基于心理資本的人力資源管理模式思考

陳 紅

（浙江旅游職業學院工商管理系，浙江杭州311231）

基于心理資本的人力資源管理模式思考

陳 紅

（浙江旅游職業學院工商管理系，浙江杭州311231）

心理資本是由希望、現實性樂觀、自我效能感、復原力構成的可開發的積極心理狀態，對員工工作態度和行為有積極作用。因此，在規劃開發、招聘、績效薪酬管理以及勞動關系等企業人力資源管理工作模塊中應注重心理資本的管理和開發，提升員工心理資本，從而提高企業持續發展能力。

心理資本；工作態度和行為；人力資源管理

在企業生產經營活動中，具有較佳心理素質和積極工作態度的員工能創造更高的企業績效。因此，提高人力資源效益，是當前眾多企業人力資源管理面臨的新問題和新挑戰。

一、心理資本的內涵

心理資本的概念最早出現于經濟學、社會學等文獻中，如經濟學家Goldsmith等人認為，心理資本是指能支配個體工作動機和態度，反映個體自我認識和自尊，并影響個體生產率的一些個性特征。Luthans等人則從積極組織行為學和積極心理學角度提出心理資本是由自信、樂觀、希望和堅韌性多種因素構成的積極心理狀態。Avolio等人主張心理資本是“類似于狀態”的，既具相對比較穩定的特質性，又具可通過干預措施開發的狀態性，且特質與狀態是同一維度上的兩個極端。

為了更深入和準確理解心理資本內涵以及開發心理資本的測量工具，很多研究者對心理資本的構成要素進行了探討，但尚未達成一致觀點。如Goldsmith認為心理資本主要體現為自尊；Judge認為心理資本由自尊、自我效能感、控制點和情緒穩定性四個要素構成；Luthans和田喜洲等主張希望、現實性樂觀、自我效能感、復原力構成了心理資本；柯江林認為心理資本構成因素包括了自信勇敢、樂觀希望、奮發進取、堅韌頑強、謙虛誠穩、包容寬恕等多個要素［1］。Luthans等人提出了心理資本要素選擇標準：強調積極導向與個人優勢；具有一定理論與研究基礎；能夠被有效測量和評估；可以被管理和開發；能積極影響個人行為和工作績效［2］。根據這一標準，希望、現實性樂觀、自我效能感、復原力四種積極心理狀態最符合心理資本的核心構成要素，對員工具有影響力。

二、心理資本對員工工作態度和行為的積極影響

（一）提高員工工作績效

Luthans等人的研究可以發現，希望、現實性樂觀和復原力無論單獨還是綜合，都與員工工作績效積極相關，并發現基層管理者的心理資本水平會對下屬的心理資本水平和工作績效有積極影響。仲理峰的研究同樣證實員工的希望、樂觀和堅韌性能積極影響員工的工作績效。

（二）降低離職率和缺勤率

Avey等人的研究發現，現實性樂觀和希望對被試的自愿和非自愿曠工都有消極影響，且整體心理資本比其他四個單獨心理狀態對員工曠工行為有更強的預測力。田喜洲研究發現心理資本對員工滿意度和留職意愿有積極影響，對員工缺勤行為有消極影響。

（三）提高員工工作滿意感和組織承諾

組織承諾是員工與組織之間的一種心理關系，具體表現為個體對組織的投入與認同程度。Luthans等人的研究可以得出員工心理資本與員工對組織價值觀、組織使命和組織目標的承諾有很高正相關。Larson等人的研究證實員工的心理資本對組織承諾和工作滿意度有顯著積極影響。

（四）對組織公民行為有積極影響

Organ認為組織公民行為是自發性的個體行為，組織中正式報酬體系并沒有直接明確認可這些行為，但這些行為能在整體上提升組織效能。仲理峰發現樂觀、希望和堅韌性三種積極心理狀態對員工的組織公民行為有顯著的積極影響。

三、注重心理資本的人力資源管理策略

（一）人力資源規劃和開發應納入心理資本

人力資源規劃應將員工心理資本的管理、培育和開發作為重要目標之一，在招聘、培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系等每個規劃環節中都加入心理資本，并在工作分析時納入崗位所需的積極心理資本，并分級量化。

員工心理資本的開發應以員工心理資本水平定期測量的結果為依據，培訓開發應是員工自愿參加的，強調員工的自我意識、自我評價、自我調節和自我開發。不僅進行個體心理資本的橫向比較，給心理資本較高的員工提供更多的工作挑戰和機會，給心理資本較低的員工提供適當的關注和提升心理資本的培訓；同時進行員工心理資本的縱向比較，分析變化趨勢，找出變化原因，有針對性地做好心理資本開發與管理工作。

（二）招聘選拔具有積極心理資本的員工

心理資本概念提出后，國內已有企業嘗試用心理資本標準招聘員工，如寧波市煙草公司在員工招聘筆試環節中采用心理資本量表對應聘大學生進行測量，效果良好。國內研究者柯江林通過比較中西量表發現，本土心理資本信度效度更好，對工作績效有更強的解釋能力，尤其是周邊績效。企業可以根據自身實際情況使用本土心理資本量表作為選拔員工的工具，也可以在保證信度效度的前提下，把專業的心理資本量表改編成簡潔且通俗易懂的問卷，用來選拔一線員工。

（三）績效和薪酬管理全程關注員工心理資本

績效管理的每個環節都應有利于員工心理資本的開發：與員工共同商量制定績效計劃，盡可能把員工安排在熟悉的崗位；績效實施時，管理者與員工保持溝通，及時幫助員工排除由于組織原因造成的工作困境，如幫助其合理分解較難的工作任務，逐步增加工作難度，使其每一步都有練習和掌握的機會；績效評估客觀公正，避免因評估的有失公允而造成員工負面情緒；根據績效考核結果進行員工職位變動（如晉升、輪崗）、薪酬分配調整以及員工績效改進計劃制定等，使員工認清自己績效現狀，幫助其績效改進和在組織中找到最合適位置，從而使其保持工作熱情和信心。

收入在閾值之內對心理資本影響較大，所以企業應給予員工合適的薪酬，滿足其基本的生活需要，維持一定的生活質量。為引導員工建立積極的心理資本，企業也可把心理資本作為報酬評價指標。

（四）構建和諧勞動關系，提高員工心理資本

企業除了與員工簽訂合法勞動合同外，還可以用實施員工援助計劃的方式幫助員工提高心理資本。如建立時刻關注員工工作生活動態的機制，設立情緒發泄室，心理咨詢室，幫助員工正確處理工作生活中的危害因素。通過幫助員工建立良好社會支持系統使員工提高心理資本，具體方法有：建立暢通的溝通渠道，互敬互重，平衡上下級關系；經常開展有利于員工交流的組織活動，促進和睦同事關系；關心員工家庭生活，支持員工建立良好的家庭關系。

James等人對積極心理資本相關研究元分析發現：心理資本對員工積極態度、組織公民行為和工作績效有正向影響，對員工消極態度（如犬儒主義、離職意向等）有反向影響；心理資本是可開發的、具有個體差異且能通過干預提高的［3］。所以人力資源管理研究和實踐中，員工積極心理資本管理和開發必將越來越受到重視。

［1］柯江林.心理資本：本土量表的開發及中西比較［J］.心理學報，2009（9）.

［2］Luthans F，Youssf C M and Avolio，B.J.Psychological capital：Developing the Human Capital Edge［M］.Oxford，U K：Oxford University Press，2007.

［3］James B A，Rebecca J R，Fred L，Ketan H M.Meta－Analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes，Behaviors，and Performance［J］.Human Resource Development Quarterly，2011（2）.

F272.92

A

1673－1395（2012）05－0062－02

2012－02－10

浙江省人力資源和社會保障廳項目（L2011F010）

陳紅（1978－），女，浙江杭州人，講師，碩士，主要從事人力資源和組織行為學的研究。

責任編輯 胡號寰 E－mail：huhaohuan2＠126.com