“十二個需要”勝過“一個家”

日本澡堂里有一個很有意思的現象：一家人去泡澡，兒子給父親搓背，父親給祖父搓背。這種習俗也被帶到了日本企業里：領導帶著下屬泡澡堂，課長給部長搓背，部長給社長搓背。在這些坐成一列的男人中，上下級之間很容易產生權威與服從，甚至也會有尊重和信賴，但積極的進取心、毫不妥協的原則性卻很難看到，而進取心和原則性才是管理者夢寐以求的員工品質。

盡管員工各有各的特點，但在老板眼中，好員工是相似的——熱情、忠誠、有創造力。時常聽到管理者帶著求賢若渴的焦慮說：“要讓員工把自己看成企業的主人。”

在受東方文化影響的企業中，領導者希望建立一種家庭式的企業文化。一個家自然要有家長，于是領導者順理成章地扮演了家長的角色。他們幾乎都會把“家一般的感覺”作為企業文化的極致追求，但親密無間的關系真的有助于員工找到對企業的歸屬感嗎？

哈佛大學商學院曾做過一項實驗，結果顯示，在一個團隊中，如果有超過1/3的人彼此之間關系親密得“像家人一樣”，那這個團隊的工作績效就會大打折扣，團隊成員大多懈怠、懶散，沒什么進取心；如果超過一半的人是這種關系，那就更糟了，這個團隊被證明是一個短命的團隊，成員在享受了短時間的“家庭溫暖”后，大部分會迅速離去。

道理很簡單。既然大家都是一家人了，還能說兩家話嗎？誰還能對另一個人吼：“你這個計劃書做得像垃圾！”你甚至不好意思要求：“拜托，明天這個項目總結一定要交到老板手上。”人人都是一團和氣，然而企業靠什么存活？靠結果，靠對目標的實現。團隊再怎么氣氛融洽，倘若沒有實現既定的目標，不能拿出富有市場競爭力的成果，何談企業凝聚力？在這樣一個無視目標的組織里，有理想的成員自然會想：我的職業生涯有未來嗎？

管理大師德魯克曾說：“組織精神的真正價值不在于‘大家能否和睦相處’，它強調的是績效，而不是一致。良好的人際關系如果不是根植于良好的工作績效所帶來的滿足感以及和諧合理的工作關系，那么其實只是脆弱的人際關系，甚至會導致組織精神不良——不能促使員工成長，只會令他們順從和退縮。”說到底，在工作中能交到朋友，當然是好事，但沒有多少人是為了尋求“家一般的感覺”而工作的，表層的和諧并不代表一個良好工作環境的建立。

全球著名管理咨詢公司蓋洛普曾經進行過一次關于如何建立一個良好工作環境的調查，最后得出了這樣的結論：所謂“良好的工作環境”，首先是員工對自己的工作感到滿意，其次是員工有良好的業績。

在此基礎上，研究人員還總結了員工在薪酬和福利待遇以外的十二個需要，包括：1.我知道公司對我有什么期望；2.我有把工作做好所必需的器具和設備；3.在工作中我有機會做我最擅長做的事；4.在過去的7天里，我出色的工作表現得到了承認和表揚；5.我的上司把我當一個有用的人來關心；6.在工作中有人常常鼓勵我向前發展；7.在工作中我的意見一定有人聽取；8.公司的使命或目標使我感到工作的重要性；9.我的同事們也在致力于做好本職工作；10.我在工作中會有一個好搭檔；11.在過去的6個月里，有人跟我談過我的進步；12.去年，我在工作中有機會學習和成長。

很明顯，沒有人提到想要一個“家一般”的公司。從這12條中總結出的“良好工作環境”的關鍵詞，就是六個字：信任、友好、理性。

有一句話管理者們或許不愛聽：在現代社會，企業終將不再是員工的歸屬，而是員工滿足自身愿望、實現人生目標的最強有力、最有效的工具。這話聽起來過于功利，但卻可以減少很多由于情感糾結帶來的麻煩。

（摘自《環球人物》）