博弈論視角下我國工資集體協商制度之構建＊

徐江萍

（武漢理工大學文法學院，湖北武漢430070）

隨著市場經濟體制改革的深化，在工資集體協商中，勞動者獲得與企業平等的商討、決定自身命運的權利，工作熱情得到激發，與企業的矛盾也消除在萌芽狀態。但在實踐中，由于相關法律規范不夠完善，制度不夠健全，現有工資集體協商制度的適用范圍比較狹窄，作用不能充分發揮。因此，完善工資集體協商制度，建立與市場經濟相適應的企業收入分配制度的重要環節，構建和諧勞動關系，促進經濟發展和社會穩定，顯得十分迫切和重要。

一、我國工資集體協商制存在的問題

博弈論研究的是人們之間在利益相互制約下策略選擇時的理性行為及相應結局。博弈論其實就是一種策略思考，通過策略推估，尋求自己的最大勝算或利益，從而在競爭中求生存[1]。工資集體協商是一種博弈機制，勞動者和企業作為勞動力市場上的主體，根據勞動力供求狀況和市場價格，在協商基礎上決定工資水平，試圖實現勞動收入和企業利潤的最大化。長期以來，我國工資集體協商制度的開展并不順利。許多企業遵循低勞動力成本的策略，最大限度地壓低勞動者的工資，勞動生產率沒有提高，勞資矛盾加劇。勞動報酬和企業利潤是矛盾的統一體，壓制勞動報酬雖然可以暫時提升企業利潤，但同時也壓制了勞動者的消費能力，進而影響企業的銷售，從而導致利潤下降，對企業的長期發展造成不利影響[2]。先進的管理理念是適當增加工資報酬，使勞動生產率和勞動者購買力同時得到提高，勞動者利益得到保護的同時，企業利潤也最大化地體現出來。

我們可以這樣理解：在工資集體協商中，勞動者提出的方案為A1，企業提出的方案為A2，雙方最終達成的工資方案是A1還是A2？這決定于勞動者對企業拒絕自己出價A1的概率的估計。我們設定U1（A1）和U2（A2）為別為勞動者從A1和A2中獲得的凈收益，即U1（A1）－C1與U1（A2）－C1，而U1（A1）＞U1（A2）。勞動者以一定概率P2（乙方拒絕A1的概率）得到凈收益率，而有概率1－P2（乙方接受A1的概率）得到凈收益U1（A1）。則勞動者的行為是這樣的：如果U2（A2）＞（1－P2）U1（A1），即U1（A1）－U1（A2）／U1（A1）＜P2，他將接受企業的還價A2；如不等式符號相反，他將堅持自己的出價A1；如等號成立，則接受或者拒絕資方的還價沒有差別，可以隨意選擇。因而，U1（A1）－U1（A2）／U1（A1）表明了勞動者堅持自己出價的決心（最大的可接受風險水平）。企業同樣面臨類似的決策問題，U2（A2）－U2（A1）／U2（A2），表達了資方堅持自己提議A2的決心。在這種狀態下，一方發現對方堅持其提議的決心比自己堅持提議的決心更大，則他會作出讓步，讓步的程度是使自己堅持新提議的決心要大于對手堅持其決議的決心；如果兩者的決心強度相同，雙方會同時作出少量的讓步。其中的不等式變形為U1（A1）U2（A1）＜U1（A2）U2（A2），即作出讓步的一方是提議使雙方的凈收益乘積較小的一方，讓步本身增大了乘積。這個過程是一個持續狀態，由于每一次讓步都增加了雙方凈收益的乘積，最后通過協商最終的結局是使雙方凈收益乘積U1（A）U2（A），即U1（A1）－C1與U2（A2）－C2達到最大化。因此，勞動者和企業都想以最少的付出，在追求自身的目標中尋找到平衡點，從而使自己的利益得到一定程度的滿足。運用納什均衡理論，可以建立有規則的、理性的工資集體協商機制。

（二）不完全信息博弈論在工資集體協商中的體現

在博弈中，每個參與人都盡量使自己的期望效用最大化。他如何做到這一點取決于他認為他的對手將如何行動[3]。在不完全信息博弈中，局中人除公共信息外，各自掌握私有信息，并對他人掌握的信息了解不充分。在決策中，局中人既要猜測他人的私有信息，又要猜測他人對自己信息的了解程度，只能在主觀猜測下決定自己的行為。在工資集體協商中，企業因擁有強大的管理體系和信息系統能夠收集到更多信息，而勞動者掌握的信息相對較少，企業利用信息的不對稱，常常把集體協商變成獨角戲，工資協議因而很難達成。

在一個重復博弈中，由于沒有哪一個行動一定是最后一次行動，所以一個局中人必須總是考慮到其目前的行動對其他局中人將來的行動和信息所可能產生的影響。這種考慮可能會讓局中人在重復博弈中比在一個局中人知道他們的關系何時結束的有限博弈中更加合作或更加好戰[4]。我們可以這樣設計勞動者和企業在工資集體協商中的過程：勞動者提出出價方案為A，企業提出的還價方案為B，雙方從達成的工資協議中獲得的收益總和為C。勞動者首先提出工資方案A1，企業既可以接受，也可以拒絕。如果企業接受了勞動者的工資方案，訂立了工資協議就意味著雙方在協商中取得了收益。反之，企業拒絕了勞動者的工資方案，協議不會達成，雙方的收益都等于0，那么新一輪的回合又開始了，勞動者又會提出新的工資方案A2，企業同樣面臨著接受或拒絕的問題。由于各方對相關信息了解不充分，都是在主觀猜測下作出判斷，工資協議能否達成一直處于未知狀態。且協商時間越長，成本就越大，對雙方都是極為不利的。一旦協商成本大于雙方從達成的工資協議中獲得的收益總和C時，工資協商就失去了意義。因此，雙方只有通過信息溝通和交流，使信息對稱，不斷調整各自方案，最終達成協議。

（三）合作博弈是工資集體協商制度的確立保障

在納什均衡理論中，納什將勞資協商作為典型的零和博弈和非合作博弈的例子。合作博弈與非合作博弈的主要區別在于：如果協議有外在力量保證強制執行，則為合作博弈，否則為非合作博弈。非合作博弈理論的核心問題是策略選擇，研究人們如何在利益相互影響的情況下作出最有利自己的選擇。合作博弈理論的核心是利益分配，研究人們已經合作之后如何分配利益[5]。長期以來，企業利用勞動力市場供過于求的狀況，憑借擁有用工權的強勢地位，無視勞動者權利，或拒絕實施工資集體協商，或者迫于勞動行政部門壓力，開展工資集體協商。在協商中，企業以管理者的身份掌控工資集體協商的主動權，甚至以辭退相威脅要求勞動者簽訂不平等的工資協議，使勞動者權益受到侵害的同時企業經濟利益也受到損失。其實，勞動者和企業可以通過合作在各自追求的目標之間尋找平衡點，從而使雙方利益都得到最大程度的滿足。

工資集體協商是一種合作博弈的形式。首先，合作博弈開展的前提是局中人通過聯合行動進行博弈分配到的收益多于不參與博弈所獲得的收益。研究表明，成本的分攤與利益的分配，是合作博弈要解決的關鍵問題。合作會帶來共享剩余，比單獨行動收益高；合作各方從共享收益中得到的收益達到期望值時，合作可以達成并能夠持續下去[6]。勞動關系是一種典型的社會連帶關系，勞動者和企業之間互相依賴、共存共榮，可以以和諧而不是對抗方式解決矛盾，通過合作實現各自利益。在工資集體協商中，勞動者與企業在平等基礎上以協商方式簽訂工資協議，有利于職工生產技能提高，企業經營穩定性加強，企業生產率增加。

二、博弈論下工資集體協商主體的確立

一個博弈，從正確的角度出發，由以下六個要素所組成：一系列局中人；博弈規則；在博弈中對任一個局中人，在任一點上的可用信息的描述；每個局中人決策后的一系列的可能行動；局中人一系列可能行動后的每個結果；每個局中人一系列結果的馮·諾曼和摩根斯坦效用的等級[7]。局中人是博弈的決策主體，他們博弈中的局中人是理性和智能的，目標是追求個人期望支付值的最大化。確定局中人的身份和地位是開展工資集體協商的前提。

（一）工資集體協商的主體是職工代表工會和企業代表

勞動者和企業之間是一種以經濟利益為紐帶的契約關系。勞動報酬的多少，除了取決于勞動力質量，還與企業協商的結果有關。但我國目前勞動者個體力量弱小自主性差，而企業組織化程度高，雙方力量懸殊不利于二者進行利益溝通。在勞動力市場中，單個的勞動者幾乎不可能取得和企業平等協商的機會，他們需要聯合起來，組織工會去和企業進行集體協商。同時，勞動作為特殊商品，按價值規律要求，價格以價值為中心，受供求關系的影響，圍繞價值上下波動。在勞動力市場供大于求狀態下，企業在利益最大化動機的驅動下，一般不會主動提高勞動者的勞動收入，會造成勞動價格長期低于勞動價值，勞動者就會要求與其進行工資集體協商。因此，工資集體協商中，主體只能是勞動力所有者和使用者，一方是勞動者，其代表為工會；另一方是企業。

（二）工會的“代表性”和“獨立性”

我國工會的合法性不完全來自于勞動者的認可，而更多依靠政府許可；工會設在企業內，委員中擁有很多企業管理人員，經費主要由企業撥付，工會實際上成了企業的職能部門。因此，完善工資集體協商制度，必須對工會進行改革。

第一，工會是社會團體法人。在我國，企業沒有把工會看成是獨立主體，工會也沒有將自己看作是維護勞動者權益的代表。我們可以修改相關規定，改變企業建立工會的作法，建立一套從申請、批準到注冊的嚴格的法律程序，發動勞動者組織起來成立工會，并自主選擇代表，參與工資集體協商。保證所有以工資收入為主要生活來源的勞動者都有參加工會的權利，而代表勞動力使用者利益的人員（這些人員進退工會可隨其身份變化而變化），主要包括企業法人代表、決策人員和高級管理人員，不得加入工會。

第二，工會是勞動者利益的代表者。長期以來，勞動者利益主要由政府保護，工會只是企業內部的福利機構，沒有很好地維護勞動者的權益。工會要積極推動工資集體協商的開展。在集體協商中，充分了解勞動者需求，廣泛搜集各種信息和資料，為勞動者爭取最大權益；通過職代會、民主管理等各項制度，聽取勞動者對工資協議執行情況的反饋，監督工資協議的落實。

第三，改變組織體制和運行機制。為保證被選出的代表在協商中能夠維護勞動者利益，可以采取由勞動者投票的辦法選舉協商代表。積極探索和完善工會主席產生機制，采取由職工選舉工會主席，使工會主席自主行使職權，工會的工資和經費實行會員支付制度，使工會在經濟上獨立于企業，積極地為職工維權。

（三）企業代表

我國的工資集體協商主要在企業開展，因而專業性、區域性的工資集體協商制度尚未確立。從發展的趨勢來看，產業或地方級的工資集體協商也需要開展。工資的確立存在產業或行業的標準問題，不是一個企業可以自行決定的，這在鐵路和民航等行業尤其明顯。當工會的組織和力量不足以在企業內開展集體協商時，如在一些小型企業或是外資企業中，工會組建率較低，協商力量較弱，在這些情況下，就要開展行業或地方的集體協商。當企業因罷工威脅而屈服于工會壓力時，就會達成對工會有利的工資協議。有時某些地方工會力量強大到超過單個企業力量時，在罷工威脅下，企業屈服于工會壓力，被迫訂立對工會有利而損害其自身利益的工資協議。為了應對這種威脅，企業需要聯合起來，組織行業協會，協調企業間的利益，由協會選出企業代表與工會開展協商，簽訂體現和平衡各方利益的工資協議。

三、博弈論下工資集體協商機制的完善

博弈中的局中人是在不同點按照一定的規則進行決策。博弈規則制約局中人策略選擇及實施，且影響局中人在特定策略下的收益。建立工資集體協商機制，通過有規則的、理性的協商促進雙方合作與雙贏，從而促進和諧、穩定的勞動關系的發展。

（一）保障勞動者的工資集體協商權和罷工權

1．工資集體協商權。在激烈的市場競爭中，企業經營利益與與勞動者生存、發展利益息息相關。工資集體協商權是平衡勞動者和企業經濟利益關系的一種法律機制。這種博弈行為要求參與雙方地位相對平等，才能保證博弈結果相對均衡。在勞動關系中，企業因購買勞動力而支付給勞動者工資，勞動者為生存而出賣勞動力，雙方力量對比極不平衡。工會與企業不發生直接的勞動力交換關系，不可能成為企業管理和支配的對象，可以作為獨立的社會力量與企業進行交涉。因此，工資集體協商權的主體是勞動者，而這一權利具體由工會行使。義務主體則是企業，企業必須履行真誠協商的義務。我國雖然規定工會或企業提出工資集體協商的要求，另一方應當給予答復。但對于不答復的行為如何處理卻無具體規定。因此，我們建議作出如下規定：收到協商要求的一方應在一定期限內以書面形式給予回應，無正當理由不得拒絕工資集體協商；否則，要承擔相應的行政責任和民事責任。

2．罷工權。沒有罷工權，工資集體協商權難以實施。我國沒有罷工權的立法，但罷工事件時有發生。承認罷工權，使自發罷工走向規范化，減少無序罷工對社會秩序、公共利益造成的不利影響。在談判過程中，勞動者和管理方談判代表都會形成一種預期假設，一旦談判不能達成協議，罷工可能隨時發生，與此同時，雙方代表都會有一種強烈的敏感度去避免罷工發生，因為在罷工期間每一方都會有利益損失[8]。罷工是否舉行應由工會成員投票決定，且由工會來組織。禁止沒有經過工會或非工會組織而由勞動者自發組織的“野貓罷工”。罷工需提前通知企業和勞動行政機關，通知前不得舉行罷工。對未盡通知義務的，勞動行政機關有權禁止罷工并采取相應處罰措施。罷工權的行使需要保障措施。勞動者在罷工中享有民事豁免權。企業不能要求勞動者賠償罷工期間因勞動義務不履行造成的經濟損失，也不能以勞動者違約為由將其解雇。罷工結束，勞動合同復效，不得拒絕恢復罷工者原有職務或解除勞動合同。罷工期間，因勞動合同中止，罷工者無法獲得勞動報酬，為保障其基本生活需要，有權從工會那里取得救濟金，工會有義務籌集和管理有關基金。勞動者在罷工中對企業名譽造成的侵害不承擔責任。勞動者還享有刑事方面的豁免權。國家不得以危害社會治安、妨害經濟秩序等罪名對勞動者提起公訴，但非法罷工除外。

（二）企業合法權益設置

工資集體協議是雙務合同，不僅保護勞動者的權益，也維護企業的合法利益。依據勞資對等和利益平衡原則，與勞動者的罷工權相對應的是企業的閉廠權。在罷工造成企業嚴重混亂，使企業財產、公共安全都處于相當危險的狀況時，或者企業面對易腐產品、特殊產品而可能導致難以挽回的重大損失時，可以關閉工作場所。企業行使閉廠權只能是后發制人，即只有在工會發動罷工后，才能作為制衡工會的手段行使，若企業先發制人，在工會罷工前采取攻擊性的閉廠手段，則為非法。在企業閉廠后，罷工工人則不得再占領工廠。同時，對于非法罷工者的行為，因其構成解除勞動合同的法定理由，企業有權解雇他們并要求他們賠償相應損失。在罷工期間，企業還可以招聘替代工人，以維持生產經營，但是法律應當禁止在同等條件下雇傭永久的替代工人或者提供高于罷工者的薪水福利條件。同時，對于非法罷工、怠工停工以及罷工中的違法行為，企業有權向法院提起訴訟，并請求予以禁止和制裁。

（三）完善信息和數據披露制度

勞動者要與企業進行平等的工資集體協商，必須掌握與企業對等的信息。完善信息數據提供制度，企業和勞動者之間確立非正式的會議制度，定期交換所獲取的數據資料，力求在信息共享的基礎上通過博弈不斷修訂以前的約定，使信息對稱，雙方利益得到改善，既較好地協調企業內部的利益矛盾，又調動雙方的積極性，從而達到雙贏的目的。勞動者對行業和企業狀況有充分了解，工資集體協商才具有針對性和實效性。政府要負責提供經濟形勢、通貨膨脹率、勞動生產率、工資保險福利等方面的信息和資料。行業協會要提供行業政策、職工平均工資水平、勞動安全衛生條件和標準等行業信息和資料。企業要依法提供本企業的生產經營狀況、財務狀況、保險福利等信息和資料。企業內部可以通過廠務公開制度，定期將企業重大決策、生產經營管理、涉及勞動者利益等問題，通過職工代表大會、廠務公開欄等形式，向勞動者公開，使勞動者及時了解廠情，更好地參與工資集體協商。同時，企業在工資集體協商前要向工會提供有關經營情況、財務狀況的真實信息，否則，要承擔行政責任和民事責任。

（四）設置不當勞動行為制度

設置不當勞動行為制度可以推動工資集體協商制度步入市場運作。不當勞動行為包括企業、工會的不當勞動行為。企業不當勞動行為是指拒絕集體協商，對工會活動進行干涉，等等。在工會提出工資集體協商請求時，企業須對其請求予以回應，沒有正當理由不得拒絕；而且應以誠實態度與工會進行協商，不得借故刁難和妨礙或中止協商。企業沒有正當理由不得拒絕、妨礙協商?！豆ā芬幎ǎ瑹o正當理由拒絕進行平等協商的，由縣級以上人民政府責令改正，依法處理。企業還會經常對工會的組建和活動進行干涉。因此，對于拒絕集體協商的行為要進行法律規制，杜絕控制、干涉工會的行為發生。工會的不當勞動行為包括對勞動者和企業的不當勞動行為。前者包括拒絕同企業進行協商、對入會職工要求繳納歧視性會費等。后者包括強迫企業承認勞工組織為職工代表，強迫企業將工作交給特定成員等。工會不當勞動行為的法律責任在立法中沒有規定，一般認為，工會承擔行政責任的同時，還應對勞動者承擔道義責任。但這種方式不能有效地保護勞動者權益。因此，我們應當借鑒發達國家的經驗，要求工會承擔道義責任的同時，對造成的損失承擔民事賠償責任。

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