經(jīng)營者激勵約束機制研究的一個理論梳理

朱 丹，姚東旻

(中國人民大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，北京100872)

經(jīng)營者激勵約束機制研究的一個理論梳理

朱 丹1，姚東旻2

(中國人民大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，北京100872)

一般的，現(xiàn)代企業(yè)理論中的激勵約束機制可以歸納為報酬機制、控制權(quán)機制、聲譽機制和市場競爭機制四種主要類型，在這四種機制中，報酬機制是制定顯性激勵機制的關(guān)鍵。同時，四種激勵約束機制之間并非是孤立的，它們之間存在著替代和互補的關(guān)系，也就是說，這四種激勵約束機制會對經(jīng)營者的行為起到綜合性協(xié)調(diào)作用。

激勵約束機制;經(jīng)營者;報酬機制;控制權(quán)機制;聲譽機制;市場競爭機制

人類面臨的基本經(jīng)濟問題就是資源配置和動力問題。而經(jīng)濟體制作為人類用來解決這兩大問題的一組機制，主要包括決策機制、信息機制、激勵機制和約束機制［1］。鑒于經(jīng)營者的激勵約束機制對一個企業(yè)的效率起著決定性作用這一基礎(chǔ)，我們可以進行引申，即作為經(jīng)濟體制中的一部分的激勵約束機制對于經(jīng)濟體制的效率也具有重要意義。于是，我們可以這樣認為，企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的建立將是經(jīng)濟體制中激勵約束機制建立過程中的核心內(nèi)容，一位優(yōu)秀的經(jīng)營者是促進企業(yè)發(fā)展的一項重要資源，但是這項資源是非常稀缺的，所以企業(yè)應(yīng)當合理地運用這一有限資源。這種資源的有效利用在很大程度上又取決于企業(yè)是否制定了一整套有效的激勵約束機制。近年來，企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的研究在相關(guān)領(lǐng)域都引起了廣泛的關(guān)注。

一、激勵約束機制的類型及運行原理

結(jié)合西方國家在現(xiàn)代企業(yè)中建立有效的激勵與約束機制的實踐，我們將現(xiàn)代企業(yè)理論中的激勵約束機制歸納為報酬機制、控制權(quán)機制、聲譽機制和市場競爭機制這四種主要類型。在這四種機制中，報酬機制是整個體系中的關(guān)鍵。在中國的改革實踐中，報酬機制更是我們研究的方向標，它對于經(jīng)營者激勵約束機制的建立和健全以及整個國有企業(yè)改革的進程都有著不可小覷的作用。

1．報酬機制。報酬是調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者積極性、激勵約束經(jīng)營者行為的最重要因素，也是對經(jīng)營者最有效的貨幣激勵(顯性激勵)方式。因此，在制定激勵機制的具體方案時，報酬機制是顯性激勵途徑中的關(guān)鍵。報酬是作為激勵因素來滿足經(jīng)營者的生存需要的，而赫茲伯格的“激勵—保障雙因素理論”認為，基本的工資報酬只屬于保健因素，不會引發(fā)被激勵者內(nèi)在的積極性。這表示由于經(jīng)營者在其他地方得不到滿足其生存需要的工資報酬，于是為了這份報酬不得不約束自己的機會主義行為，并按所有者的要求去從事工作，因而工資報酬只能算是一種“約束”因素，以此來約束經(jīng)營者在工作中不發(fā)生導(dǎo)致其職業(yè)生涯終止的瀆職行為。當報酬中有了風險收入而變成多元化的結(jié)構(gòu)時，報酬因素會隨著風險收入的增多而逐漸使激勵增強，當報酬全部變?yōu)轱L險收入時，激勵的作用達到最大，報酬完全成為激勵因素，經(jīng)營者行為也就成為真正的“企業(yè)家”行為。

經(jīng)營者報酬激勵中的一個關(guān)鍵問題就是以什么樣的績效指標來衡量經(jīng)營者的努力程度和能力，這是一個關(guān)于經(jīng)營者報酬因素的具體目標制定的問題。本文認為，經(jīng)營者的績效評價是有效建立經(jīng)營者激勵約束機制的保障，因為只有績效指標制定的合理有效，經(jīng)營者的能力和努力程度才能準確地被衡量出來，也才會有經(jīng)營者激勵約束方案的制訂。但是，由于“道德風險”和“逆向選擇”的存在，經(jīng)營者的努力和能力可能成為一種不可觀測的投入。于是，我們必須尋找一些可以觀測的指標來衡量他們的努力程度和能力，從而使經(jīng)營者的報酬能夠真實地反映出其所作的貢獻。然而，當選擇可觀性指標時常常會有沖突出現(xiàn)，也會受經(jīng)營者所不能控制的諸多因素的影響，我們也無法找到這種能準確還原出經(jīng)營者貢獻大小的指標。職業(yè)經(jīng)理人的報酬與什么指標相掛鉤這一問題很難統(tǒng)一，我們所能做到的只能是盡量還原經(jīng)營者的真實業(yè)績，降低指標偏差，提高報酬機制的有效性。對高層經(jīng)營者進行績效評價是為了更好地決定他們的薪酬和獎懲等方面，而這一點就要求績效評價的標準必須具有可操作性，因此，非財務(wù)指標不能單獨完成這一任務(wù)。那么，在財務(wù)指標中，按照布什曼和英杰基克(Bushman and Indjejikian，1993)等人分析的結(jié)果，報酬契約最理想的形式應(yīng)該是將股價和凈利潤結(jié)合起來共同作為經(jīng)營者績效的衡量標準，而體現(xiàn)這一思想的正是目前被許多國際性大公司所青睞的EVA。EVA的基本計算公式為：

EVA=稅后凈經(jīng)營利潤－加權(quán)平均資本成本×投資資本=NOPAT－Kw×(NA)

其中，NOPAT是稅后凈經(jīng)營利潤，是以報告期的企業(yè)營業(yè)凈利潤為基礎(chǔ)的，它是經(jīng)過以下調(diào)整而得到的：(1)加上壞賬準備的增加;(2)加上后進先出法(LIFO)下存貨的增加;(3)加上商譽的攤銷;(4)加上凈資本化研究開發(fā)費用(R＆D)的增加;(5)加上其他營業(yè)收入(包括投資收益);(6)減去現(xiàn)金營業(yè)稅。而Kw是企業(yè)的加權(quán)平均資本成本(Kw=WACC)，可通過如下公式計算得出：

Kw= ［Dm/(Dm+Em)］(1－T)Kd+［Em/(Dm+Em)］Ke

在上述公式中，Dm=公司負債總額的市場價值;Em=公司所有者權(quán)益的市場價值;Kd=負債的稅前成本;T=公司的邊際稅率;Ke=所有者權(quán)益的成本;另外，NA是公司資產(chǎn)期初的經(jīng)濟價值［2］。

這一指標的核心思想是：一個公司只有在其資本收益超過獲得該收益所投入資本全部成本時才能算得上是為股東帶來了價值。那么，對資本成本的重視是EVA最具特色也是最重要的一方面，而正是這一創(chuàng)新思想以及由此產(chǎn)生的一系列管理經(jīng)驗使得EVA顯示出了與傳統(tǒng)評價指標相比的巨大優(yōu)越性。以EVA為核心的激勵機制可以將所有者、經(jīng)營者和企業(yè)職工這三方面的利益在同一目標下緊密地結(jié)合，從而有利于激發(fā)經(jīng)營者和員工的積極性與創(chuàng)造性，形成一種良好的企業(yè)文化。EVA以一種全新的觀念凝聚著這三者的思想并形成了一種整體的框架來指導(dǎo)公司的每一個決策。于是，在統(tǒng)一的利益驅(qū)動下，經(jīng)營者和員工的積極性被最大限度地調(diào)動起來，降低成本、減少浪費、增加資本運營能力、提高企業(yè)效率成為每個人努力的目標。可見，唯有實現(xiàn)了EVA最大化，企業(yè)每一位成員的自身利益才達到最大化。而這種主人翁和團隊意識的精神對于我國國有企業(yè)來說將有著非同小可的意義。

2．控制權(quán)機制。因為控制權(quán)也能滿足人的某些需求，于是控制權(quán)也成為激勵的一部分。擁有企業(yè)經(jīng)營的控制權(quán)既可以滿足優(yōu)越于他人并可以領(lǐng)導(dǎo)他人的成就感，也可以使經(jīng)營者享有職位特權(quán)并同時進行職位消費，能夠給經(jīng)營者帶來除報酬契約上列出的收益之外的實實在在的物質(zhì)收益。對于中國的國有企業(yè)經(jīng)營者來說，他們本身的工資收入可能與企業(yè)員工相差不多，但他們擁有的控制權(quán)則可以幫助他們獲得高額的“在職消費”，而這些“消費”正好可以彌補對經(jīng)營者貨幣收入激勵上的不足。

在控制權(quán)的作用機理中，經(jīng)營者擁有經(jīng)營控制權(quán)所受到的約束和失去經(jīng)營控制權(quán)的威脅主要來自兩方面，一方面是企業(yè)的內(nèi)部所有者通過法人治理結(jié)構(gòu)對經(jīng)營者的監(jiān)督約束;另一方面是市場競爭的約束和其他企業(yè)對本企業(yè)的接管、兼并或重組的市場行為。上述兩方面的約束可以幫助那些讓控制權(quán)滿足權(quán)力需要的經(jīng)營者約束自己的機會主義行為，并按所有者的要求去從事經(jīng)營活動做。但是，如果經(jīng)營者擁有了部分剩余索取權(quán)，那么他就不僅僅是經(jīng)理還是股東。隨著其擁有的剩余索取權(quán)的增大，其行使經(jīng)營控制權(quán)受到的約束便會逐漸減弱，也就是說經(jīng)營者的權(quán)力逐漸增大，權(quán)力需要和“在職消費”也需要相應(yīng)得到更高的滿足，于是控制權(quán)的激勵作用就會日益增大，其積極性也將逐漸提高。在現(xiàn)實中，對這一權(quán)力的授予和約束是通過法人治理結(jié)構(gòu)來完成的，也就是說通過對經(jīng)營控制權(quán)的動態(tài)調(diào)整來保證控制權(quán)因素既對經(jīng)營者的行為起到約束作用，又對經(jīng)營者的行為產(chǎn)生激勵作用。

3．聲譽機制。上述報酬因素和控制權(quán)因素都隱含著一種認可：剩余索取權(quán)，也就是說，讓企業(yè)家占有經(jīng)營剩余是一種終極的激勵手段，這種認可被認為是經(jīng)濟學(xué)所揭示的激勵理論的重要原則［3］。聲譽機制與之前的這兩種機制看起來并不直接相關(guān)，但現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營者努力經(jīng)營并非只是為了擁有更多的剩余索取權(quán)，他們還期望得到高度評價和尊重，希望大有可為并取得巨大成就。自亞當·斯密開始，經(jīng)濟學(xué)中就一直把聲譽因素作為保證契約能誠實執(zhí)行的重要因素［4］。由于契約的不完全，契約各方職責的履行便是基于相互之間的信任，而相互信任的基礎(chǔ)是多次重復(fù)交易，于是長期信任就形成了聲譽。

對于職業(yè)經(jīng)理人而言，聲譽因素的作用機理在于失去一定的職業(yè)聲譽就會導(dǎo)致其職業(yè)生涯的結(jié)束;反之，良好的職業(yè)聲譽會增加其在經(jīng)理市場上討價還價的能力。前者對經(jīng)營者機會主義行為有約束作用，而后者則對經(jīng)營者行為具有激勵作用。另外，如果市場機制較完善的話，具有高聲譽的經(jīng)營者還需要不懈努力，以此來保持與其聲譽相稱的競爭地位。也就是說，要想有效發(fā)揮聲譽因素的激勵約束作用，就要求逐步完善職業(yè)經(jīng)理人市場。因為只有在充分競爭的經(jīng)理人市場中，才能使經(jīng)營者為了追求長遠利益的最大化而自覺地追求良好聲譽。

4．市場競爭機制。如果說經(jīng)濟學(xué)認為剩余索取權(quán)是一種對經(jīng)營者行為的終極激勵手段，那么市場競爭機制就是對經(jīng)營者機會主義行為的一種終極約束。當然，這種說法存在的前提是市場競爭是充分的。這是因為較充分的競爭市場具有一定的信息披露機制，也可以緩解信息不對稱的問題，同時競爭市場的優(yōu)勝劣汰機制對經(jīng)營者的機會主義行為的懲罰也是最致命的。這也是控制權(quán)因素、聲譽因素發(fā)揮約束作用的前提。

對經(jīng)營者的市場競爭約束主要來自經(jīng)理人市場、資本市場和產(chǎn)品市場這三方面，但這三方面的約束機理卻不盡相同。經(jīng)濟學(xué)認為經(jīng)理人市場是最好的經(jīng)營者行為約束機制。經(jīng)營者之間的充分競爭很大程度上從動態(tài)上顯示了經(jīng)理人的能力和努力程度，可以使他們一直保有危機感，從而自覺地約束自己的機會主義行為。資本市場的約束原理一方面表現(xiàn)為股票價值對經(jīng)營者業(yè)績的表現(xiàn)，另一方面則直接表現(xiàn)為兼并、收購和惡意接管等資本市場的運作對經(jīng)營者控制權(quán)的威脅。此外，企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的變化特別是以破產(chǎn)程序為依托的負債的增加也會在一定程度上對經(jīng)營者的機會主義行為起到約束作用。最后，產(chǎn)品市場的約束機理在于產(chǎn)品市場的利潤、市場占有率等指標在一定程度上表明了經(jīng)營者的業(yè)績，產(chǎn)品市場的激烈競爭所帶來的破產(chǎn)威脅會約束企業(yè)家的懶惰行為。然而，當產(chǎn)品市場呈現(xiàn)為壟斷或者企業(yè)得不到競爭者利潤等方面的信息時，產(chǎn)品市場的競爭機制對經(jīng)營者機會主義行為的約束就會變得蒼白無力。

二、激勵約束機制之間的關(guān)系

以上介紹的四種經(jīng)營者激勵約束機制并非是孤立的，它們之間存在著替代和互補的關(guān)系。實際上，這四種激勵約束機制會對經(jīng)營者的行為起到綜合性的作用。

首先，某種機制越是相對缺乏，這種機制對經(jīng)營者激勵約束的邊際作用就會越大。這一命題的理論基礎(chǔ)來自奧爾德弗有關(guān)激勵的基本觀點，即人的某種需要被滿足的程度越低，對它的追求也就越強烈，這類似于經(jīng)濟學(xué)中的邊際效用遞減規(guī)律。

其次，聲譽機制和市場競爭機制可以作為隱性的激勵和約束機制，與報酬機制、控制權(quán)機制對經(jīng)營者行為的激勵約束作用互補發(fā)揮作用。另外，當報酬機制的作用發(fā)揮到某種程度后，控制權(quán)機制、聲譽機制對經(jīng)營者的激勵約束作用會增大;反之，當不存在或存在較少控制權(quán)機制、聲譽機制作用時，報酬機制將具有更大的激勵約束作用。這個命題的理論依據(jù)是馬斯洛的“滿足—發(fā)展”模式和奧爾德弗的“挫折—退回”模式。

盡管這四種激勵約束機制之間存在著互補和替代關(guān)系，但由于它們又各自具有不同的特點和作用效果，所以在某些情況下彼此是無法替代的。替代只是在某種機制功能比較欠缺情況下的一種緩解、補救措施，而不是我們的根本或初始目的。于是，一方面我們承認經(jīng)營者的努力程度即企業(yè)績效是由經(jīng)營者的報酬機制、控制權(quán)機制、聲譽機制和市場競爭機制綜合作用決定的;另一方面我們也承認在各種激勵約束機制中，報酬機制是其中最基礎(chǔ)、最主要的一種。另外，我們也應(yīng)該認識到激勵本身也是一種約束，某種機制的激勵作用越大，約束作用亦大［5］。

［1］張春霖．企業(yè)組織與市場體制［M］．上海：上海三聯(lián)書店，1991．

［2］聶麗潔，等．基于相對EVA的股票期權(quán)激勵模式研究［J］．會計研究，2004，(10)．

［3］周惠中．經(jīng)濟激勵和經(jīng)濟改革［C］//湯敏，茅于軾．現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)前沿專題：第2集．上海：商務(wù)印書館，1993．

［4］Milgrom P，John Roberts．Economics，Organization and Management［M］．New Jersey：Prentice Hall，1992．

［5］劉小玄．現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制：剩余支配權(quán)［J］．經(jīng)濟研究，1996，(6)．

F27

A

1007－4937(2012)04－0072－03

2012－03－12

朱丹(1983－)，女，黑龍江哈爾濱人，博士研究生，從事企業(yè)理論研究;姚東旻(1985－)，男，陜西漢中人，博士研究生，從事博弈論和企業(yè)理論研究。

〔責任編輯：陳淑華〕