圖書館員隱性知識的挖掘與共享探討

趙子凱

（中共遼寧省委黨校信息管理中心，遼寧 沈陽110004）

在網絡技術和通訊技術廣泛應用的知識經濟時代，人們對知識信息的需求日趨增強。用戶需求的變化和圖書館面臨的社會競爭環境，要求圖書館變革現有管理體制和服務機制。館員作為圖書館工作的主要承擔者，不僅要具有現代服務意識，掌握服務技術，而且更需要隱性知識的發揮。隱性知識是指難以表達、隱含于過程和行動中的非結構化知識，具體表現為個人的技能、經驗或訣竅、心智模式、解決問題的方式和組織慣例等。隱性知識是顯性知識的根基，是獲得、應用和理解顯性知識的基礎，具有輔助和向導作用。充分挖掘和利用館員的隱性知識是構建圖書館核心競爭力的基礎。館員隱形知識的挖掘與共享，不僅促進圖書館知識管理水平的提高，而且有利于館員業務能力的提升。

1 館員隱性知識的構成

隱性知識是隱含在人腦中，難以用文字、圖表、公式等表達，尚未編碼和顯性化的知識。館員隱性知識主要是指隱含在館員頭腦中有關圖書館服務靈感、經驗、技能、服務態度及其對人生、事業的價值觀和立場，館員個人的理想愿望、知識結構、思維模式、興趣特長、生活閱歷、人際關系等。具體地說，圖書館館員隱性知識可細分為兩大類：（1）技能方面。包括那些非正式的、難以掌握的所謂“訣竅”的技能。例如：古籍修補館員在長年累月的古籍修補工作實踐中，積累的大量習慣性的工作技巧；文獻采編人員掌握的文獻標引工作的技巧等。館員親身經歷的高度個人化的洞察力、直覺和靈感等，如長期在一線服務讀者的館員，能根據讀者的言語表達，分析讀者的閱讀需求，提供其所需文獻的能力；（2）認知方面。包括信仰、觀點、思維模式。盡管個人認知不容易被明確表述，但是這類隱性知識對人們認識世界有著巨大的影響。如圖書館館員秉承“以人為本”的服務理念，能在工作中發揮主動精神，熱情服務讀者，平等對待讀者。人的思維模式有資源導向式、目標導向式兩種。具有資源導向式思維模式的館員，能從自己掌握現有的資源出發，按照自己能力和資源的規定，為讀者服務。如根據自己的閱讀經驗，向讀者推薦文獻。具有目標導向式思維模式的館員，能從圖書館工作的總目標出發，借助和創造實現目標的條件，為實現圖書館目標而努力。如在圖書館工作中，積極發揮主觀能動性，創造性地開展工作。

2 館員隱性知識挖掘與共享影響因素分析

2.1 圖書館組織本身存在的障礙

從圖書館組織結構上看，現有的組織機構模式是影響館員隱性知識挖掘與共享的主要障礙。組織是指人們為實現一定的目標，互相協作結合而成的集體或團體，如黨團組織、工會組織、企業組織等。圖書館作為社會文化服務機構，其組織機構設置一般由辦公室、采編部、流通部、資源建設部、技術部等組成。這種金字塔式的組織結構不利于員工之間隱性知識的交流與共享，不能為知識的自由流動和共享提供寬松、和諧、順暢的組織保障。我國圖書館各自為政的管理體制，束縛了館員的彼此交流和知識的交換。如高校圖書館與公共圖書館館員同屬不同的管理部門，很少有機會就共同感興趣的話題進行探討，館員隱形知識的共享難以實現。

從圖書館管理制度上看，剛性的管理措施不利于館員隱性知識的交流與共享。剛性管理是指管理者依靠嚴密的組織結構、嚴明的規章制度和賞罰分明的激勵措施進行以生產或組織為導向的管理。在這種管理思想支配下，圖書館管理者對館員隱性知識的重要性認識不足，忽略了對館員所擁有的經驗、技能、思維模式等隱性知識的挖掘與共享，在對隱形知識挖掘和共享上缺乏主動意識。有的管理者只從館員的學識水平方面考慮館員是否有隱形知識，忽視了具有豐富工作經驗的館員的隱形知識。館員所擁有的隱性知識，是否與他人共享，完全取決于館員的意愿。剛性管理缺乏有效的激勵措施，致使館員隱性知識未能實現共享。目前，在圖書館內部，沒有建立相應的柔性管理組織機構，館員交流機會不多，隱性知識共享度不高。

2.2 館員自身的障礙

隱性知識是館員獨有的潛在競爭素質，館員價值觀和心理等因素影響館員隱性知識的共享。隱性知識，特別是關鍵性技能的形成一般需要經過長期的實踐和積累，是館員獲得競爭優勢、經濟利益的關鍵。館員的獨占心理、競爭心理、自我封閉心理等致使他們不愿意將隱形知識表現出來。同時，館員對隱性知識的吸收能力受到其自身的知識量和知識結構的影響，如果沒有壓力和激勵，館員不會產生強烈的對隱性知識的需求。

隨著圖書館改革的不斷深入，人員編制壓縮，而工作量加大，造成館員沒有充足的時間對個人所擁有的各種隱性知識進行歸納總結，使其清晰化，也沒有充足時間與他人進行隱性知識的交流、共享和消化吸收。

2.3 隱性知識已有的障礙

隱性知識具有內隱性、非編碼性、偶然性、隨意性、復雜性及情境依賴性等特性。隱性知識總是與特定的情景緊密聯系，依托特定情境而存在。隱性知識比顯性知識更具有強烈的文化特征，比較偶然、比較隨意，很難捕捉。掌握某項工作技能的館員往往通過操作來演示其技能，卻無法用語言清晰、準確地將其表達出來。同時，隱性知識經常嵌套在其他知識系統中，與相關知識有著廣泛而密切的聯系，與館員的經歷、知識層次、創新意識等有關。這些都是館員隱性知識有效轉化的一大障礙。

3 館員隱性知識挖掘與共享的舉措

3.1 建立扁平化的圖書館組織結構，創建有利于隱性知識共享的文化

我國圖書館組織結構中層次過多，缺乏適應性和靈活性，已影響到館員隱性知識交流和共享。圖書館要改變現行的垂直管理模式，實行水平管理，建立扁平式的管理結構。組織結構扁平化、柔性化、網絡化可擴大整個組織的知識共享空間，加快知識的交流、轉化、共享和創新。扁平化的組織結構在橫向結構上打破壁壘，在縱向結構上減少層次，減少了信息的失真，增強了上下級的直接聯系，減少了行動和決策間的時滯，加快了對信息環境動態變化的反應速度。扁平化的組織機構使館員與館領導之間的交流更為便利，增進了館員與館領導、館員與館員之間的溝通和了解，可激發館員將隱性知識奉獻出來，與他人分享。

圖書館組織文化是圖書館在長期的生存和發展中所形成的，為本組織所特有的價值理念、使命愿景、行為規范、精神狀態、管理風格、人際關系、行為習慣、建筑服飾等文化現象。良好的圖書館組織文化能夠為隱性知識的挖掘與共享提供有利的條件。一個良好的學習氛圍可以增加個體隱性知識的擁有量；一個開放的組織文化能夠擴展隱性知識的交流面；一個舒適的工作環境能夠提高知識交流和共享的效率。建立有利于館員隱性知識共享的文化，通過健康向上的圖書館文化推動知識的共享和創新。隱性知識共享絕不是簡單的技術問題，關鍵要創建一種以人為本、鼓勵知識共享與創新的知識主導型機構文化，消除館員個人狹隘的壟斷和獨占心理，使館員樹立自覺合作、自覺交流、自覺共享的價值觀。

3.2 制定激勵機制，鼓勵館員進行隱性知識交流

隱性知識是個人的經驗、對事物的感悟和深層次的理解等方面的長期積累和創造，建立促進隱性知識交流與共享的激勵機制，可使館員隱性知識及時得以共享。

一是采取物質激勵措施，鼓勵館員進行隱性知識交流。物質激勵是指運用物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創造性。圖書館要根據館員個人隱性知識的貢獻進行量化，給予一定的物質獎勵。

二是采取精神激勵的辦法，鼓勵館員進行隱性知識交流。精神激勵是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式之一。圖書館可采取晉升激勵、名譽激勵、深造激勵和情感激勵等，激勵館員積極參與隱性知識的交流與共享，如可向愿意貢獻隱性知識的員工授權，讓其承擔職責，負起責任，這是最好的激勵方法。為他們提供學習和發展的機會，派他們外出參加學術交流活動，擴展其知識視野。

在人們物質生活不斷提高的今天，采取物質激勵和精神激勵相結合的方式，注重精神激勵，制定公平合理的激勵和評價標準，是圖書館應用激勵方式，加快館員隱性知識共享的最佳選擇。這一措施能使館員切實感受到參與隱性知識的共享與交流所帶來的經濟回報和精神滿足。

3.3 加強館員隱性知識管理，建立隱性知識庫

加強館員隱性知識管理，構建隱性知識庫，不但實現了隱性知識顯性化，而且為隱性知識在更大范圍傳播創造了條件。在收集館員豐富工作經驗以及創新性的想法、總結的基礎上，對館員隱性知識進行分類、歸納、整理，構建隱性知識庫，以備館員工作需要時查詢，從中總結經驗、吸取教訓，少走彎路，提高工作效率。隱性知識庫不僅存儲了知識的條目，而且存儲了與之相關的事件、知識使用記錄、來源線索等相關信息，存儲了圖書館每個館員積累的各種經驗、訣竅以及技術方案等知識。

4 結束語

個人隱性知識具有內隱性和難于編碼性等特性，實現隱性知識的共享有一定的難度。館員隱性知識是圖書館的智力資本和特色資源之一，有效挖掘和開發利用館員隱性知識，不僅有益于提升圖書館的核心競爭力，而且有益于推動圖書館事業的和諧、可持續發展。圖書館應根據本館的實際和特點，借鑒其他行業隱性知識管理的成功模式，提供有效的途徑促進館員之間隱性知識的交流和轉移，充分發揮館員個人隱性知識的作用，促進圖書館組織知識管理水平的提高，使現代圖書館真正成為人們求知的場所。

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