變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度相關(guān)關(guān)系的中介變量研究

劉 朝，夏 妮

（湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410082）＊

一、引 言

變革型領(lǐng)導(dǎo)理論作為新型領(lǐng)導(dǎo)理論之一，它強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者為下屬提供價(jià)值觀和愿景，使其認(rèn)識(shí)到所承擔(dān)的任務(wù)的重要意義，并關(guān)注員工需求，建立相互信任的組織氛圍，促使員工為了組織的利益而努力工作，它包括領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度。員工工作滿意度是員工感覺(jué)到工作本身可以滿足自己的工作價(jià)值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度，它直接反映了員工感受到自身需要已被滿足的程度，取決于期望需要與實(shí)際感知的比較。國(guó)內(nèi)外的研究者從多個(gè)角度對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，證明了它們之間存在著較強(qiáng)的正相關(guān)，同時(shí)也獲得了大量的實(shí)證研究成果［1－3］。后續(xù)的大量研究涉及到不同的組織以及同一組織中的不同部門，例如，桂琳等人［4］通過(guò)對(duì)跨國(guó)公司中的研發(fā)中心進(jìn)行實(shí)證分析認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意度有顯著的正向影響。Yair Berson等人［5］對(duì)同一組織中的研發(fā)部門和管理部門進(jìn)行了比較研究，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)在研發(fā)部門比在管理部門更為有效，與員工工作滿意度的相關(guān)程度更為顯著。此外，一些研究還考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體維度對(duì)員工工作滿意度的影響，并證實(shí)了不同的維度對(duì)員工工作滿意度有著不完全相同的影響。在中國(guó)特殊的文化背景下，李超平等人［6］認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)包括德行垂范、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力與個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度，其中只有德行垂范與領(lǐng)導(dǎo)魅力對(duì)員工工作滿意度有顯著的正向影響。由于東西方文化的巨大差異，不同背景下變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿意度的影響是否不同是值得研究的問(wèn)題，徐樅巍等人［7］通過(guò)采用多水平元分析的方法對(duì)其進(jìn)行了研究，結(jié)果表明在以集體主義為主的東方文化背景下，員工對(duì)愿景激勵(lì)和個(gè)性化關(guān)懷的行為更為敏感，因而相關(guān)關(guān)系更為顯著。以上這些研究均表明了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接顯著影響了員工工作滿意度，而另一些研究則認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間并不表現(xiàn)為必然的直接關(guān)系，還應(yīng)受到中介變量的影響。

目前，關(guān)于中介變量的研究已取得了一定的進(jìn)展，但由于研究目標(biāo)、方法等的不同，研究結(jié)果相對(duì)比較散亂，缺乏全面系統(tǒng)的研究。本文對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿意度之間中介變量的類型和具體中介作用進(jìn)行了全面分析，并提出未來(lái)研究展望，以期為進(jìn)一步的研究提供借鑒。

二、中介變量的類型及作用分析

到目前為止，已有大量研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿意度有顯著的直接影響，但有些研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿意度并不直接相關(guān)，需要借助于一些中介變量的作用，這促使越來(lái)越多的學(xué)者關(guān)注于變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制的研究，即它是如何影響員工工作滿意度的。通過(guò)對(duì)中介變量的研究能更清楚全面的揭示這一作用機(jī)制，其中包括個(gè)體因素和組織因素。

1.集體效能和自我效能。效能感分為集體效能感和自我效能感兩個(gè)維度，前者是團(tuán)體成員對(duì)于共同完成某項(xiàng)特定任務(wù)的集體能力的評(píng)價(jià)或信念；后者是個(gè)體對(duì)自身能夠成功地完成某項(xiàng)特定工作的能力的自信。

基于效能感這一中介變量的研究，學(xué)者主要是從團(tuán)隊(duì)管理的角度來(lái)探討效能感對(duì)于團(tuán)隊(duì)發(fā)展的重要性。為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的有效管理，需考慮領(lǐng)導(dǎo)與員工各自的特點(diǎn)，并注重團(tuán)隊(duì)管理中領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、效能感以及員工的效能感對(duì)于團(tuán)隊(duì)工作結(jié)果（即外顯的工作績(jī)效和內(nèi)在的工作滿意度）的影響。通過(guò)對(duì)多行業(yè)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)通過(guò)員工的自我效能感、集體效能感的中介作用對(duì)工作滿意度產(chǎn)生間接影響，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中動(dòng)機(jī)激發(fā)（即愿景激勵(lì)）這一維度是通過(guò)自我效能感的中介作用對(duì)工作滿意度產(chǎn)生了間接影響，原因在于變革型領(lǐng)導(dǎo)雖然可以通過(guò)愿景來(lái)激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，但這種激勵(lì)作用依賴于員工高水平的自我效能感，只有在員工具有高水平的自我效能感時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才能產(chǎn)生預(yù)期的效果［8］，而在對(duì)中國(guó)、印度兩國(guó)的銀行和財(cái)政部門員工的跨文化研究中，也表明了自我效能感對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作態(tài)度之間具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，且集體效能感對(duì)它們之間的關(guān)系具有部分中介的作用［9－10］。但是，當(dāng)同時(shí)對(duì)集體與自我效能感進(jìn)行研究時(shí)可以發(fā)現(xiàn)它們的中介作用并不相同，集體效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作滿意度之間的關(guān)系中有部分中介作用，而自我效能感的中介作用并不顯著。這是因?yàn)楦咚叫芨械募w實(shí)際上可以降低自我效能感較低的個(gè)人的影響，它可以保護(hù)自我效能感低的員工使其具有較高的工作滿意度，因此也說(shuō)明了團(tuán)隊(duì)合作的重要性［11］。在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作相關(guān)態(tài)度之間的關(guān)系中，集體效能感的部分中介作用表明變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是通過(guò)多種機(jī)制影響員工工作滿意度的。

2.心理授權(quán)。心理授權(quán)是授權(quán)的個(gè)體心理體驗(yàn)的綜合體，包括自主性、影響、自我效能感、工作意義四種認(rèn)知。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠創(chuàng)建富有吸引力的愿景，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新，使員工感知到工作的價(jià)值和意義，并關(guān)心員工的工作與生活，因此會(huì)對(duì)心理授權(quán)產(chǎn)生一定的影響，而有授權(quán)的內(nèi)心體驗(yàn)的員工會(huì)更積極主動(dòng)的投入工作，因而更容易獲得較高的員工工作滿意度。Vandenberghe也提出心理授權(quán)是一個(gè)非常重要的中介變量。

在國(guó)內(nèi)這一特殊的文化背景下，心理授權(quán)的不同維度對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間關(guān)系的中介效應(yīng)并不相同，具體來(lái)說(shuō)，心理授權(quán)具有一定的中介作用，但并不是所有維度都起中介作用，也并不是變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的所有維度都是通過(guò)心理授權(quán)產(chǎn)生影響的。具體而言，愿景激勵(lì)與德行垂范只能通過(guò)工作意義影響員工工作滿意度，自主性與工作影響對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系并不具有中介作用。而領(lǐng)導(dǎo)魅力與個(gè)性化關(guān)懷會(huì)對(duì)員工工作滿意度產(chǎn)生影響，但并不是借助于心理授權(quán)的中介作用［12］。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重德行垂范，促使員工將自己的日常工作與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及利益相結(jié)合，并認(rèn)同組織目標(biāo)，使其覺(jué)得工作很有意義，同時(shí)，應(yīng)培養(yǎng)自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化關(guān)懷，從而提高員工工作滿意度。

3.信任。員工信任并尊重領(lǐng)導(dǎo)者則將會(huì)付出超出領(lǐng)導(dǎo)者所期望的額外努力，從而對(duì)工作的質(zhì)量及數(shù)量產(chǎn)生積極的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于在組織中建立相互信任的氛圍，同時(shí)強(qiáng)調(diào)精神的感召力和對(duì)員工價(jià)值觀的影響，以及通過(guò)展現(xiàn)過(guò)硬的業(yè)務(wù)能力和高度的工作熱情等領(lǐng)導(dǎo)魅力來(lái)獲得員工的信任與追隨。同時(shí)，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者及組織越信任將會(huì)更愿意承擔(dān)工作任務(wù)或風(fēng)險(xiǎn)，也更愿意相信組織會(huì)因其工作表現(xiàn)而給予相應(yīng)的報(bào)酬，因而變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)信任的中介作用對(duì)工作滿意度產(chǎn)生顯著的正向影響［13］。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視下屬對(duì)自身的信任。

信任包含情感信任和認(rèn)知信任兩種不同的類型，前者是下屬通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷的感知而獲得，后者是通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的能力、品德等特質(zhì)的評(píng)估而獲得。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以有效提高員工信任，而員工對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)的信任程度越高，工作滿意度越高。對(duì)信任這一中介變量的研究可籍由領(lǐng)導(dǎo)者行為——員工的心理或態(tài)度——員工的行為反應(yīng)這一路徑來(lái)進(jìn)行探討，情感信任和認(rèn)知信任在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿意度之間關(guān)系中均具有部分中介的作用。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的魅力領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)別關(guān)懷維度對(duì)認(rèn)知信任和情感信任均有顯著的正向影響，挑戰(zhàn)陳規(guī)維度對(duì)認(rèn)知信任卻有顯著負(fù)向影響，這是因?yàn)槲覈?guó)的管理文化主要是以風(fēng)險(xiǎn)回避為主，人們對(duì)變革與創(chuàng)新的接受度并不高［14］。

然而，雖然變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與軟件開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)的信任積極相關(guān)，但團(tuán)隊(duì)信任與成員的員工工作滿意度并不相關(guān)，因此在軟件開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)中信任的中介作用并不顯著，且它們之間的關(guān)系受到員工受教育水平的調(diào)節(jié)作用，在成員均受過(guò)大學(xué)教育的團(tuán)隊(duì)中，工作滿意度與團(tuán)隊(duì)信任具有負(fù)相關(guān)關(guān)系［15］。

4.企業(yè)文化。企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中持續(xù)倡導(dǎo)的結(jié)果，而領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格也會(huì)受到企業(yè)文化背景的影響。在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用下，可以促進(jìn)或引領(lǐng)組織文化的轉(zhuǎn)型與發(fā)展，從而進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性。

企業(yè)文化是指企業(yè)或組織在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中所形成的特有的文化形象，且為企業(yè)多數(shù)成員共同遵循的價(jià)值觀、信念和行為方式等，具體包括兩個(gè)維度：權(quán)力距離維度和短期長(zhǎng)期維度。權(quán)力距離在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿意度的影響中起到逆向的中介作用，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的權(quán)力距離越小，員工工作滿意度就越高，這與中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況相符合，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意把握與下屬之間的權(quán)力距離分寸，減少使用制度權(quán)，運(yùn)用專家權(quán)和個(gè)人魅力來(lái)展開(kāi)工作以提高員工工作滿意度。此外，短期長(zhǎng)期維度的中介和調(diào)節(jié)作用均不顯著，導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因可能是當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)趨向于短期趨勢(shì)［16］。

此外，企業(yè)文化還可作為調(diào)節(jié)變量或者情境因素進(jìn)行處理，企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的協(xié)同性對(duì)員工工作滿意度有顯著的影響。在不同的企業(yè)文化情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作滿意度的影響不同，其中在革新導(dǎo)向和支持導(dǎo)向型的企業(yè)文化中員工工作滿意度較高［17］。因此，應(yīng)將企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行結(jié)合并對(duì)其具體作用進(jìn)行進(jìn)一步的研究，同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)學(xué)會(huì)運(yùn)用企業(yè)文化來(lái)影響并提高員工工作滿意度。

5.工作特征。員工對(duì)于工作特征的評(píng)價(jià)不僅取決于客觀的工作特征，還受到領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。在工作特征不變的情況下，領(lǐng)導(dǎo)者可通過(guò)實(shí)施“意義管理”讓下屬感知到工作是有意義的，從而影響員工對(duì)客觀工作的評(píng)價(jià)，而對(duì)工作意義的體驗(yàn)、對(duì)工作結(jié)果責(zé)任感的體驗(yàn)和對(duì)工作結(jié)果的感知這三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)會(huì)顯著提高員工的工作滿意度。

工作特征具體包括自主性、技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性和反饋五個(gè)方面，它在變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度相關(guān)關(guān)系中具有中介效應(yīng)，但這種效應(yīng)比較復(fù)雜。具體來(lái)說(shuō)，在工作特征與工作滿意度的關(guān)系中，只有自主性對(duì)工作滿意度產(chǎn)生顯著的正影響，技能多樣性、任務(wù)完整性和反饋均是工作壓力的來(lái)源因而對(duì)工作滿意度產(chǎn)生顯著的負(fù)影響，而任務(wù)重要性對(duì)其沒(méi)有顯著影響。同時(shí)變革型領(lǐng)導(dǎo)中的德行垂范和領(lǐng)導(dǎo)魅力對(duì)技能多樣性、任務(wù)完整性和反饋產(chǎn)生負(fù)的影響，愿景激勵(lì)只對(duì)任務(wù)完整性產(chǎn)生負(fù)的影響，因而最終對(duì)工作滿意度產(chǎn)生正的影響。然而個(gè)性化關(guān)懷對(duì)技能多樣性、任務(wù)完整性和反饋產(chǎn)生正的影響。此外，德行垂范、愿景激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)魅力對(duì)自主性產(chǎn)生顯著的負(fù)向作用，而個(gè)性化關(guān)懷對(duì)自主性產(chǎn)生正的影響，因此最終對(duì)工作滿意度的影響是不同的［18］。

在客觀的工作特征一定的情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該通過(guò)展現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工關(guān)于工作特征的感知和評(píng)價(jià)進(jìn)行管理，進(jìn)而提高他們的工作滿意度。此外，還有研究表明，在目標(biāo)清晰度、支持創(chuàng)新的氛圍、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系感知、領(lǐng)導(dǎo)——下屬交換和對(duì)工作的高水平的需求的中介作用下，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿意度有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

三、結(jié) 論

本文對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意度相關(guān)關(guān)系中的中介變量的類型與作用進(jìn)行了具體分析，認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過(guò)中介變量包括集體及自我效能、心理授權(quán)、信任、企業(yè)文化、目標(biāo)清晰度、工作特征、與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的感知等等的作用，對(duì)員工工作滿意度產(chǎn)生了間接的影響。具體來(lái)說(shuō)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)發(fā)展組織成員的認(rèn)同并創(chuàng)造出共同的愿景，將個(gè)人成就動(dòng)機(jī)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化關(guān)懷，展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)魅力從而對(duì)員工的心理或態(tài)度產(chǎn)生積極的影響，進(jìn)而作用于員工的行為反應(yīng)，提高員工的工作滿意度。

雖然這一問(wèn)題已被廣泛研究，但仍存在一定的問(wèn)題與不足。第一，總體來(lái)看，還未形成完整的理論體系，缺乏從國(guó)際范圍到區(qū)域?qū)用鎸?duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度之間的作用機(jī)制的系統(tǒng)驗(yàn)證，實(shí)證研究也僅局限于所發(fā)現(xiàn)的個(gè)別中介變量的范圍之內(nèi)。第二，從研究方法上來(lái)看，大量的研究強(qiáng)調(diào)運(yùn)用定量而忽視定性的方法。此外，由于變量具有動(dòng)態(tài)性加之情境因素的不斷變化，因此需要將現(xiàn)場(chǎng)實(shí)證研究與實(shí)驗(yàn)室研究等相結(jié)合，以減少單一研究方法所產(chǎn)生的誤差。第三，忽視了中介變量在不同情境中的不同作用，且不能武斷的認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一定能提高員工工作滿意度，應(yīng)考慮組織危機(jī)等等其他組織內(nèi)外部因素的影響，此方面的實(shí)證研究并不多見(jiàn)。

國(guó)內(nèi)外關(guān)于它們之間關(guān)系的研究已逐步深化，本研究只對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵的中介變量的具體作用進(jìn)行了分析，后續(xù)的研究可進(jìn)一步探討新的中介變量和調(diào)節(jié)變量，如核心自我評(píng)價(jià)、員工群體互動(dòng)行為、參與、幽默感等因素，通過(guò)將橫向研究與縱向研究相結(jié)合對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行跨層次、跨文化的系統(tǒng)研究，深入理解其作用機(jī)制，以進(jìn)一步豐富理論模型。此外，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重改善自身領(lǐng)導(dǎo)行為，通過(guò)個(gè)體或組織因素的中介作用來(lái)提高員工的工作滿意度，從而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。

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