免科研在教師的績效考核中占據主導地位的局面，客觀的劃分績效考核機制的比重。

2）實現360度教師考核維度，多方面多層次的對教師進行績效考核，實現考核方式的多元化。

3）設置有激勵性的內部學科科研建設，不斷激勵地方高校教師的自我提高。

4）建立考核小組，科學、客觀的進行教師的考核。

5）績效考核不走流程式，更多關注考核結果和考核的反饋，針對反饋更好的優(yōu)化激勵機制。針對每一次的考核結果和反饋意見，做出科學的分析，提出建設性的意見和建議，只有這樣才能不斷的從失敗中總結經驗和教訓，獲取更大進步。

6）考核要從定量向定性來轉化。關注地方高校績效考核中定性考核的標準和內容，不充考核量和次數的面子工程。

7）投入更多資金培養(yǎng)地方高校優(yōu)秀教師，留住人才是培養(yǎng)人才的基礎。

4.3 完善教師聘任機制

地方高校教師聘任機制的不足與偏失，使得高校公平競爭的制度環(huán)境得到了破壞。公平是人們精神方面獲得激勵的動力，如果公平的環(huán)境得到了破壞，那么將會極大地不利于激勵機制的運行。為了更好完善地方高校教師聘任機制，創(chuàng)造公平的競爭制度環(huán)境，確保地方高校教師激勵機制能夠更好地進行，可以從以下幾個方面進行分析：

1）在聘任教師時，提出優(yōu)勝劣汰的選拔機制。本著公平、公正和公開的原則，為激勵機制的完善創(chuàng)造良好的環(huán)境和基礎，這是地方高校教師激勵機制的首要原則。

2）根據地方高校自身發(fā)展的實際需要，按照實際需求來定制教師崗位。并且合理的分配教師崗位的比例，避免部分學科出現冗員，而一些學科出現冷門的情況。尤其是對地方高校中的重點學科，特別要注重崗位的設置，不能因為是重點學科就忽視了在崗管理和建設。

3）根據崗位不同，設置不同的教師崗位激勵目標。這樣做是為了更好的培養(yǎng)專業(yè)人才，為地方高校的教師隊伍培養(yǎng)更多骨干。激勵目標的設定要從學科建設的重心出發(fā)，要遵循學科的專業(yè)特點來進行，切不可一體化、規(guī)模化進行。

4）根據地方高校的學科需求來確定是終身制還是階段制。對于優(yōu)秀的、資深的學科人士，可以采用終身制的聘用制度。這樣可以吸引人才加入地方高校建設。對于年輕化和一般化的人才可以采用階段制的聘用形式，更好的對人才進行目標激勵機制。

4.4 創(chuàng)設和諧的環(huán)境

環(huán)境對人一種潛移默化的影響，和諧的環(huán)境包括良好的組織文化和組織制度。良好的組織文化和制度環(huán)境能夠在無形中增強教師的凝聚力和向心力。建設和諧的環(huán)境是對地方高校教師進行激勵的一種有效手段。地方高校應根據教師個人的興趣特長和能力，為其提供適合個人發(fā)展的環(huán)境。一方面要引導教師提高對教書育人重要性的認識，使其認識到自己所從事的工作有重要的社會價值，產生強烈的自豪感和責任感，激發(fā)其潛能和工作熱情；另一方面要不斷完善社會大環(huán)境和地方高校小環(huán)境為教師的工作和學習創(chuàng)造寬松、和諧、競爭向上的環(huán)境和氛圍。

綜上所述，地方高校教師激勵機制在地方高校發(fā)展過程中起到至關重要的作用。因此，地方高校構建合理的激勵機制，應該使諸種機制相互結合、相輔相成、互相制約、相互促進，形成統一的管理激勵機制系統，實現全方位、全過程的最佳激勵。

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10.3969/j.issn.1001-8972.2012.12.184