后勞務派遣時代的企業用工策略探析

●王丹

■責編 王 晶 Tel:010-88383907 E-mail：wjtg17@163.com

長期以來，勞務派遣用工一直是企業緩解缺員壓力、降低人工成本、推進人力資源優化配置的重要用工方式。2012年6月，十一屆全國人大常委會第二十七次會議審議了《中華人民共和國勞動合同法修正案（草案）》，集中就勞動合同法有關勞務派遣的規定進行修改，勞務派遣用工面臨更為嚴格的法律環境。后勞務派遣時代，企業究竟該如何優化用工方式、降低勞動風險？

一、《勞動合同法修正案（草案）》修改的重點

全國人大法工委、內司委和財經委在反復溝通協調的基礎上明確了這次修改法律的原則和重點：一是嚴格規范勞務派遣用工，防止把勞務派遣變成用工主要渠道；二是維護工人階級主體地位，保障被派遣勞動者實現同工同酬等權利；三是加強對勞務派遣單位的管理，強化勞動行政部門的監督管理職責；四是積極穩妥規范勞務派遣，妥善處理好修法前后銜接問題，增加配套法規，實現平穩過渡。

（一）嚴格限制勞務派遣的崗位范圍

現行法律規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，部分企業突破“三性”崗位范圍，在主營業務崗位和一般工作崗位長期大量使用被派遣勞動者。

為嚴格限制勞務派遣用工，草案規定勞務派遣“只能”在“三性”崗位上實施，并對“三性”崗位作進一步界定：臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務；替代性是指用工單位的職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，由被派遣勞動者替代工作。

（二）與用工單位勞動者同工同酬

同工同酬是勞動合同法規定的一項重要原則?，F行勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

草案增加規定：勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同以及與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或約定向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合同工同酬的規定。

（三）提高派遣單位準入門檻

現行勞動合同法規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。

為促使勞務派遣單位依法經營，草案規定，經營勞務派遣業務應當向勞動行政部門依法辦理行政許可，并對取得許可的條件作了具體規定，包括將注冊資本要求提高到不得少于人民幣100萬元、勞務派遣單位應當有符合法律規定的勞務派遣管理制度等。

（四）勞務派遣違法行為將受到處罰

草案對法律責任部分作了相應修改：一是增加規定，對未經許可擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門依法予以取締，沒收違法所得，并處以罰款。二是進一步明確規定勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法規定的，處以罰款，并適當提高了罰款額度；對勞務派遣單位可吊銷其經營勞務派遣業務的行政許可。

（五）修法前后法律銜接問題

為實現修法前后用工制度的平穩過渡，草案規定，用工單位正在使用被派遣勞動者的，用工單位、勞務派遣單位應當根據本修正案進行調整；本修正案施行前經營勞務派遣業務的單位，依法辦理行政許可和公司變更登記后，方可繼續經營勞務派遣業務。具體辦法由國務院另行規定，國資委等部委研究制定將勞務派遣人員費用納入工資總額預算管理措施。

二、勞務派遣用工的發展趨勢和大型國企的優化實踐

從總體上說，在諸多監管要求下，勞務派遣用工具備的優勢明顯減弱，用工空間日益萎縮。

第一，“同工同酬”規定限制下，勞務派遣將被業務外包等用工方式替代。勞務派遣用工被國有企業大量采用的原因之一，是勞務派遣用工費用通常可以從營銷、運行維護等企業成本性項目中支出，不占用企業工資總額。增加“同工同酬”規定后，企業面臨實際人工成本上升和用工風險增加雙重壓力，勞務派遣用工的成本支出將大幅度增加。業務外包因其能夠幫助企業集中精力于核心優勢領域、持續發揮競爭優勢、脫離同工同酬的管轄范圍等優點，是目前替代勞務派遣用工的較佳選擇。

第二，“三性”崗位限定下，勞務派遣用工范圍受到嚴格限制，企業必須細化崗位類別、加強崗位管理。為了緩解人員編制不足與勞動力需求膨脹之間的矛盾，大量勞務派遣人員被配置在長期、穩定、核心的崗位上。這一方面與“三性”崗位限定存在明顯沖突，另一方面形成大量勞務派遣人員與正式員工之間的混崗現象，埋下“同工不同酬”的隱患。修正案明確限定“三性”崗位后，部分崗位將不能長期、大量采用勞務派遣用工，客觀上要求企業進一步加強崗位設置細分工作，從綜合技能水平、從業經驗等方面重新界定企業的“三性”崗位，嚴格區分長期職工和勞務派遣用工的崗位，避免混崗作業情況出現。

第三，勞務派遣機構的行政許可等準入門檻提高，勞務派遣用工的違法雇傭行為將受到嚴格處罰，企業必須加強對勞務派遣機構的資格審查和統一管理。由于歷史原因，一些勞務派遣機構由企業所屬單位、集體企業、多經企業主辦，存在資質不全、注冊資金少于草案要求、服務能力不足、內部管理混亂等問題，給企業規范勞務派遣用工帶來相應法律風險，容易發生勞動糾紛時的訴訟被動。

全國總工會調查顯示，截至2011年底，全國勞務派遣工總量約3700萬人，主要集中在電信、郵政、金融、保險、石化、港口、電力、煙草、石油、水利、建筑安裝等行業。各企業在勞務派遣用工上存在的問題聚焦為派遣人員和正式員工混崗作業、同工不同酬，派遣人員職業發展受限，影響隊伍穩定等。近幾年，一些企業通過創新與改善勞務派遣用工管理，以上問題不同程度得以緩解。

一是通過細分崗位層級有效避免混崗，統一人力資源管理體系。通信運營企業大多采用勞務派遣用工方式解決缺員問題，部分通信運營企業派遣人員數量甚至高于正式員工數量，主要配置在營銷、客服、線路維護等一線操作崗位。2008年《勞動合同法》實施后，中國移動系統調整原有崗位體系，將所有正式工均安排在6～9崗的崗位，將勞務派遣等社會化用工安排在1～5崗的崗位，有效解決混崗問題。中國電信統一崗位、統一薪酬、統一考核、統一職業發展通道，建立“四位一體”的人力資源管理創新體系，將勞務派遣工和合同制員工納入同一體系進行統一管理。

二是合理調整收入分配制度，縮小收入差距，逐步實現同工同酬。2008年《勞動合同法》施行后，中國郵政集團公司以派遣人員收入差異為突破口，對投遞崗位等可量化計件的崗位實行了薪酬考核分類管理。將派遣人員的薪酬與工作業績高度關聯，按照投遞區域實際路程補貼交通成本，通過業績掛鉤實現多勞多得，合理調整收入分配制度，縮小了派遣人員與正式員工的收入差距，逐步實現同工同酬，提高了派遣人員的工作積極性，適度緩解了用工身份差異產生的矛盾。

三是打破身份管理界限，完善勞務派遣人員發展通道。中國電信和中國移動均在員工分類管理制度的基礎上，對派遣制員工采用強制末位淘汰和允許勞務派遣人員轉換身份等機制，建立了派遣人員向正式員工轉化的通道，增強了勞務派遣人員對企業的認同感和歸屬感，有效調動了工作積極性。

四是集約化管理勞務派遣公司，通過市場化和規?；\作有效降低成本。中國電信某省公司采用集約化管理方式，集中招標了一家大型勞務派遣機構，各分公司只負責每年度上報勞務派遣用工需求計劃和在規定用工范圍內招聘勞務派遣人員。改變了原來分公司各自選擇勞務派遣公司、自行管理、派遣服務費用差異大、管理水平參差不齊、不規范事件時有發生等狀況，避免了因派遣公司分散和良莠不齊帶來的各種風險，同時又比分散管理降低了成本費用。

三、優化企業勞務派遣用工的建議

第一，建立集約化的勞務派遣管理體系。將勞務派遣管理體系作為企業人力資源管理體系的有機組成部分加以建設，涵蓋人力資源戰略指導下的勞務派遣管理策略、管理組織、管理流程和人員管理等模塊。其中，勞務派遣管理策略分別從勞務派遣利益需求、效益評估、勞務派遣規劃、政策與法規、風險管理、管理體系建設等方面加以闡述和界定；勞務派遣管理組織明確勞務派遣用工的管理機構和監控機構；勞務派遣管理流程則對勞務派遣服務組織認證與評估、預算與計劃、執行與監控等做出細化規定，并將責任落實到相關部門；勞務派遣的人員管理涉及勞務派遣用工的崗位分類、任職資格管理、薪酬管理模式、績效管理體系、培訓管理體系等。

第二，建立勞務派遣全過程管理模式。根據國家現行法律法規及各企業對勞務派遣業務的具體需求，從資質合法、風險轉移能力強、服務能力高、派遣成本低等四個方面合理選擇勞務派遣公司，實行全過程管理。規范勞務派遣公司管理，逐步用市場化和規?；侄螌崿F管理成本的降低與管理水平的提升。采用簽訂《勞務派遣服務合同》的方式，明確規定雙方對勞務派遣人員使用與管理中的法律責任與管理責任，主要包括：一是在派遣員工的招聘、錄用、考核、調配與退回環節，由勞務派遣公司建立相應流程，為勞務派遣員工辦理派遣到崗、離崗等手續，企業對派遣公司提供的勞務派遣人員材料、資格、技能等進行審查；二是在勞動合同管理方面，勞務派遣公司按照國家與所在地法律法規要求與派遣人員簽訂勞動合同，企業對其落實情況進行不定期檢查或抽查；三是在績效管理方面，派遣公司制定管理制度，開展績效管理、匯總審核考核結果、在薪酬等方面應用考核結果，企業審查其績效管理制度，并提供勞務派遣人員績效管理意見；四是建立溝通與信息通報機制，派遣公司及時通報派遣人員異常信息、市場信息、內部管理等相關信息；五是企業對派遣公司的管理規范性和管理有效性進行評估，并定期根據合同實施獎罰。

第三，完善勞務派遣員工薪酬分配制度。按照草案和國家有關政策規定，遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，盡快建立以崗位管理為核心的新型用工制度，變身份管理為崗位管理。不僅合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，規范收入分配秩序，堅持“以崗定薪”的原則，科學劃分崗位等級、合理區分工資級別，并實行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能減。

第四，探索業務外包模式下的勞動用工方式，適度替代勞務派遣用工。企業應統一組織加強業務委托用工模式的研究，指導各單位根據自身業務特點，理清核心業務、常規業務和一般業務的界面，確定業務委托的崗位范圍。業務外包模式下的用工管理應采取間接管理方式，通過公開招標等方式確定業務受托單位，制定標準、制度、流程，支持、協助承包方完善管理，加強規范管理，防止“假外委、真派遣”等問題。