基于考夫曼觀點的勞動關系經濟分析*

● 袁青川

■責編 王 晶Tel:010-88383907E-mail：wjtg17@163.com

一、引言

勞動關系作為政治、經濟、社會、文化等多個系統的交叉學科，受到了各個領域學者的廣泛關注。在這些研究中，也出現了很多的理論派別：根據對勞動關系沖突與合作的關系劃分，可以分為一元論、多元論和斗爭論；根據研究方法劃分，可以分為勞動關系系統論、勞動關系過程控制論等。此外，勞動關系作為一門學科，其理論體系的構建和學者的理論背景息息相關。與對其他學科的影響一樣，經濟學家，也深入地影響到了勞動關系學科的研究，其中影響最為廣泛的是勞動經濟學家對于勞動關系的研究。然而，即使從勞動經濟學的角度研究勞動關系問題時，由于勞動經濟學領域主要包括新古典勞動經濟學和制度勞動經濟學兩派，所以其在勞動關系的研究中，對于相關結論也存在著明顯的爭議?？挤蚵↘aufman）在這兩個派別勞動問題研究的爭論中表現的尤為突出?？挤蚵闹饕芯砍晒ǎ簞趧恿κ袌龅倪\行（1988）、勞動力市場和市場規制（1997）、勞動力供給需求圖形的不可能性（2008）、勞動法和就業規制（2009a）、通過工資立法促進勞動力市場的效率和公平 （2009b）、制度經濟學與最低工資（2010a），最后提出勞動關系理論基礎（2010b）。

通過對考夫曼關于勞動關系的相關經濟分析，可將其主要貢獻歸納為以下幾點：勞動關系的經濟分析理論基礎是新古典經濟學和制度經濟學的折中；勞動關系理論和政策實踐的出發點或根本原則是人身從屬性；由于人身從屬性的原因，使得勞動關系中存在著勞動問題和雇傭關系；最終得出勞動關系的分析框架。

二、勞動關系經濟分析理論基礎

新古典經濟學主要強調效率，把公平看作是一個外生性的變量，其核心是在一定的預算約束下獲得最大化個人目標。同時，圍繞這個核心建立了很多假設和概念，即個人主義分析、理性行為、穩定偏好、邊際分析、競爭市場、市場出清、均衡等（考夫曼 ，2002；波伊爾、史密斯，2001）。新古典經濟學的核心模型是完全競爭市場下的市場供給需求模型。該模型雖然受到不完全競爭市場的很大挑戰，但之后的很多新古典經濟模型對它進行彌補，形成了以新古典勞動經濟為主導、以制度勞動經濟為補充的現代勞動經濟學。 所以，波伊爾（Boyer）、史密斯（Smith）、奧斯特曼（Osterman）等人認為新古典經濟學不但能夠運用在市場上，而且在公司內部的運作、家庭經濟領域等都可以得到運用（Boyer、Smith，2001；osterman，2011等）。然而，考夫曼認為在分析勞動關系相關問題時，新古典經濟學存在著重要的缺陷①。

（一）新古典經濟學分析勞動關系的缺陷

首先，新古典勞動經濟學主要強調效率，而忽視了其他的非常重要的目標?！靶鹿诺浣洕鷮W中生產和交換的效率最大化是最終目的，正如新古典經濟學分析瓦爾拉斯均衡，但是對于經濟中的單個人的財富擁有是否公平其不予以考慮”（考夫曼，2002）。個人擁有的資源在一定程度上決定著勞動者在勞動力市場上的自由進入和退出。如果勞動者沒有最基本的生活必需品，沒有最低的生活保障，那么在勞動力市場上就沒有“地板性”的工資可言，也沒有工作時間的限制，當然也就沒有理性的選擇。進而造成勞動供給均衡處于S型供給曲線的下端。所以，擁有不同財富的人在進入和退出勞動力市場的權利和機會是不一樣的，進而也就沒有公平而言，因為“隱藏了那些控制著戰略資源的人會強制性地和那些不擁有戰略資源的人簽訂合約”（考夫曼，2011）。

所以，考夫曼一再強調經濟活動的目的不是為了追求物質利益的最大化，而只是一種手段，其最終目的是為了人類的“自由”。如果在追逐利益的過程中，損害了人類的自由，那么這種經濟最大化就沒有了價值和意義。所以“經濟政策應該尋求生產的可能性邊界，這種生產的可能性邊界不但要包含像GDP類型的‘商品’（或者社會的財富），同時還應該包含像經濟安全、社會正義、健康性的工作條件等等”（考夫曼，2011）。

此外，勞動關系不能整合到新古典經濟學的瓦爾拉斯均衡的核心架構中。一般商品的價格是市場交換形成的，是以市場為核心的價格。而勞動力的價格包括兩部分，即市場交換價格和勞動力使用過程中的激勵價格②。而勞動力使用過程中的價格一般是以一種預先支付的形式實現的，這種價格是隨著勞動者勞動效率的浮動而變化的，而勞動者的生產效率和很多因素相關，受到多種可控因素和不可控因素的影響，所以在勞動力市場上體現的工資價格只能是價格的一個范圍，不可能是一個均衡點。同時，“勞動力市場和雇傭關系是根據政治建立起來的，一旦當局者建立了財產權政體，核心經濟概念（供求關系，生產函數，價格，效率）就被確定下來了，法律和財產權體制決定了‘代表著誰的利益’，雖然市場強大且富有假設性，但必須經過政府來引導、調控、補充”（考夫曼，2010a），這就意味著市場是不能完全自我調節的。所以，從根本上來說，勞動關系不能被整合到瓦爾拉斯均衡的架構當中。

（二）制度經濟學對分析勞動關系的貢獻

制度經濟學的分析架構在一定程度上彌補了新古典經濟學對勞動力市場以及雇傭關系解釋力的缺陷。制度經濟學的目標不僅定位在對利潤最大化的追求之上，而且還強調經濟結果必須滿足公正的最低標準以及必須為人類的自身發展和自我實現服務。而這種目標的實現是建立在“交易費用”理論和“所有權”理論的基礎之上的。

在制度經濟學中，康芒斯（Commons）將“交易”界定為 “所有權的合法轉移”（Commons，1934），制度經濟學的所有制和所有權的構建和明細，為交易、生產函數、供給和需求曲線等提供了存在的基礎。所以，考夫曼認為所有的經濟活動都是制度性的，它們“構建了所有權以及明確界定了經濟博弈和約束、機會設定、激勵以及經濟機構所面對的戰略資源等”（考夫曼，2002）。在所有權合法轉移過程中，必然伴隨著交易成本的發生。在交易成本為零的假設下，考夫曼認為單個的交易是最有效率的。在這種情況下，市場和多人的企業沒有存在的必要（考夫曼，2007，2008，2010a），更談不上勞動關系的問題。而現實是，交易成本大于零，交易的協調機制分化為“外部市場的獨立主體之間競爭”和“相互依賴的合作”，即內部勞動力市場和外部勞動力市場。③當外部交易成本過高時，會逐漸的轉向企業的內部勞動力市場進行交易，反之亦然。交易成本成為了內部勞動力市場和外部勞動力市場發展的中心支點。所以，制度經濟學的交易成本理論為勞動關系中的勞動力市場和企業這兩個核心組成部分提供了存在和解釋的理論依據（考夫曼，2010a）。

（三）勞動關系經濟分析理論基礎——新古典經濟學和制度經濟學的折中

雖然考夫曼在研究勞動關系時對新古典經濟學持批判態度，但并沒有完全否認新古典經濟學對于勞動力市場解釋力的貢獻，他認為新古典經濟學的解釋力度的下降在于它的宏觀性、理想化、和現實沒有形成很好的對接；但新古典經濟學能夠給人們會指出一個大致的方向，或者能夠做出一些理性的預測，進而指導人們的日常行為。對于勞動關系這個特殊的領域來說，制度經濟學更能夠使勞動關系的問題得到有效的承認和解決。所以，他認為“勞動關系理論是一種新古典勞動經濟學和馬克思主義、激進經濟學和社會學之間的折中”，“勞動關系接受并采納了新古典勞動經濟學的若干觀點”（考夫曼，2010a）。所以，總體上來講，勞動關系理論離不開新古典經濟學和制度經濟學，其經濟解釋的理論基礎可以歸結為新古典經濟學和制度經濟學的折中。

三、勞動關系理論和實踐的基本原則——人身屬性

在新古典經濟學中，勞動力和其他生產過程中的要素投入沒有差別，勞動力市場和其他的市場沒有什么差別。勞動僅僅被看作是生產投入要素，只用來生產最終產品，給消費者提供服務。制度經濟學派則認為勞動服務具有人身屬性，這種屬性對于勞動理論具有顛覆性的影響。它把勞動和其他商品區別開來，為勞動關系理論的發展奠定了基礎。

（一）勞動的人身屬性使勞動者必須提供勞動

新古典經濟學認為勞動是一種商品。在勞動力市場上，如果勞動者的工資過低，勞動者可以退出勞動力市場。如果勞動力的工資下降，勞動者也可以選擇減少勞動力的供給，增加閑暇時間。但是，由于勞動者的人身屬性，在不存在非勞動收入的情況下，勞動者不參加工作就會面臨著餓死的境地，即勞動者要么“工作”，要么“餓死”（考夫曼，2011）。 所以，在工資水平比較低的時候，勞動者的工資無論多么低都會參加工作，而且為了維持自身的生存，反而會在工資降低的時候增加勞動力的供給。勞動者為了維持自身的生存，必須提供勞動，即勞動成為了勞動者謀生的一種手段，而不再是可以自由買賣的商品。

（二）勞動的人身屬性使勞動者必須及時提供勞動

對一般商品來說，如果價格較低，那么就可以退出市場；買賣的時間點對商品的價格影響不像勞動那么大，尤其對能夠長時間保存的商品更是如此。但是，對于勞動來說，其是一種無法儲存的東西，今天不提供勞動，那么今天的勞動就沒有價值（考夫曼，2007，2011）。同時，它也無法被儲存到明天。所以，勞動者為了使勞動具有價值，獲得工資回報，必須及時提供勞動。否則，勞動者就沒有了工資，也就沒有用于購買勞動再生產的消費品的金錢。

然而，在勞動力市場上，資本是以“集體”的形式出現的，無疑具有一種“壟斷”性質，在這種情況下，資本可以控制勞動力的需求，來壓低勞動者的工資；而勞動者為了維持生存，不得不加大自己的勞動力供給。資本的逐利性，使這種市場扭曲會越來越嚴重，最終導致勞動者無法維持自身的再生產時，“社會再生產就不具有可持續性”（考夫曼，2011）。所以，政府需要出臺相應的政策來進行規制，比如設定“地板性工資”等；工人可以組織起來形成工會，使勞動也可以聯合起來和集體資本形成平衡等。這樣，勞動關系的相關工具，如三方協商、集體談判、工人代表、社會保險、先進的雇員管理、政府穩定的宏觀政策及社會對話等就具有了重要的價值。④

三、勞工問題是勞動關系的核心命題

（一）市場上產生的勞動問題

如果沒有考慮勞動的人身屬性，按照新古典經濟學的理論，市場失靈僅僅是短期的、偶然的；從長期看，市場總是處于有效率的狀態，那么就不存在勞動問題。同樣，如果沒有勞動問題，那么雇傭關系的存在也就沒有意義，⑤這就意味著勞動關系的工具，如三方協商、集體談判、工人代表、社會保險、先進的雇員管理、政府穩定的宏觀政策及社會對話等都沒有了意義（考夫曼，2010a）。然而，由于勞動的人身屬性迫使勞動成為勞動者的一種謀生手段，勞動者為了生存必須提供自己的勞動力。在勞動力市場上，勞動者是以單個身份參與進來的，而資本往往是以一種“集體”的形式出現的（考夫曼，2011）。所以，在談判力量上勞動者具有被動和弱勢地位，這種弱勢使得勞動者在市場上沒有博弈和反抗的能力；雇主則可以利用市場手段壓低工資，提供較低的生存條件等，即使這樣勞動者為了謀生也必須接受。所以，市場雇主的“逐利性”使得“勞工問題”不再是暫時性、可以忽略的問題。

（二）生產中產生的勞動問題

正如康芒斯對于交易的劃分，針對于勞動力而言，不但涉及到勞動力市場上勞動者和管理方之間的“討價還價”的交易類型，在勞動力被購買后，由于勞動寄存在人的體內，還存在著管理方對于購買的勞動力的“管理”交易問題。很多勞動關系一元論的學者逐漸地發展成為人力資源管理學派。雖然人力資源管理采用合作的管理策略，企圖消除勞動者和雇主之間的利益分歧，但在非零交易成本、勞動力市場存在缺陷的情況下，勞動合約的簽訂具有一定的不完全性，法律一般會賦予管理方單方面決定管理企業事務的權利。在法律和市場的雙重優勢下，管理方會通過重新設計工作崗位、部門重組和去技能化等方式來最大限度的實現其利益；也會時常打破人力資源管理所做出的合作承諾，所以考夫曼（2011）指出“當管理方企業發生經濟危機時，他們會通過裁減人員、降低工資、減少工人參與等形式來打破合作承諾，反過來，勞動者面對這種背叛也會采用罷工等形式來反擊管理方。所以，這種合作的形式是無法持久下去的”。在這種情況下，企業的管理就自然會失去民主，形成一種不公正的管理，從而導致一些發言人機制無法實現。加之勞動力市場的不完善，例如信息不完全、市場失靈、職業隔離等，導致勞動者的退出機制也受到限制。所以，市場失靈、政治的傾斜等導致了效率、公平以及基本人權方面出現了問題，進而導致勞動問題的出現。

總體來說，勞動問題是勞動關系中固有的現象，而不是像新古典經濟學所說的那樣只是一種暫時的現象，或者是人為制造的問題。即使通過人力資源管理也無法解決這種勞動問題，這是由于勞動力市場本身屬性以及企業管理的局限和企業管理中的資本壟斷權威等所造成的。所以，巴爾巴什（Barbash，1984）認為“勞動問題是勞動關系的內在結果”，考夫曼（2010a）將勞動關系理論的內涵界定為“外部效應和締約問題是勞動力市場固有的屬性”

四、勞動問題理論分析框架

勞動關系中的勞動者需要從管理方那里，通過自己的勞動獲得勞動收入，然后在產品市場上購買自己的生活產品以滿足勞動力價值的再生產。雇主為了能夠在產品市場上獲得利潤，隨之產生了對勞動力的派生需求，而雙方的這種需求都是在勞動力市場上完成的，所以，勞動力市場成為勞動者和管理方建立勞動關系的紐帶。在勞動力市場上，新古典經濟學的勞動力供給需求理論具有很大的局限性（考夫曼，2010a，2010b），考夫曼傾向于采用韋伯夫婦的談判力量理論，即勞動力市場中的工資率不是受到供給和需求的決定，而是取決于雙方的談判力量，是一個“討價還價”的過程（考夫曼，2011）。

勞動者和管理方建立勞動關系后，進入到生產過程中，企業需要按照一定的方式把各種生產要素進行組合。在生產過程中，有效勞動和勞動者的積極性有很大的關系，這就需要考慮如何提高勞動者的積極性的問題，在這種情況下就涉及到企業的管理。企業管理，尤其是人力資源管理，通過給予勞動者較高的承諾、高度的信任感，促使勞動者提高對于工作的渴望程度，培養良好的雇傭關系，最終，逐漸出現了內部勞動力市場。所以，內部勞動力市場更多的是強調勞動關系主體之間的合作。這種合作的程度在企業中表現為一定的等級性。底層的工作一般很少有合作，在頂層的工作中，一般會出現雙贏的合作局面（考夫曼，2010），而這種合作體現在具體的勞動過程中。

不管是外部勞動力市場，還是內部勞動力市場，都不能做到對勞動關系力量的平衡，從某個意義上來說，由于管理方擁有戰略資源、對勞動者具有管理的權利，在生產利潤最大化目的的驅動下，勞動過程中不可避免地會產生勞動問題，這就需要解決勞動問題的一些工具，例如工人代表、工會、勞動法、社會安全、進步的雇員管理以及政府的宏觀政策等。所以，勞動問題分析的理論框架不但包括企業內部的勞動力市場、層級結構、管理的協調、激勵以及指導雇員的勞動過程，還包括企業外部的勞動力市場以及解決勞動問題的勞動關系等工具。

五、結論

首先，在勞動關系領域，考夫曼是一位制度經濟學的推崇者。考夫曼比較重視制度經濟學的分析工具和相關理論在勞動關系研究中的應用，而其研究方法主要采用歷史研究和對比分析研究，他利用新古典經濟學和制度經濟學兩種理論對勞動關系中的若干問題進行對比分析；利用制度經濟學的相關理論來給勞動關系的研究提供理論基礎，并把勞動關系研究的先驅們都歸結為制度經濟學者，比如伊利（Ely）、康芒斯（Commons）、韋伯夫婦（Webs）等人（Kaufman ，2002；Kaufman ，2010b），進而突出制度經濟學在研究勞動關系中的重要地位。根據其主要的研究成果，可以說考夫曼是一位勞動關系領域的一個史學家，也是一位極力推崇制度經濟學研究的勞動關系學者。

其次，在對勞動關系的沖突、合作的態度上，他是一位“多元論”者。新古典經濟學所推崇的勞動力市場是一種競爭的市場，即以一種非合作的方式來實現效率。通過進入和退出勞動力市場的自由和價格杠桿的調整來實現勞動力這種資源的有效配置。隨著競爭程度的上升，效率也在不斷的上升。當達到完全競爭狀態時，效率也達到最大。而人力資源管理者看到有效勞動的重要性，其主要采用合作的方式，通過建立高績效的人力資源管理系統來提高勞動者積極性。這兩種理論都在一定程度上說明了勞動使用的效率性。而考夫曼（2010a）則指出了這兩種理論的負面作用，他認為新古典經濟學強調的競爭在一定程度上是無效率的，甚至是具有破壞性的，對于勞動力市場來說更是如此。同時，他也認為勞動者和雇主之間的合作只是一種暫時的情況，不具有持久性，也不是一個穩態的均衡。所以這兩種理論都不可能產生最有效的社會產出，只有在競爭與合作的程度達到一個恰當的點時，社會效率才會達到最大化，這正是勞動關系理論存在的價值。⑥

第三，勞動關系問題的解決機制是基于談判力量的博弈過程。在勞動力市場上，不像新古典經濟學者所預設的那樣，勞動者有進入和退出勞動力市場的自由。由于勞動對于勞動者來說是一種謀生的手段以及具有不可儲存性，勞動者為了生存必須進入到勞動力市場中進行工作，此時，工資對于勞動者的勞動供給量的調整失靈；如果長期自由放任市場發展，那么對于整個國民經濟的可持續發展性存在著重大的威脅，最終使社會福利受損。所以，考夫曼認為勞動力市場中工資的決定理論不是新古典經濟學派所說的供給需求理論，而是基于談判力量的工資談判理論，或者是“討價還價”理論。同樣，在生產過程中，不斷發生的工資調整，也是通過雙方談判力量的對比發生作用的。管理者通過“去技能化”、“原子化”、“流程化”、“員工參與”等管理過程和手段來降低勞動者的談判力量或者減少勞動者對抗性的談判力量的使用，從而增進產出。勞動者通過組建工會、進行集體談判、游說政府出臺最低工資政策等方式來增進自己的談判力量。通過雙方的力量對比來解決市場、生產以及管理過程中的勞動問題。

注釋：

①這也是考夫曼在研究勞動法、最低工資制度等對勞動力市場的制度性干預時經常采用的觀點。通過新古典經濟理論和新制度經濟理論的對比，來支持制度干預的必要性和正當性。

②韋伯夫婦在其著作《產業民主》中，將勞動力的價格分為兩部分：市場交換價格和激勵價格，進而提出勞動價格的形成機制應該是談判。

③交易的協調機制劃分為內部勞動力市場和外部勞動力市場，根據這兩種市場的不同特點，考夫曼分析了勞動市場理論與人力資源管理理論的缺陷，進而為制度經濟學在勞動關系領域的應用找到了一定的合理性。

④考夫曼將三方協商、集體談判、工人代表、社會保險、先進的雇員管理、政府穩定的宏觀政策及社會對話等歸結為處理勞動關系的工具（tool）。

⑤在瓦爾拉斯均衡條件下，最有效的經濟結構是分散、個體性的，而不是集體性的?？扑狗Q其為"完全分散經營"，康芒斯稱其為"極端個人主義"。在這種情況下，最有效的公司是單個人的公司，而非多人公司。而單人公司是沒有雇員的，所以雇傭關系也就沒有意義了。

⑥考夫曼把雇傭關系的兩個核心組成部分界定為勞動力市場和企業，而目前的勞動經濟學和人力資源管理的研究已經分別涵蓋了這兩個方面，那么勞動關系的價值何在？考夫曼在論證這個問題時，引入了勞動關系附加值（The Value-Added of Industrial Relations）的概念，來說明人力資源管理和新古典經濟理論的次優性。

1.Boyer, George R.; Smith, Robert S.. “The Development of the Neoclassical Tradition in Labor Economics”,Industrial&Labor Relations Review,Jan2001,Vol.54 Issue 2,p199-223,25p.

2.Barbash,Jack. “The Elements of Industrial Relations”.Madison:University of Wisconsin Press,1984.

3.Commons,John. “Institutional Economics:Its Place in Political Economy”.New York,Macmillan.1934,p523.

4.Kaufman,Bruce E. “On the Neoclassical Tradition in Labor Economics” www.iza.org/iza/en/papers/kaufman210502.pdf.

5.Kaufman,Bruce, “The Theoretical Foundation of Industrial Relations and its Implications for Labor Economics and Human Resource Management”,Industrial& Labor Relations Review,Oct2010a,Vol.64 Issue 1,p74-108,35p.

6.Kaufman,Bruce, “Institutional Economics and the Minimum Wage:Broadening the Theoretical and Policy Debate”,Industrial&Labor Relations Review,Apr2010b,Vol.63 Issue 3,p427-453,27p.

7.Kaufman,Bruce.E. “Economic Analysis of Labor Markets and Labor Law:An Institutional/Industrial Relations Perspective”.Working Paper 2011-7-1.July 2011.

8.Kaufman,Bruce.E.How Labor Markets Work:Reflections on Theory and Practice by John Dunlop,Clark Kerr,Richard Lester,and Lloyd Reynolds.Lexington,Mass.:Lexington Books.1988.

9.Kaufman,Bruce.E “Labor Markets and Employment Regulation:The View of the ‘Old’ Institutionalists.” In Bruce Kaufman,ed.,Government Regulation of the Employment Relationship,pp.11–55..1997.Madison,Wis.:Industrial Relations Research Association.

10.Kaufman,Bruce.E “The Impossibility of a Perfectly Competitive Labor Market.” Cambridge Journal of Economics,2007.Vol.31,No.5,pp.775–88.

11.Kaufman,Bruce.E “The Non-Existence of the Labor Demand/Supply Diagram,and Other Theorems of Institutional Economics.”Journal of Labor Research,2008.Vol.29,No.3,pp.285–99.

12.Kaufman,Bruce.E. “Labor Law and Employment Regulation:Institutional and Neoclassical Perspectives.”In Kenneth Dau-Schmidt,Seth Harris,and Orly Lobel,eds.,Labor and Employment Law and Economics,2009a.pp.3-58.Northampton,Mass.:Edward Elgar.

13.Kaufman,Bruce.E.. “Promoting Labor Market Effciency and Fairness through a Legal Minimum Wage:The Webbs and the Social Cost of Labor.”British Journal of Industrial Relations,2009b.Vol.47,No.2,pp.306-26.