日本與德國職務發明報酬制度的立法比較及其借鑒

文 / 肖冰 / 西北工業大學人文與經法學院

日本與德國職務發明報酬制度的立法比較及其借鑒

文 / 肖冰 / 西北工業大學人文與經法學院

建立和完善職務發明報酬制度1. 嚴格的說我國職務發明成果利益分配制度應概括為“職務發明獎酬”制度，其中包含獎勵與報酬兩部分。本文為了保證所述內容與公開翻譯內容相一致，亦將我國職務發明獎酬制度統稱為職務發明報酬制度。，促進科技創新不斷實現，是經濟發達國家成功的實踐經驗，亦是這些國家專利制度的重要內容之一。以日本與德國職務發明報酬制度的立法為研究視角，對其相關的立法發展、基本內容以及主要特點進行分析比較，并在此基礎上探討了對我國借鑒的意義。

專利法；職務發明報酬；立法；比較

一、數據的比較與問題的提出

根據國家知識產權局公布的《2010年專利統計年報》數據顯示，以日本、德國為代表的發達國家，職務發明專利申請占其全年度專利申請數量的96.8%，而同期我國職務發明專利申請所占比例為59.4%2.數據來源：2010年專利統計年報，http://www.sipo.gov.cn/ghfzs/zltjjb/jianbao/year2010/indexy.html 。。比較這個數據后，我們可以得到以下幾方面的信息：其一，我國《專利法》自1984年頒布，并經歷三次修改之后，已經產生了良好的社會效果，促使企業逐漸成為我國技術創新的主體。其二，我國與日本、德國等發達國家相比，職務發明專利申請的數量以及所占比例仍有較大差距。在這些數據的背后，反映出的是相關制度的完善與否。其三，職務發明制度不僅是專利法的重要內容之一，而且是促進科技創新的力量源泉。職務發明報酬作為職務發明制度重要的組成部分，對于激勵科技創新具有最直接的作用，日本與德國職務發明專利所占比例高達98%以上，很直觀地證明了這一點。其四，我國《專利法》自公布以來，雖經歷了幾次修改，已有很大進步，但在職務發明報酬等具體制度完善方面，還需要做許多工作。

職務發明制度是我國專利制度的重要內容之一，《專利法》和《專利法實施細則》（以下簡稱“實施細則”）中有關職務發明的條款主要規定了兩方面問題：其一是職務發明創造成果的權利歸屬問題，即專利申請權和專利權的歸屬；其二是職務發明創造成果利益分配的問題，特指職務發明人獎勵與報酬的認定。其中有關職務發明創造成果利益分配的規定，構成了我國職務發明報酬與獎勵制度（以下簡稱“職務發明報酬”）的核心，其主要內容規定在我國《專利法》第十六條以及《實施細則》第六章中。即《專利法》中有關職務發明報酬合理與必要的原則性規定；以及《實施細則》中有關職務發明報酬計算與支付的具體性規定。而2009年第三次修改后的《專利法》將“約定模式”引入職務發明報酬制度中，允許發明人與企業之間對職務發明報酬做出約定【1】。這一改進體現了法律對發明人與企業之間有關職務發明報酬的問題通過自行協商加以解決這一方式的認可，以及對雙方自行協商結果的承認與尊重。同時，也進一步體現了民法中意思自治的基本原則，為當事人之間對利益的分配提供了平等協商的途徑。使我國職務發明報酬制度，呈現出“約定為主，法定為輔”的特征。

有學者將職務發明視為“勞動者履行勞動合同規定的或約定的勞動義務，而用人企業在使用了勞動者的勞動之后支付工資作為對價的法律關系【2】。”由于筆者認為職務發明獎酬（即本文所指職務發明報酬）與勞動報酬或工資是不同的，因此不贊同將職務發明報酬視為工資的觀點。但是，不論職務發明報酬性質如何，其背后的勞動關系是無法回避的，這就意味著作為勞動者的發明人與用人企業之間的地位具有天然的不平等性。而《專利法》中未明確規定職務發明獎勵和報酬具體內容與最低限度，在企業處于強勢地位的情況下，發明人缺乏與企業進行平等協商的資本，其作為勞動者的話語權很難得到有效保證。

二、日本與德國職務發明報酬制度的立法比較

我國民商事法制度多從日本與德國移植而來。因此，有必要對日德的職務發明制度加以分析與研究。”

德國學者茨威格特指出“所有比較法方法論的基本原則是‘功能性’”。各種不同的法律制度，只要它們要解決相同的事實問題，即適應相同的法律需要，就是可以比較的。所以‘功能’是一切比較法的出發點和基礎，也即“共同的起點”【3. 有關日本職務發明制度歷史發展的相關內容，主要引自張玉瑞教授在《我國職務發明制度改革的比較研究和建議》一文所整理的相關內容。文章來源：中國法學網 .http://www.iolaw.org.cn/showArticle.asp?id=2943。】。由于經濟發展水平不一致的客觀情況，世界各國的職務發明制度均有不同的特點。但是筆者認為，世界各國職務發明制度所謂“共同的起點”即其“功能”都在于如何協調職務發明人與企業之間的利益關系。一方面，需要在激勵發明創造與企業經營二者之間尋找平衡；另一方面，職務發明制度的調整對象是平等主體之間的財產關系，作為一項私法制度的同時又與勞動關系有著必然的聯系。因此，職務發明制度還需要在不同的法律調整手段之間進行取舍與協調。

日本與德國專利授權數量在全球位于最前列，其中職務發明專利授權數量所占比例均超過97%，數據背后制度的力量是不可忽略的。在企業作為創新主體的前提下，職務發明制度對兩國的發明創造與技術創新起到了至關重要的作用。所以，日本與德國不僅僅是發達國家，而且是職務發明相關制度較為完善與合理的國家。同時，我國近代自變法修律以來，民商事法制度均從日本與德國移植而來。因此，有必要對日本、德國的職務發明制度特別是職務發明報酬制度加以分析與研究。當然，制度的完善需要符合事物發展的客觀規律，需要在實踐中逐步的發展與完善。日本與德國的職務發明報酬制度，也是在不斷地修改與完善過程中逐步確立的。

（一）日本與德國職務發明制度的立法發展

日本的職務發明制度主要規定在其《專利法》第35條中。本世紀初，隨著職務發明制度與社會生產力發展之間的矛盾日益加深，在日本發生了多起因職務發明人對報酬不滿，而將企業起訴至法院的案例。因此自2001年以來，日本對《專利法》第35條進行了廣泛的討論，并在隨后2002年7月制定的《知識產權戰略大綱》與2003年7月的《知識產權戰略推進計劃》均提出了修改職務發明制度的任務3. 有關日本職務發明制度歷史發展的相關內容，主要引自張玉瑞教授在《我國職務發明制度改革的比較研究和建議》一文所整理的相關內容。文章來源：中國法學網 .http://www.iolaw.org.cn/showArticle.asp?id=2943。。最終，日本國會在2004年5月28日通過了《專利法》第35條的修正案，并于2005年4月1日正式實施修改后的有關規定。

德國在1936年修訂的《專利法》中明確規定“職務發明的權利（首先）歸發明人”。隨后于1942年頒布了以鼓勵發明人將所完成的相關發明盡快通知其雇主，以便雇主能夠盡快利用相關發明并付諸實施的《Gring Speer Verordnung》法4.有關德國職務發明制度歷史發展的相關內容，主要引自世界知識產權組織編寫完成的“WORKSHOP ON INNOVATION SUPPORT SERVICES AND THEIR MANAGEMENT”一文中，文章來源http://www.wipo.int/edocs/mdocs/innovation/en/wipo_inwent_inn_de_03/ wipo_inwent_inn_de_03_2.doc。，并在該法中引入了受雇人對所完成發明享有報酬的原則。德國現行的《雇員發明法》（有關學者亦將其翻譯為《受雇人發明法》或《服務發明法》），于1957年正式制定，以更為詳細的條款規定職務發明制度有關的內容，特別是職務發明報酬的相關問題【4】。由于相應的規定過于詳細，在實施的過程中該規定顯得過于繁瑣。因此，在2009年德國政府在修改專利法的過程中，特地簡化了與職務發明權屬有關的規定【5】。

（二）日本與德國職務發明報酬制度的主要內容

日本與德國在職務發明制度的完善過程中，所面臨的核心問題依然是如何協調作為勞動者的發明人與企業之間地位不平等的問題。即如何能夠盡可能的緩和當事人之間地位不平等的狀態，通過意思自治與平等協商的途徑，實現職務發明成果利益公平合理的分配。從內容上看，日本與德國有關職務發明制度可以分為兩部分。其一是解決有關職務發明成果權利歸屬問題的規定，其二是解決職務發明成果利益分配問題的規定。

職務發明報酬來源于社會與企業對這項成果的認可程度，其作用則在于激勵發明人進一步從事發明創造的積極性。”

德國《雇員發明法》規定雇員（即發明人）是職務發明成果的原始權利人。基于平衡發明人與企業之間利益的考慮，發明人同時負有向企業報告相關成果的義務。雇主（即企業）收到雇員有關職務發明成果的報告以后，必須依法在一定時間段內明確作出回應，并以書面的形式提出無限權利主張或有限權利主張。在雇主對職務發明成果提出相應權利主張之后的合理時間內，雇主應與雇員之間達成相應的補償協議，職務發明報酬即產生于此過程之中。

日本則為了促進雇員與雇主之間能夠進行平等的協商，創造性的規定了職務發明成果普通的實施許可權。如果企業在法定時間內不主動主張發明成果的專利申請權、專利權，則上述權利完全由發明人所享有。企業若希望獲得發明成果獨占許可權或者專利權，則必須通過與發明人協商的途徑才能實現，并必須支付給發明人一定的報酬（亦稱為“補償”）。

此外，日本與德國為切實落實專利法改革后的相應規定，特地發布了一系列配套規范，以輔助相關規定的落實。其中最具代表性的當屬日本知識產權協會發布的《職務發明示范規程》與《企業職務發明示范合同》，以及德國在1959年頒布的《職務發明補償指南》。上述配套規范均只具有參考與指南的性質，并不具有強制性。旨在為企業與發明人之間的利益分配提供參考性的標準與依據。

（三）日本、德國職務發明報酬制度的特點

在職務發明報酬制度構建方面，日本與德國所采取的方式是類似的。首先，明確職務發明報酬的來源，進而使企業能夠正確認識職務發明報酬的作用。其次，強調職務發明報酬制度最主要的作用，在于保證知識財富公平與合理的分配。法律在充分保障發明人利益的同時，也極力避免為企業帶來額外的負擔。再次，確定意思自治與公平原則為基礎，結合不同調整手段以協調發明人與企業之間不平等的關系。雖然調整手段有所差異，但目的均在于盡量使作為勞動者的發明人處于有利地位，促使企業主動與發明人進行談判。最后，全面與細致的配套規定，為職務發明報酬制度的落實，起到了良好的補充作用。有關配套性規定雖然不具有法律效力，卻為發明人與企業之間的利益分配提供了參考標準。

在職務發明報酬的來源與作用方面，日本與德國相關法律規定中不論是通過對權利的配置，還是通過對行為的調整，發明人獲得職務發明報酬需要具備兩個前提。其一，是職務發明成果獲得了專利授權；其二，是作為企業的一方有取得這項成果相關權利的意愿。因此，發明人作為勞動者獲得職務發明報酬的前提，不僅與職務發明成果本身的質量有關，還與企業的對這項成果的認可程度有關。歸根結底，職務發明報酬是來源于社會與企業對這項成果的認可程度，而與其產生過程中的付出與投入并沒有必然的聯系，其作用則在于激勵發明人進一步從事發明創造的積極性。這項制度本身，既不保證勞動者付出的勞動就一定能夠得到相應的報酬，也不保證企業所投入的物力與財力一定有所回報。正是由于上述前提，使得職務發明報酬在法律規定上與勞動報酬或工資有了明確的界限，勞動報酬來源于勞動者所付出的智力或體力勞動，是由社會必要勞動時間所決定的。獲得勞動報酬是勞動者得以生存的必要保障，既是勞動者法定的權利，也是企業的法定義務。因此，職務發明報酬與勞動報酬是不相同的。

在職務發明報酬制度具體內容方面，日本《專利法》與德國《雇員發明法》對于職務發明報酬的調整有著不同的特點。日本《專利法》及其配套措施規定，企業對于發明人的職務發明成果并不享有法定的所有權，而僅享有普通的實施許可權。如果企業對職務發明成果進一步主張權利時，必須對發明人進行補償。因此日本立法中所采取的措施主要依賴于調整發明人與企業之間權利的配置，通過權利配置的手段緩解發明人與企業之間在協商過程中地位不平等的客觀問題。按照德國法律的規定，職務發明成果的所有權首先屬于雇員，只有通過特定的行為、程序才能變為企業的財產。因此，德國的立法則傾向于通過對當事人行為的調整為主要手段，雙方協商利益分配的過程必須按照法律規定的行為模式進行。法律的作用則在于促使企業主動地與發明人就相關問題進行協商，使發明人在一定程度上處于較為主動的地位。

三、對我國職務發明報酬制度完善的借鑒意義

職務發明報酬制度，不應單方面保障發明人與企業中一方的利益，而應保證發明人與企業參與分配特定利益的資格，這個利益即為基于職務發明成果獲得專利授權后所產生財產利益。”

職務發明制度是一項輕權利歸屬而重利益分配的制度。比較于日本、德國有關職務發明成果權利歸屬的相關規定而言，我國專利法中明確規定職務發明成果的專利申請權及專利權歸企業一方所有。但是職務發明成果利益的合理分配，才是激勵創新的關鍵之所在。因此，日本與德國有關職務發明利益分配問題所進行的立法實踐，對我國相關制度的完善很具借鑒意義。

（一）明確職務發明報酬與勞動報酬的區別

筆者認為，造成我國職務發明報酬制度落實困難的主要原因，在于長期將職務發明報酬視為勞動報酬。勞動報酬與企業經營成本有直接關系，而降低經營成本是企業運營的必然選擇。因此，若將職務發明報酬視為勞動報酬，無論法律如何強調職務發明報酬的重要性，企業都會想方設法地規避。但勞動報酬與職務發明報酬是不相同的。從來源上看，職務發明報酬來源于社會與企業對于職務發明成果的認可程度。從作用上看，勞動報酬側重于保障，而職務發明報酬的作用則在于激勵。從條件上看，只要勞動者付出了勞動，就有權利獲得勞動報酬。但是職務發明報酬則與職務發明成果能否獲得專利權有著直接關系，與企業經營成本之間并沒有必然的聯系。雖然我國《專利法》與《實施細則》中已經明確規定了，職務發明報酬是以職務發明成果實施過程中產生效益為基礎進行計算的，并不以企業或發明人的投入為計算標準。但是，由于相關立法中并未對職務發明報酬的性質加以界定，有關司法解釋以及配套規定中均把職務發明報酬視作勞動報酬，進而造成了企業對職務發明報酬性質及作用的普遍誤解。反觀日本與德國的相關立法，通過權力配置與行為調整兩種手段，突出了職務發明報酬的來源和作用，避免了這一概念在適用中引起誤解。職務發明成果如果沒有獲得專利授權并得到企業的認可，所謂職務發明報酬便無從談起。因此，我國職務發明報酬制度改進與完善的過程中，首先要劃清職務發明報酬與勞動報酬之間的關系，避免企業對于職務發明報酬這一概念的錯誤解讀。

（二）強調實現知識財富公平合理的分配

合理的職務發明報酬制度，一方面要保障發明人的合法權益，以調動發明人創新的積極性。同時，也要保障企業創新的回報【6】。筆者雖不贊同這種未將職務發明報酬與勞動報酬加以區分的說法，但是這種觀點之中所體現出公平的基本原則是值得肯定的。職務發明報酬制度，不應單方面保障發明人與企業中一方的利益，而應保證發明人與企業參與分配特定利益的資格，這個利益即為基于職務發明成果獲得專利授權后所產生財產利益。所以，職務發明報酬制度所調整的是平等主體之間財產利益分配的關系。因此，知識財富公平合理的分配，既是職務發明報酬作為私法中一項制度貫徹與落實公平原則的必然要求，也是正確理解職務發明報酬制度作用的基本前提。知識財富公平合理的分配，意味著權利與義務的對等。在日本，發明人享有發明成果所有權的同時，企業也相應的享有一定的使用權。在德國，發明人享有發明成果所有權的同時，負有向企業報告其發明成果的義務。因此，權力配置與行為調整的目的，正是在于實現知識財富公平合理的分配，而不是單方面的強調保護任何一方的利益。正如有學者所說“知識產權法中的公平和正義，意味著知識產權法中當事人之間的權利和義務的對等以及權利義務的分配符合正義原則，并且意味著公平、合理分享社會財富【7】。”

（三）通過彈性的調整手段協調勞動者與企業之間不平等的關系

日本與德國對職務發明成果權利歸屬問題所采取的立場是相同的，職務發明成果的相關權利屬于發明人所享有。同時兩國均規定當事人之間應該以協商的方式解決職務發明成果的利益分配的問題，并將此作為原則性規定體現在法律之中。其立法同時關注如何為當事人之間的平等協商營造一個公平公正的環境。其根本動機在于法律必須對作為勞動者的發明人與企業之間地位不平等的客觀情況加以協調，否則平等協商是無從談起的。我國《專利法》將“約定優先”的原則引入職務發明報酬制度之中是“意思自治”原則的體現，無疑是具有進步性的。但是不足之處則在于僅從形式上為發明人與企業雙方的平等協商提供了途徑，極易造成發明人迫于就業的壓力不得不接受企業所提出條件的實際問題【8】。

按照德國法律的規定，職務發明報酬的計算，對應多項技術指標與參考因素，能夠非常客觀地體現出發明成果的實際價值。但是，我國現有的客觀條件暫時還不足以制定一個全面的計算標準。”

筆者認為，可以對當事人之間的“意思自治”加以限制，借助勞動的調整手段協調勞動者與企業之間地位不平等的關系。職務發明制度雖然規定于專利法之中，但兼有勞動法之特性【9】。基于保護勞動者利益的角度，對當事雙方的“意思自治”加以限制，既是現代民法追求實質正義的必然要求，也是借助勞動法調整手段的必然結果。需要指出的是，職務發明報酬制度的完善，客觀上需要借助于勞動法的調整手段，但是這一制度的私法屬性并不因此而改變。借助勞動法調整手段的結果，使職務發明報酬制度通過一種彈性的調整手段調整發明人與企業之間利益分配的關系。具體而言，當雙方約定的報酬高于法定最低標準時，可以視為雙方之間約定更有利于保護勞動者，因此約定優先；反之，則視為法定標準更有利于保護勞動者，因此法定優先。

（四）重視配套規定的作用

由于我國相關法規注重從原則上提出依法給予職務發明人合理的獎勵與報酬，但缺乏具體與明確的操作辦法。在實踐中，企事業單位往往強調職務發明成果歸單位所有，缺乏對職務發明人應有的激勵機制【10】。而日本的《職務發明示范規程》與《企業職務發明示范合同》以及德國的《職務發明補償指南》，作為保障職務發明制度實施的配套規定，提供了從協議內容到合同格式非常全面的參考依據。尤其是《職務發明補償指南》為職務發明報酬的確定，制訂了非常明確與詳細的計算標準。

按照德國法律的規定，職務發明報酬的計算，對應多項技術指標與參考因素，能夠非常客觀地體現出發明成果的實際價值。但是，我國現有的客觀條件暫時還不足以制定一個全面的計算標準。同時，有關標準過于詳細會造成法律實施的成本過大，從而影響當事人對法律的認可程度，進而影響法律的實施效果。因此筆者認為，對于我國職務發明制度的發展趨勢，借鑒日本的模式更為合理。法律對職務發明報酬問題做出原則性規定之后，有關具體的規定則傾向于采取提倡亦或是誘導的方式促進企業自覺地遵守法律，并按照法律規定的內容與參考標準，結合企業自身的實際情況，依法制定符合企業發展規律的規章制度。與法律強制性規定相比，以法律規定的內容為參考，基于企業自身情況為依據，由企業自發制定的規章制度能夠在現實中得到更好的實施。

【1】國家知識產權局條法司. 關于職務發明創造獎酬制度的完善[J].電子知識產權,2010(4).

【2】陳敏莉.職務發明制度之勞動法考察[C].湖北省科技法學會2010年年會

【3】沈宗靈.比較法學的方法論[J].法制與社會發展,1996(3).

【4】歐政儒.由“德國受雇人發明法”淺談德國職務發明制度[J].圣島國際智慧財產實務報導,2009(6).

【5】張韜略,黃洋.德國專利法之簡化和現代化法評述[J].電子知識產權,2009(10).

【6】閆文軍.我國職務發明獎勵報酬糾紛研究[M].專利法研究2009.知識產權出版社，2009:56.

【7】馮曉青.知識產權法的公平正義價值取向[J].電子知識產權,2006(7).

【8】鄭其斌.論職務發明與非職務發明的區分原則[J].中國勞動關系學院學報,2009(10).

【9】李素華.雇傭關系下發明權益之研究[J].臺大法律論叢,2010(3).

【10】彭玉勇.論我國發明人權利保護的完善[J].電子知識產權,2008(8).