信任、忠誠與文化
——家族企業二元場域的核心價值＊

陳長里

(湖南工業大學文學與新聞學院倫理學研究所，湖南株洲412007)

信任、忠誠與文化
——家族企業二元場域的核心價值＊

陳長里

(湖南工業大學文學與新聞學院倫理學研究所，湖南株洲412007)

家族企業先天的、本能的包含著“企業”與“家族”二元子系統，即家族企業既是一個以經濟利潤為目的實體，又是一個始終應遵循家庭倫理準則的實體，決定了家族企業的家族信任與企業信任、家族忠誠與企業忠誠、家文化與企業文化的沖突矛盾。我們充分發揮企業文化的功能，化解矛盾，提升合作，培育家族企業忠誠度、信任感及家文化。

家族企業;企業文化;家族倫理

家族企業與非家族企業的最主要區別在于家族企業先天包含著“家族”與“企業”二元子系統，即家族企業既是一個以追逐利潤最大化為目的的經濟實體，又是一個肩負著光宗耀祖為使命的倫理實體，決定了家族企業不僅僅受經濟功利驅使，同時它又始終應遵循家庭倫理準則。同時，這二元實體包含著極其復雜的企業信任與家族信任、企業忠誠與家族忠誠、家文化與企業文化之間的矛盾沖突，并演繹出家族企業的千姿百態。

一 家族企業信任之兩面——家族信任與企業信任

家族企業本能包含“家族”、“企業”場域，相應地，家族企業信任也分為家族信任與企業信任。一般來說，信任目的在于各種形式的利益，是建立在利他基礎之上，家族企業的信任也不例外。利他行為可分為血親利他和非血親利他行為。血親利他，指在具有血緣關系的生物之間，不是出于功利而是為了他人利益，不惜自己做出犧牲行為或態度;非血親利他行又分為互惠利他行為和單純利他行為，互惠利他行為指生物個體為了將來獲得回報，幫助一個與自身不存在血緣關系的其他個體，又稱為有條件的利他行為;單純利他行為，指一方對另一方做出的利他行為或態度，而不希望得到另一方的回報。

家族信任，是一種主要以血緣親近、關系疏遠程度為判斷是否信任標準，不是以共同道德價值理念、共同信仰追求、理性法則等為基礎建立起來的一種非特殊信任。家族信任是建立在家族成員的血緣利他的基礎之上，血親利他行為如同膠水一樣將家族成員緊密黏貼在一起，激發家庭責任感和使命感，培育家族成員之間相互信任和忠誠，加強了家族認同。從表面看，血親利他是為了家族成員，但從生物學角度來說血親利他是利己的。生物學家達爾文認為，自然選擇的基本單位也就是“自我利益”的基本單位，既不是物種也不是群體，甚至也不是個體，而是基因這一基本遺傳單位，生物個體在進化中以降低自身的適應性為代價，采取利他行為完全是為了保存基因的需要，尤其是具有親密血緣關系的個體之間擁有大部分相同或相似的基因，拯救對方基因的同時也保存了自己的基因，因此對方的利益在更大程度上就是自己的利益，并且堅信對方也是如此，這種行為甚至超出了個體所能選擇的主觀范圍。［1］同時，在中國的家庭或家族中，利他主義主要是單向的，往往父母對子女、長輩對晚輩的利他。但是隨著家庭規模不斷擴大，子孫輩成員的不斷增加，他們之間的利他行為也不斷發生調整和變化。尤其是當第二代家庭成員成家立業后，孫子輩家庭成員的出生，家庭成員之間的利他行為對象發生改變——轉向各自的子女。同時，家族長輩對晚輩的信任也轉向各自的子女，增添了長輩對除子女外晚輩的不信任，加劇家族信任危機，阻礙家族發展。

企業信任，是指在家族企業中除了以血緣關系為基礎的家族信任以外的信任。這些家族成員之外的其他員工之間因互利而產生一些利他行為，又稱之為互惠利他行為。互惠是人們日常交往活動一個重要準則。在家族企業里，家族成員可能因為親情血緣關系幫助對方，而家族之外人員的利他行為往往基于互利互惠，他們之間的信任也是基于基于互利互惠。這種互惠信任，不僅降低了磨合成本，增加了人員之間凝聚力，提高了家族企業與外來成員之間的信任度，同時又彌補了“自家人”人才不足，提高了企業效率和活力。同時，對這些加盟的精英而言，由于獲得互惠信任，激活了工作動力，不僅找到了自己能夠發揮才干的平臺，還為企業增添不少經濟利潤。

近代以來，隨著經濟一體化、資本主義文明在全球的擴展以及功利主義的過度膨脹，導致人們對利益及利潤的畸形追求，擴大了工具理性的視野，弱化了價值理性的思考。作為價值理性的基礎——同情心、血緣親情、血緣利他——也被淡化了。當然，這種淡化在家族企業也不例外。市場化的要求，家族企業的生產合作不是血緣親屬身份，而是以生產合作者的身份出現，加上經濟利益驅使，其親屬關系變得越來越復雜、越來越非親屬化。當然，如果處理得當，經濟的互利可以促使親屬關系更加牢固，否則，經濟利益上糾紛加劇親屬關系疏遠，甚至決裂。所以說，“互利+血親”的融合形成了中國特有的家族信任。

二 家族企業忠誠之兩面——基于親情的家族忠誠與基于契約的企業忠誠

“根據有關權威機構研究，目前香港和新加坡的企業員工流動率每年在20%，泰國為14%，菲律賓為13%，中國企業則超過12%，在14%－27%之間，普遍比10年前有較大幅度的提高，根據《中國經營報》調查發現，全國民營企業普通員工的年流動率高達50%，中國高層管理人員、技術人員每年也有約20%的人考慮跳槽，國有企業三師紛紛出走亦非新聞。”［2］可以說，忠誠日益成為中國家族企業發展的重要制約因素。

忠，是指人在接人待物的時候能全心全意，盡職盡責，沒有任何保留、背叛的態度和行為。所謂誠，就是誠實真誠，《易·乾》:“閑邪存其誠”。由忠和誠組合成一個重要倫理范疇“忠誠”，忠誠的“忠”側重于從客體行為上要求主體盡心盡力;忠誠的“誠”偏重于從主觀態度上要求主體真心實意。因此，忠誠要求主體行為的“忠”必須建立在內心之誠的基礎上，主體的“誠”必須體現在待人接物等具體行為之上。可見，忠誠是態度和行為的統一體，是做人的基本準則和道德規范。從倫理學角度來說，“忠誠”可分為兩類:一類，具有普遍性的社會倫理，不計任何功利思想，憑借自我良心行事，無愧于天地;另一類，特殊領域的政治倫理，這類忠誠又細分為“公忠”和“私忠”兩類，公忠是指為社稷國家的利益、集體的利益而盡心盡力、竭盡所能，具體在家族企業組織中，公忠的對象往往指企業組織。私忠始于規范私臣的政治倫理，是指對君主、個人一心一意地奉獻和服務，絕對地服從君主，在現代的家族企業組織，私忠往往是指對某家族企業主效忠。

家族忠誠是以家族企業中家族血緣親情內外分域為前提而建立的企業團結理念和意義詮釋系統。意思是說，一個家族企業中家族成員以血緣親疏來確立忠誠對象和程度。原因在于家族成員控制了家族企業的特質性知識。家族企業的特質性概念由Williamson(1979)首先提出，意思是指家族企業中特異性知識沒有得到制度化，作為一種邊干邊學中產生的專用性人力資本存在，往往存在家族企業主及其家族成員。對于中國家族企業而言，家族企業的特質性知識主要包括三個方面:一個方面是企業主的社會資本，即老板個人的商業關系和社會網絡資源;第二是有關企業外部環境的重要知識，比如企業家與當地政府官員之間的關系狀態;第三是有關企業內部運作的重要知識，包括企業主在公司的權威和精神影響，促成企業全體員工合作能力等。這種企業的特質性知識由家族成員直接掌握，導致了家族對企業重要決策權、人事權以及所有權的掌控，造成以家族內部成員之間的管家式忠誠來完成家族企業的擴展。這種家族式管理很容易形成一種封閉家族主義或排外的管理文化，它使得非家族成員被邊緣化、被遺忘，進入不了“忠誠支持忠誠”的循環，造成家族忠誠與企業忠誠的矛盾與沖突。即家族成員的互動忠誠得到鼓勵，而家族成員外的互動忠誠受到遏制;管理理念上強化“關系式”家族忠誠，而弱化“能力式”企業忠誠;管理效果上，家族忠誠強化了家族奴化忠誠，造成忠誠就是要聽話，就是為服從權威、順從領導和上司的意愿，而不是挑戰或質疑主管。

企業忠誠，不僅是守諾、忠誠道德在企業活動中體現，還是市場經濟本身內在的需求。市場經濟既是信任經濟又是契約經濟。也就是說，市場經濟既是建立在自由平等、等價交換的契約關系之上，又是經濟活動者的誠信守諾的體現。企業忠誠，是做人的基本美德的要求，又是市場經濟的信用需求，還是員工自由意志體現。當一個人一旦選擇了某個職業或職位，同時意味著他接受了這個職業或職位的具體職責，形成了某種法律契約或心理契約關系。可以說，企業忠誠是建立某種公平之上的契約性忠誠，它既不同于等級制度下身份依附性忠誠，也不同于血親忠誠。企業忠誠是指置身于以契約和自由平等為特征的市場經濟中的企業員工，對自主選擇的企業所做出的守諾有信行為，它既表現為員工的職業道德操守，又體現了企業與員工的法律契約或心理關系。沒有忠誠，就沒有企業的凝聚力與競爭力，就沒有以契約關系為內容的現代企業制度，就沒有以契約為特征的市場經濟。

在《忠的哲學》一書中，哈佛大學哲學教授喬西亞·羅伊率先指出，忠誠可分為由三個等級，處于底層的是對個體的忠誠，中間的是對組織的忠誠，最高層的是對價值和原則的忠誠。根據西亞·羅伊的觀點，家族忠誠應屬于中底層的忠誠，是對家族成員或整個家族的忠誠，企業忠誠屬于頂層忠誠，是出于對企業價值文化的忠誠。如果員工為了家族或企業的利益，對企業組織或家族盲目效忠，而并不考慮其合法性、合理性，那么忠誠就會背離其真正意旨，變成真正的大不忠，結果既危害了企業，又給自己帶來麻煩和傷害。因此，只有適當的、合法的組織忠誠或家族忠誠，才能有利于員工和企業健康發展。也就是說，員工對企業家族忠誠應是一種建立在理性思考基礎之上，應需要理性來指導。

三 家族企業文化之兩面——家文化與企業文化

家文化是家庭或家族成長過程中所形成一種以血緣親情為基礎的、尊卑有序的，以家族興旺發達為第一使命特有價值取向、精神內涵，它的存在實體是家庭、家族。這種家文化滲透到中國生活各個方面，逐漸形成了社會占主導地位文化體系。當然不同的家庭，其家庭文化也不盡相同，但總體來說，家文化主要體現以下四個方面:“家有所居”是前提，“情有所寄”是基礎，“事有所規”是原則，“業有所興”是目標。家教表現為“四有”——有序:制度與秩序;有教:栽培與教育;有學:傳承與積累;有責:奉獻與責任;有信:真誠與守信;有譽:美德與聲譽。企業文化是形成于企業創立和我發展進程中，根植于企業的組織、制度、環境、氛圍中，體現于企業全部活動和企業成員的精神風貌、行為習慣，是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論。不同企業的企業文化內涵可能不一致，但最終的動機、目標都是相同的——充分調動員工的作積極性，最大限度地挖掘、開發員工的潛力，在激烈競爭中獲得更多的利潤，企業的生存能力也進一步得到最大限度的提升，從而獲得可持續發展的精神動力和智力支持。

在家族企業中，優秀的家文化促進企業文化健康成長。其一，艱苦創業、勤儉持家既是中華民族傳統家訓的主要內容，又是優秀企業文化的一個基本標準。一般來說，大部分家族企業主懂得“天道酬勤，勤以增收，儉以節支”，否則用之無節，必致財源流失，才不成器。其二，德性文化。大多數中國家族企業經營者重視經營的德性，他們堅持德性管理，主張以德服人，用榜樣的力量說服人、教育人，把品德作為人才的最優先指標;以富家為動力，回報社會也是家族企業的奮斗目標之一。其三，家族整體主義文化。光宗耀祖、發家致富、子孫綿延是出于中國人內在深處欲求，不少家族成員為了有朝一日光宗耀祖，長年漂泊在外，忍受莫大屈辱和寂寞，終于成就一番事業，并把這種創業精神一代代傳承下去。

但是，家文化有時與企業文化不一致，甚至破壞企業的成長。第一，家文化與企業文化目的不一致。任何組織的生存發展都有其自身利益和目標，家族與企業作為兩個不同的組織，其利益、目標也就必然不同，再加上兩者之間難以協調一致的，因此，公司的整體利益與家族的利益相沖突在所難免;第二，重人情輕法則。傳統中國是一個“關系本位”的社會。按照費孝通先生的解釋，與西方社會的“團體格局”不同，中國的社會結構或社會秩序具有自身的特點，即一種“差序格局”的社會結構，所謂“差序格局”，是指一個“一根根私人聯系所構成的網絡”，它“以‘己’為中心，像石子一般投入水中，和別人所聯系成的社會關系……像水的波紋一般一圈圈推出去，愈推愈遠，也愈推愈薄。”［3］在家族企業里，往往依據與家族的“差序格局”的關系親疏遠近來進行管理;第三，獨斷專制。雖然家長制的權威領導可以提高辦事效率，降低成本，但容易獨斷專行。家族企業大多數是靠個人經驗打拼出來的，很容易形成家長權威，習慣于家長獨斷決策。隨著市場環境的改變，不少家族決策者不加強自身文化素質提高，而一味沉浸在過去的思維方式和經驗，很容易造成決策失敗，導致像巨人集團、愛多、沈陽飛龍、三株一樣破產倒閉。

總之，家族企業的“家族”與“企業”二元系統既有合作一致一面，又有矛盾沖突，導致家族忠誠與企業忠誠、家族信任與企業信任、家文化與企業的對立統一。因此，充分利用“以人為本”企業文化培植家族企業的忠誠感、信任度，化解矛盾，提升合作。“以人為本”企業文化最重要的作用就是整合企業內部的價值體系，提升凝聚力量，從而形成合力。在家族企業里，首先，“以人為本”，“人”主要指以家族企業主、職業經理人為本、以家族親屬和企業雇員為本、最小利益相關者為本;第二，以消費者為本，因為消費者是實現企業價值的關鍵，沒有消費者，也就沒有企業存在的必要和理由;第三，以社會(社區)為本，社會為企業生存成長提供“土壤和肥料”，家族企業應勇于承擔社會責任，服務社區。只有建立完善“以人為本”的企業文化，才能更好地滿足組織中員工需求，借此營造出一個自由、快樂、有創造力的組織氛圍。

［1］王明琳，金波．利他行為與家族企業代理關系效率研究［J］．財經論叢，2010(1)．

［2］李濤，陳守則，衣冠勇．員工忠誠度——企業制勝的關鍵［J］．企業研究，2005:(6)．

［3］費孝通．鄉土中國生育制度［M］．北京:北京大學出版社，1998:10．

Trust，Loyalty and Culture——The Core Value of Family Firm＇s Dualistic Field

CHEN Changli

(College of Literatue and Journalism，Hunan University of Technology，Zhuzhou Hunan 412008 China)

The family firm contains firm and family as a subsystem naturally，that is to say，family firm is an entity whose aim is economic benefit as well as obeying family ethic norms．The conflict of family trust and firm trust，family loyalty and firm loyalty，and family culture and firm culture cannot be avoided．We should bring the firm culture into full play，dissolve the contradiction，enhance cooperation，and foster the family firm＇s loyalty，trust and family culture．

family firm;firm culfure;family ethics

B822

A

1674－117X(2012)02－0106－04

10．3969/j．issn．1674－117X．2012．02．021

2012－03－23

陳長里(1973－)，男，湖南茶陵縣人，湖南工業大學副教授，博士，碩士生導師，主要從事企業倫理研究。

責任編輯:衛華