關注農村師資建設 消除“名師賦閑”現(xiàn)象

當前，在西部地區(qū)中小學教師隊伍建設過程中，有一個突出問題不容忽視：在廣大農村中小學，一方面，緊缺名師資源，另一方面，卻出現(xiàn)大量“名師閑置”現(xiàn)象。以筆者所在的甘肅省會寧縣為例，一些農村學校，擔當教育教學重任的多是執(zhí)教時間不長的年輕教師，而那些有著豐富的教學經(jīng)驗，獲得“高級教師”甚至“特級教師”榮譽稱號的“名師”們，其工作卻往往比較清閑。他們的工作狀態(tài)普遍呈現(xiàn)為“三多三少”：任務性工作多，創(chuàng)新性工作少；經(jīng)驗性工作多，研究性工作少；業(yè)務上擺權威、發(fā)牢騷多，提建議、作指導少。

一、“名師賦閑”現(xiàn)象透析

筆者認為，造成”名師賦閑”的原因是多方面的，從表面看，最直接的原因應該是名師自身的主觀因素：名師的工作能力已受到普遍肯定，待遇已獲提高，即使他們付出再多的努力，其職稱與待遇的上升空間也很小，甚至已經(jīng)到頂，所以，他們不愿把更多的精力投入到教育教學中。而造成”名師賦閑”的最根本的深層次原因是現(xiàn)行的教育體制和機制的不完善。

1. “官本位”思想的誤導

很多工作成績斐然的教師有了突出的業(yè)績與聲望后，往往會被上級“慧眼識英才”，安排到領導崗位上，以便讓他們的價值得到更大的體現(xiàn)，這似乎暗合了“學而優(yōu)則仕”的儒學傳統(tǒng)。但冷靜思考后不難看出，對優(yōu)秀教師進行重點培養(yǎng)，決不是僅僅依靠“提拔”就能實現(xiàn)的。眾所周知，名師之所以能成為名師，是因為他們立足于教書的本行，在與學生的相處之中閃現(xiàn)出了智慧的火花，在鉆研教育教學藝術的過程中展現(xiàn)了才華。但是，當他們處于領導崗位時，卻并不一定能夠像站在講臺上一樣“生輝”。更何況，通過被“提拔”這一途徑來體現(xiàn)自身價值的畢竟只是名師資源中的極少數(shù)人，絕大多數(shù)名師沒有這樣的機會，這使大多數(shù)名師在工作中難以體驗到自身價值實現(xiàn)的滿足感、貢獻社會的成就感和得到社會尊重的榮譽感。

2. 名師的心理枯竭導致嚴重的職業(yè)倦怠

教師的教育教學活動需面對幾十甚至上百名學生，若想取得突出的成績，獲得職業(yè)發(fā)展，需要付出大量的情感和精力。隨著班級人數(shù)的膨脹，較大的課時負荷，沉重的考試壓力，教師的工作強度正在逐年增長。除了授課活動之外，教師還需面對學校的一些其他事務。從前是備課、上課、改作業(yè)、管理學生“四面出擊”，現(xiàn)在加上交報表、迎檢查、師培、開會，變成了“八面受敵”，儼然成了“事務型”教師。教師職業(yè)在辛苦之余，還必須承受巨大的心理壓力。這種壓力長期累積下來，就容易導致心理疾病的產生，其中最典型的一種表現(xiàn)就是心理枯竭。而已經(jīng)成為名師的那些人作為教師隊伍中的精英，在周而復始的工作中，其心理枯竭問題更為突出，從而主觀上容易產生產生安于現(xiàn)狀、不思進取的職業(yè)心態(tài)。

3. 用人機制不活，難以真正做到人崗匹配

目前的教師管理體制基本上還是“不到退休年齡不下，不犯錯誤不下”這種模式。提拔干部和職稱晉升仍然是論資排輩，一些優(yōu)秀的年輕教師長期被壓制或埋沒，由青年拖成中年，錯過了人才的最佳使用期，造成了人才的浪費。同時，教師“進”“出”口不暢。一些急需的人才受編制、年齡、身份等客觀條件限制，想進而進不來；一些年齡偏大、不到退休年齡的教師想出又出不去。在這樣的體制機制環(huán)境下，不少名師“坐享其成”，四平八穩(wěn)地“坐”等退休時間的到來。

二、解決“名師賦閑”現(xiàn)象的對策

造成”名師賦閑”的原因是多方面的，要解決”名師賦閑”問題，應當立足于農村中小學當前的實際情況，多策并舉，綜合治理。

1. 以制度創(chuàng)新為根本，優(yōu)化名師發(fā)展環(huán)境，拓展名師的發(fā)展空間

一要徹底根除“官本位”的思想觀念，牢固樹立“人才是第一資源”的思想觀念。盡管“官本位”思想在農村中小學教師心中根深蒂固，但現(xiàn)代社會已是“條條大路通羅馬”，并非只有“仕途”一條發(fā)展道路。實踐證明，在名師隊伍建設過程中，只要靈活采用政策措施，給予名師多種鼓勵，讓其價值得到真正體現(xiàn)，轉變名師頭腦中的“官本位”思想，引導更多的名師鉆研業(yè)務，在更適合自己的教育教學崗位上找準定位，讓教師真切地感受到不戴“烏紗帽”而做個“平民專家”同樣有價值。在這種氛圍中，名師才能真正“靜下心來教書，潛下心來育人”。

二要按照“激活存量、擴大總量、提高素質、優(yōu)化結構、完善機制、營造環(huán)境”的工作目標，積極推進體制機制創(chuàng)新，想方設法拓展名師的發(fā)展空間。人才測評專家朱倫認為：人力資源管理的首要任務是“將合適的人匹配到合適的崗位上去，并設法激勵他們?！睘榇?，積極推進體制機制創(chuàng)新，首先要進一步改進和完善名師聘任制度，使名師真正做到人崗匹配，充分發(fā)揮名師的引領和示范作用；其次要進一步改進和完善薪酬激勵機制，建立公平有效的薪酬激勵機制。對于絕大多數(shù)中小學教師來說，薪酬福利毫無疑問是決定敬業(yè)精神的最重要、最直接的因素。當名師的付出產生較好績效而得不到相對公平的薪酬回報時，職業(yè)倦怠在所難免，更有甚者，想方設法，“遠走高飛”；第三要改進和完善考核制度，建立公平合理的考核制度，幫助績效差的名師提高績效，促使績效好的名師獲取更加卓越的績效，令其有成就感；第四要積極探索名師職稱制度改革。眾所周知，名師一般都是特級教師或高級教師，職稱“封頂”是許多名師安于現(xiàn)狀、不思進取的重要原因之一。如果允許工作業(yè)績突出的中小學高級教師，還可晉升更高一級的職稱，必將拓展名師的發(fā)展空間，極大地調動名師的工作積極性。

2. 以完善制度建設為突破口，消除名師職業(yè)倦怠，激活名師工作內在動力

馬斯洛的需要層級理論告訴我們，每個人都有生理、安全、歸屬和愛、尊重、自我實現(xiàn)等漸次提高的需要。在這五個需求層級中，后三個需要對名師尤為重要。單調機械的工作導致了名師的心理疲勞，制約這種疲勞的最好的方法就是用新的驚奇激活原有的工作節(jié)奏，不斷滿足名師的心理需求。

一要改進學校領導方式，切實強化學校領導的肯定性評價。這就要求管理者改變原有的管理方式，變終端評價、終端獎勵為階段性評價獎勵，為工作過程中的贊許。名師工作的結果固然重要，但如果領導者能夠給予教育教學過程更多關注和引導，對名師的激勵作用是巨大持久的。管理者必須把自己的工作重心下移，提高對名師工作的關注程度和參與程度，不僅是監(jiān)督，更主要是服務，想名師所想、憂名師所憂。具體而言，可以采用提供進修機會、樹立典型、派出參觀學習、物質獎勵等多種形式，不斷給名師添加“情緒飲料”，給名師以事業(yè)成功的感覺，從而把領導的要求、期望轉變?yōu)槊麕煿ぷ鞯膬闰屃Α?/p>

二要尊重名師的勞動成果，給予名師最大限度的心理滿足。心理滿足是一個人進取的源動力，尊重名師的這種需求，有助于其工作情緒的調動和工作態(tài)度的端正，在擺脫平庸的過程中增強自信、展示才華、創(chuàng)造成績。正如教師做學生工作時應多尋找學生身上的閃光點一樣，學校領導也應該不吝嗇對名師業(yè)績的贊譽，有時甚至要搭臺幫助名師去創(chuàng)造業(yè)績。對名師的進步和成績，學校領導應該以“不患榮譽多，只愁業(yè)績少”的態(tài)度，讓名師在拼搏之后能體驗到成功的喜悅、精神的歡娛、情感的滿足，也可通過舉辦師德報告會、優(yōu)秀教師事跡報告會等形式，激發(fā)名師持久的上進意識。

三要創(chuàng)建學習型學校，激發(fā)名師“學然后知不足”的動力之源。知識經(jīng)濟時代，學習已經(jīng)成為現(xiàn)代人的生存和發(fā)展方式，更應該是名師生存發(fā)展的常態(tài)。為滿足名師學習成長的需要，學校應創(chuàng)建學習型組織，讓名師在學習過程中認識到自身的不足，用對知識的渴求、對事業(yè)成功的渴望來彌補心理缺憾，從而形成一種“現(xiàn)在我還不是最優(yōu)秀的，但我一定要做最優(yōu)秀的”良好心理競技品質。學?？梢圆扇　八统鋈W，請進來教，坐下來研討”等多種方式，為名師學歷進修提供方便，為名師技能提升提供指導。

責任編輯：趙春燕