內部提升、外部選拔與高管薪酬差距
——基于錦標賽理論的模型研究

杜雯翠，陳玉明，高明華

(1．北京大學 經濟學院，北京100871;2．東北電力大學社會科學學院，長春132012;3．北京師范大學 經濟與工商管理學院，北京100875)

內部提升、外部選拔與高管薪酬差距
——基于錦標賽理論的模型研究

杜雯翠1，陳玉明2，高明華3

(1．北京大學 經濟學院，北京100871;2．東北電力大學社會科學學院，長春132012;3．北京師范大學 經濟與工商管理學院，北京100875)

企業高管繼任模式選擇既是企業最大化期望收益的過程，又是內部繼任者和外部繼任者之間的一場錦標賽。以錦標賽理論為基礎構建的高管更換模式選擇的理論模型證明：相對于外部參賽者來說，內部參賽者越努力，獲勝獎金越低，公司選擇內部參賽者繼任的概率越大。另外，由于選擇外部參賽者繼任而造成的內部激勵損失越大，外部參賽者獲勝后與高管團隊的磨合成本越高，選擇內部參賽者繼任的概率越大。

企業高管;內部提升;外部選拔;高管薪酬差距;錦標賽理論

高管是企業權力的中心，也是企業制訂計劃、實施戰略和產生績效的核心人物。因此，高管選擇的成敗直接關系到企業生命的延續，也是企業發展的重要議題。通常，選擇高管的途徑有內部提升和外部選拔兩種：內部提升，即將曾經或者正在被企業雇傭的人提升為總經理或CEO;外部選拔，即將沒有被企業雇傭過的人選拔為總經理(或CEO)。隨著規模擴大和發展要求，國內外企業都充分意識到高管繼任模式選擇的重要，并選擇了不同的高管選拔方式。內部繼任者和外部繼任者各有優劣：內部繼任者熟悉企業經營狀況，與管理團隊其他成員形成長期合作關系，接管后較易上手，同時，內部提升也可以對其他高管形成激勵;但內部繼任者也有致命弱點，他們往往存在對企業發展模式選擇的慣性，不能帶來更多的新鮮思路，這種模式有利于企業的穩定發展，卻不能對企業發展產生巨大的推動。相反，外部繼任者一般會帶來新理念和新方法，他們上任后的第一件事往往是進行大刀闊斧式的改革，而這種改革可以為企業二次發展提供契機;但外部繼任者對企業內部情況不甚了解，需要花費一定時間和成本融入管理團隊，此外，外部選拔也會極大削弱職位升遷對企業內部其他管理者的激勵作用。

實際上，對內部提升和外部選拔的選擇既是企業最大化期望收益的過程，也是內部候選人和外部候選人共同參與的一場錦標賽。選擇內部繼任者還是外部繼任者不僅取決于繼任者的比較，還取決于企業為參加這場競賽的內外部候選人設置的獎金大小。國資委連續幾年海內外公開招聘央企高管，卻沒有海外高管愿意進入央企。國資委認為，原因在于央企支付的高管薪酬遠遠低于海外企業高管薪酬，因此無法吸引海外人才。可見，高管薪酬在繼任模式選擇中扮演著重要角色。由此，本文基于錦標賽理論，并將高管薪酬差距作為競賽獎金考慮進高管更換模式的選擇，通過理論模型和實證檢驗分析高管能力和高管薪酬對高管繼任模式選擇的影響。

一、文獻綜述

國外學者較早關注高管更換，并從經營業績、董事會特征和股權結構等方面考察導致高管更換的主要原因。大量研究表明，經營業績較差的公司更容易發生控制權轉移，進而增加了高管更換的可能性。高管更換的首要原因是較差的公司業績，而更換模式的選擇也在很大程度上取決于公司業績。Parrino(1997)認為那些業績明顯低于行業平均水平的公司更傾向于從外部選拔繼任者。隨后，Agrawal et al．(2003)也研究得到相似的結論。出現這種情況的原因是，外部繼任者往往會進行一系列改革，市場將其當成一個利好信號。因此，對那些業績較差的公司來說，選擇外部繼任者不失為一個挽回市場信心的機會。迄今為止，國內對繼任模式的考察還很不足。辛立國等(2009)發現，公司經營業績在1998－2002年期間對高管繼任模式選擇產生顯著影響，但這種影響在2003－2006年期間并不顯著，另外，獨立董事的比例基本不對繼任模式產生影響，但是，他們的研究中沒有考慮繼任者特征、企業特征和行業特征等重要變量。杜興強等(2009)檢驗了高管更換和繼任模式兩個因素對盈余管理的影響，結果表明，高管更換導致了顯著的負向盈余管理行為，選擇外部繼任者的上市公司相對于選擇內部繼任者的上市公司而言更傾向于進行顯著的負向盈余管理。

綜上所述，現有高管更換模式研究的出發點是經營績效，認為業績較差的公司更傾向于選拔外部繼任者，以提升企業業績。但是，鮮有研究考慮高管薪酬對高管更換模式選擇的影響。事實上，高管薪酬是高管更換的成本，直接關系高管努力程度，進而對企業業績產生影響。因此，在研究內部繼任者和外部繼任者對企業業績影響時，必須充分考慮高管薪酬的影響。現實中，外部繼任者的薪酬往往高于內部繼任者的薪酬，這種薪酬差距將直接影響高管的努力程度。

二、理論模型

最早用理論模型對代理人薪酬差異作出說明的是錦標賽理論。一些實證文獻將高管團隊薪酬差距看做是錦標賽的獎金，然后檢驗薪酬差距與企業業績之間的關系。國內外大量研究表明，高管團隊內薪酬差距越大，企業業績越高，錦標賽理論得到證實。但是，現有錦標賽理論研究忽略了一點，即爭奪總經理職位的參賽者不僅包括來自企業內部的副總經理，還包括來自企業外部的參賽者。爭奪總經理職位的錦標賽實際上是企業在內部經理人市場和外部經理人市場之前的一種選擇，也就是高管更換模式的選擇。這里存在兩個問題：一是企業給予外部繼任者和內部繼任者的薪酬存在很大差別，這意味企業設定了兩種不同的錦標賽獎金，這種獎金差別直接影響企業的選擇，不過，現有錦標賽理論并沒有考慮獎金的差別;二是如果總經理來自外部經理人市場，即使團隊內其他成員十分努力，也無法贏得競賽，那么高管團隊內薪酬差距是否還有激勵作用呢?不過，現有錦標賽理論并沒有區分參賽者的來源，僅考慮內部參賽者的情況。即使有少量文章區分了內部提升和外部選拔(Chan，1996)，但這些研究的對象均為獲勝獎金相同的員工，而沒有考慮高管的問題。

(一)企業選擇高管更換模式的成本收益分析

企業可能選擇內部提升，即內部參賽者獲勝;也可能選擇外部選拔，則外部參賽者獲勝。選擇不同繼任模式會產生不同的成本，內部提升的成本相對簡單，主要包括支付給內部獲勝者的薪酬(Win)。外部選拔的成本較為復雜，不僅包括支付給外部獲勝者的薪酬(Wout)，還包括團隊內部的激勵損失(Cince)和外部繼任者進入企業后的磨合成本(Ccoor)。假設內部參賽者和外部參賽者的保留薪酬均為W0，當內部參賽者獲勝時，獲得獎金ΔWin，當外部參賽者獲勝時，獲得獎金ΔWout。則內部提升的成本為Cin=W0+ΔWin;外部選拔的成本為Cout=W0+ΔWout+Cincen+Ccoor。外部繼任者進入企業存在很多障礙(Handicap)，即激勵損失和磨合成本，它們都是外部繼任的成本，而這些成本是由企業承擔的，是企業繼任模式選擇成本收益分析中必須考慮的。相對于外部參賽者來說，內部參賽者進入企業的時間較長，企業已經為他們付出了培訓成本和磨合成本。因此，外部繼任者的磨合成本是合理的，內部繼任者也存在磨合成本，只不過這種成本已經進行了多年攤銷。

選擇不同繼任模式產生的收益均為企業業績。假設參賽者的努力為μ，企業業績為R，不考慮其他影響企業業績的因素，則R=μ+ε，其中，ε為隨機變量，服從均值為0，方差為σ2的正態分布。因此，內部提升與外部選拔的凈收益如下：

內部提升凈收益為：

外部選拔凈收益為：

假設內部參賽者獲勝的概率為P，外部參賽者獲勝的概率為(1－P)，則企業的期望凈收益為：

(二)參賽者的最優選擇

參賽者的收益是薪酬(包括保留薪酬和競賽獎金)，成本是付出的努力，目標是最大化自己的凈收入。假設內部參賽者與外部參賽者的努力成本分別為Ein和Eout，其中，Ein和Eout分別是參賽者努力μin和 μout的嚴格增函數，即＞0＞0，E″

in＞0，＞0。內部參賽者的目標是最大化期望凈收益E(Uin)=W0+PΔWin－Ein，其最優化結果是：ΔWin(?P/?μin)=。外部參賽者的目標也是最大化期望凈收益E(Uout)=W0+(1－P)ΔWout－Eout，其最優化結果是：

(三)企業的最優選擇

企業的最優化問題是：

解此微分方程，得：

進一步考察各個因素對內部參賽者獲勝概率的影響，可以得到如下理論結論：

理論結論1：?P/?μin＞0，?P/?μout＜0，說明內部參賽者越努力，外部參賽者越不努力，企業選擇內部參賽者繼任的概率越大。

理論結論2：?P/?ΔWin＜0，?P/?ΔWout＞0，說明企業對內部參賽者設定的獲勝獎金越低，對外部參賽者設定的獲勝獎金越高，選擇內部參賽者繼任的概率越大。

理論結論3：?P/?Cincen＞0，?P/?Ccoor＞ 0，說明由于選擇外部參賽者繼任而造成的內部激勵損失越大，外部參賽者獲勝后融入企業，與高管團隊其他人員的磨合成本越高，選擇內部參賽者繼任的概率越大。

三、結論與啟示

高管更換模式選擇對公司來說至關重要，新任高管的選擇過程可以看做是一場內部參賽者和外部參賽者之間的錦標賽，雙方爭奪的目標就是總經理的職位，而獲勝獎金則是繼任后的高額薪酬。因此，上市公司不僅要根據內部參賽者和外部參賽者的能力選擇高管更換模式，還要從參賽者獲勝獎金出發，充分考慮模式選擇的成本。本論文以錦標賽理論為基礎，構建了高管更換模式選擇的理論模型，證明相對于外部參賽者來說，內部參賽者越努力，獲勝獎金越低，公司選擇內部參賽者繼任的概率越大。另外，由于選擇外部參賽者繼任而造成的內部激勵損失越大，外部參賽者獲勝后與高管團隊的磨合成本越高，選擇內部參賽者繼任的概率越大。因此，上市公司的高管更換模式選擇要綜合考慮不同更換模式的成本和收益，選擇適合自己的高管更換模式。

［1］Agrawal Anup，Charles Knoeber，Theofanis Tsoulouhas．Are Outsiders Handicapped in CEO Successions?［J］.Journal of Corporate Finance，2003，12(3)：619－644．

［2］Chan W．External Recruitment Versus Internal Promotion［J］.Journal of Labor Economics，1996，14(4)：555－570．

［3］Parrino R．CEO Turnover and Outside Succession：A Cross － Sectional Analysis［J］.Journal of Financial Economics，1997，46(2)：165 －197．

［4］杜興強，周澤．高管變更、繼任來源與盈余管理［J］．當代經濟科學，2009，(1)：23 －33．

［5］林俊清，黃祖輝，孫永祥．高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構［J］．經濟研究，2003，(4)：31 －40．

［6］辛立國，馬磊．上市公司高管繼任模式選擇的實證研究［J］．產業經濟評論，2009，(12)：90 －101．

F27

A

1007－4937(2012)04－0069－03

2012－03－05

教育部人文社會科學基金項目“次貸危機與公司治理”(09YJA630010);北京師范大學優秀博士生論文培育基金

杜雯翠(1983－)，女，吉林通化人，博士后研究人員，經濟學博士，從事產業組織及公司治理研究;陳玉明(1986－)，男，吉林吉林人，碩士研究生，從事馬克思主義法學問題研究;高明華(1966－)，男，山東禹城人，教授，博士生導師，從事公司治理、企業理論及制度經濟學研究。

〔責任編輯：陳淑華〕