公立醫院人力資源管理的價值取向

任 飛

（無錫市第四人民醫院，江蘇 無錫 214062）

公立醫院是為全國人民的健康提供衛生服務的公共性機構，是人民的醫院。公立醫院的公益性是其區別于私營醫院的根本特征。這一特性決定了公立醫院人力資源管理具有獨特的價值取向。

1 公立醫院人力資源管理的價值取向

1.1 公平性

我國的醫院有著獨特的稱謂，醫院前面的“人民”二字，要求我們始終牢記“為人民服務”的性質。因而，與私人部門所追求的“成本收益”和“效率”原則不同，我國公立醫院的價值取向首先是公平性。公立醫院人力資源管理作為醫院管理的核心活動之一，亦必須將公平作為首要原則。具體而言應做到：在人員招聘時堅持公平、公開、競爭、擇優原則，保障機會公平；在人力資源運用時堅持以人為本原則，體現過程公平；在人力資源保障時堅持績效原則，實現結果公平。

1.2 公開性

公立醫院的特性決定著醫院應該以為民服務為宗旨，一切措施和行為應該以人民的意志為依據，即對人民負責。盡管公立醫院也要遵循市場規律，但公立醫院仍具有公共部門的眾多特性，如公共性、責任性和回應性等。公立醫院的這些特性決定了其必須面向社會，對公眾負責，并接受公眾的監督。公立醫院人力資源管理亦不應例外。人力資源管理活動的程序、規范及相應的結果都應當是公開和公正的，一切活動均置身于陽光下。“陽光是最佳的防腐劑”，只有將自身行為完全展現于公眾面前，接受公眾的監督，才能夠保證結果的公正。

1.3 公益性

公立醫院的公益性是指公立醫院應以“為患者重獲健康”為根本目標，一切以患者為先，以患者為本。醫院之公益性首先在于醫務人員的道德品質，其次在于患者的健康得到保障，最后體現在“為人民服務”這一根本目標的實現。市場經濟條件下，公立醫院人力資源管理模式應不斷探索人力資源管理與醫德醫風建設的契合點，從人事制度安排和績效考核等途徑給予醫務人員強大的醫德推動力，強化了醫務人員職業行為的意識，完善醫德規范約束機制，不斷增強公立醫院的社會性和公益性。

2 公立醫院人力資源管理價值取向的現實偏差

公立醫院人力資源管理應當堅持公平、公開和公益性的價值取向,但現實中公立醫院人力資源管理的價值取向仍存在著一些偏差。

2.1 對傳統人事管理的路徑依賴

傳統人事管理的特征是以“物”為導向，將人看做一種規格化的“工具”、“成本”，現代社會中，人力資源管理逐步擺脫了以“物”為導向的管理方式，樹立以“人”為導向的管理方式。但是任何事情都不可能一蹴而就，以事為中心的管理方式在一定范圍內仍影響著人力資源管理活動的正常運行，具體表現為：因循守舊，注重人的使用和控制而忽視了人力資源的長期開發；一葉障目，過分強調事的重要性而忽視人的需求；思維狹隘，注重管理而忽視人力資源部門的服務特性。這些理想和現實之間存在的脫節尚有待于管理體制和機制的不斷創新來彌補。

2.2 人力資源管理所遵循的公正、公開難以實現

人力資源管理的關鍵在于人力資源的配置。對人力資源管理者來說，人力資源配置的最佳狀態是：每個崗位均能夠選擇最合適的人，同時每個人均能夠在其本職崗位上實現自身價值，這一點是傳統人事管理和現代人力資源管理的重要區別。但現實中由于多種因素的影響，使得公立醫院人力資源管理所遵循的公正、公開難以完全實現。如為人所詬病的暗箱操作，招聘過程不公開、不透明，以人情網絡而非以才能為依據，甚至以權謀私、權錢交易等現象仍時有發生。

2.3 人力資源管理的公益性誤區

正如前文所述，公立醫院的公益性最主要依靠醫務人員的日常行為來體現。回顧公立醫院的發展歷程可以發現，醫務人員經歷了由“道德楷模”向“普通人”的轉變。由于傳統的醫德價值觀受到了嚴重沖擊，部分醫務人員的思想觀念受到侵蝕，金錢至上、拜金主義思想得以滋生，醫務人員曾經的天使形象嚴重受損。

而公立醫院人力資源管理存在著一個認識上的誤區，認為：人力資源管理注重于為醫院輸送合適的人才，公益性建設則著重于醫院醫德的培育和發揚，與人力資源管理部門牽連較少。實質上，公立醫院人力資源管理不應局限于人力資源的分配，而應密切關注人力資源的思想狀態和工作作風。因為一個工作能力非常出眾但卻崇尚個人私利、缺乏職業道德的人不能保證公立醫院的公益性。因此，醫院人力資源管理理應將品德要求貫穿于日常的工作中，為醫院輸送德藝雙馨的人才。

3 公立醫院人力資源管理價值取向的校正

針對人力資源管理理論和現實的偏差，人力資源管理者應當依據現代社會的發展趨勢不斷校正自身的價值取向，為公立醫院的發展提供堅實的人力資源保障。

3.1 堅持以人為本，實現人事管理向人力資源管理的根本轉變

對于醫院人力資源管理而言，應將尊重人的意志、保障人的權利體現在制度的設計、以人的廣泛參與為核心的體制構建、為人民服務的各種機制中，也包含在以人的全面發展作為出發點與歸宿的理念中。如果忽視人、不重視人的地位與作用，任何組織均難以得以發展。從古到近，由中而外，概莫能外[1]。

以人為本的理念落實到實踐層面便是以員工為本。以員工為本就是把員工作為醫院發展的主體，將員工的積極性、主動性、創造性作為醫院管理的核心，通過對醫院人力資源有效地開發和利用，做到人盡其才，才盡其用，并最終使員工的個人目標和醫院的組織目標達到和諧一致[2]。用人唯才，為員工構建清晰的崗位職責與績效考核體系、職業生涯發展規劃；用人不疑，為員工提供多渠道的學習機會來提升員工的發展潛力；加大激勵，將薪酬與績效緊密掛鉤，通過獎金等激勵機制激發員工的積極性；構建精神家園，營造“以人為本”的醫院文化，關心員工，愛護員工，為員工提供歸屬感。

3.2 強化制度建設，完善科學、公正和公開的人力資源管理模式

現實中，“潛規則”產生的原因在于正式規則的不完善，如制度、程序規定存在漏洞，正式規則的權威性缺失等。人們對正式規則的認同度降低，便轉而尋求制度外的方式來行事。破除“潛規則”需完善制度建設，重塑正式規則的權威性，鏟除“潛規則”賴以滋生的土壤。制度的健全表現為科學、公正和公開等核心理念表達的程序化。

首先，人力資源管理的各項規章制度應以“科學、公正和公開”為價值導向。科學代表著制度的合理性，公正提供了制度的認同基礎，公開保障了制度的順利實施。其次，人力資源管理的各項規章制度應以“程序化”為實施路徑。程序化是制度得以貫徹執行的根基。程序具有預定性，它的基本功能在于限制和取消當事人為實現目的而選擇手段的自由，將實現目的的手段規范化和標準化。程序可以限制程序義務人的主觀隨意性[3]。因而，評價人力資源管理活動是否科學、公正和公開，最重要的是看其程序化的實現程度。在遵守程序化的前提下，潛規則就不會滋生。

3.3 加強機制創新，保障全心全意為人民服務理念的落實

如前文所述，目前的各種不正之風給醫務人員往日的圣潔蒙上了一層陰影。“醫乃仁術，無德不立”。公立醫院人力資源管理者應將 “全心全意為人民服務”的宗旨和對醫生的道德要求緊密結合，不斷完善醫德醫風建設與人力資源管理的協同機制，保障全心全意為人民服務理念的落實。

首先，明確人力資源管理部門對于醫德醫風建設的責任。人力資源管理者應明確自身在醫德醫風建設中負有不可替代的責任。同時，責任與權力相生相伴，責任的賦予，同時必須賦予相應的責任。醫院應賦予人力資源管理者醫德醫風的完整的考察權，如醫德醫風考核權以及考核后的表彰處罰權，尤其是考核后的表彰處罰權，倘若考核者不具備最終的處置權，考核便難以保持自身的權威性，容易流于形式。

其次，加強醫德醫風建設與人力資源管理的協同機制建設。人力資源管理者應當將本部門工作與醫德醫風建設工作統籌考量，在設定考核指標時應當將醫德醫風考核指標納入其中，即重視醫務人員工作能力的考核，又關注醫務人員思想作風的先進性。如將晉升、升遷、薪酬等考核指標與醫德醫風建設指標掛鉤；對工作責任心不強、醫德敗壞者給予道德和經濟與職務安排的綜合懲治；將醫德醫風考核結果與獎懲機制結合起來，對于考核優秀者給予表彰，考核不合格者給予通報批評，形成一個獎優罰劣的公正氛圍。

公立醫院的人力資源管理模式若想實現蛻變，必須以“以人為本”的理念來拋棄以事為中心的習性，以制度的程序化來防止潛規則對正式制度的侵蝕，以醫德醫風的弘揚來保證人力資源管理的公益性。明晰了這些原則，不管外部環境與內部氛圍如何變化，醫院發展的美好愿景最終必將實現。

[1] 沈榮華,王宇灝.以人為本:地方政府的價值定位[J].中國行政管理,2008,(12):46-48.

[2] 黃 海,許永劍.樹立以人為本理念 提高醫院服務水平[J].現代醫院,2007,(1):131-133.

[3] 沈榮華.論服務行政的法治架構[J].中國行政管理,2004,(1):25-28.