試析激勵理論在高校學生管理中的運用

■蔡奇軒

試析激勵理論在高校學生管理中的運用

■蔡奇軒

激勵理論;高校學生;管理;績效

管理的成效在于人心，而人心經營要懂得人性。古人說:“凡將舉事，令必先出。日是將為，其賞罰之數，必先明之。”借助科學獎懲的心理和行為強化作用，激發積極的心態，建立有序的學習工作規則，增強團隊的績效，這就是一個有效的激勵過程。一個人的行為，必然受到外界推動力或吸引力的影響，這種吸引力和推動力，通過個體自身的消化和吸收，產生出一種自動力，使得個體由“要我做”轉化為積極的“我要做”。而現今的大學生們正是缺乏這種“我要做”的熱情和動力，那么將激勵理論運用到高校學生管理中，將對高校和學生自身的發展產生深遠影響。

一、激勵理論概述

美國管理學家貝雷爾森 (Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)給激勵下了如下定義:“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵，它是人類活動的一種內心狀態。”而沙特爾(Shartle)認為，激勵是被人們所感知的從而導致人們朝著某個特定的方向或為完成某個目標而采取行動的驅動力和緊張狀態。[1]綜上所述，我們可以得出:激勵是通過對人的需要、動機、行為等的影響，引導、維持或改變人們的行為，以利于組織目標實現的活動。

管理學中主要形成了三種類型的激勵理論，分別是內容型激勵理論、行為改造型激勵理論、過程型激勵理論。內容型激勵理論把關于如何滿足需要的研究作為對激勵的探索，著重對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究，最為著名的有馬斯洛需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論等;行為改造型激勵理論傾向于行為本身，重視行為結果的反饋作用，以及行為的定向塑造和控制，是研究激勵目的的理論，典型的是強化改造論、歸因論和挫折論;過程型激勵理論側重于動機產生的認知過程及行為結果的反饋，即研究動機的形成和行為目標的選擇，主要是期望概率模式理論和公平理論。

二、高校學生管理與激勵機制

(一)激勵理論適用于高校學生管理的原因探析

高校學生管理是高校管理水平高低的重要標志，體現著一個學校的校風、校貌。它不同于科研管理、教學管理、師資隊伍管理與后勤管理，而具有自身的特征，主要體現在:第一，管理目標的特定性。高校學生管理工作的目標必須服從和服務于高校的人才培養目標，這一目標定位的特殊性，要求高校學生管理工作的主要內容、基本要求和管理系統、評價方式等，都要圍繞這個教育培養目標開展相應的工作。[2]而激勵理論正是通過需要、動機、行為、滿足的基本模式，誘發人的積極性和創造性，從內在狀態出發，把人的動機系統激發起來，充分發揮技術和才能，變消極為積極，對人才培養具有極大的借鑒意義。第二，管理手段和方法的特殊性。處在社會發展轉型期的當代大學生思想觀念日益復雜，信息的開放、價值選擇標準的開放必然要求高校學生管理工作打破傳統的單一結構和封閉模式，表現出更強的包容性、科學性，建立管理新理念。一個優秀的管理者，必須善于運用激勵手段，因為激勵理論構筑在“需要”與“目標”的客觀規律之上，將心理學與管理學緊密結合，聯系外部刺激與內在動力，是最為科學的方法論。第三，管理對象角色的特殊性。當代大學生在判斷是非、處理問題時，表現出強烈的自主意識、獨立傾向和平等觀念。激勵理論中的期望概率模式理論、雙因素理論、波特爾—勞勒的綜合激勵理論和公平理論均可以得以適用。

(二)激勵理論在高校學生管理中得到應用的機理分析

激勵過程包括三個要素:第一，需要。就是欲求，指個體由于缺乏某種生理或心理的因素而產生的與周圍環境的某種不平衡狀態，即個體對某種目標的渴望和欲望。對于高校學生來說，作為剛剛成年的青年人，他們需要關心與引導，需要信任與理解;作為在校學生，需要成績和學分，需要專業知識和實踐能力;作為即將踏入社會的棟梁，他們需要機會與挑戰，需要舞臺和鼓勵。需要是行為的內在驅動力。第二，動機。動機是將需要轉化為行為的樞紐，是行為的心理動力，它引發行為指向一定的目標，并由于行為后的有利結果而強化行為，根據動機產生原因的不同可分為內部動機和外部動機。內部動機來源于自身，比如說學生對某項活動和某個學科本身的興趣、收獲成功之后的滿足感和創造后的喜悅等;而外部動機則是由外部原因刺激從而對人誘發出來的動機，如物質條件、獎懲制度等。第三，行為。人的行為起源于腦神經的交合作用形成的精神狀態即意識，當意識表現為動作時便形成了行為，而意識本身則是一種內在行為。[3]

對于高校學生的組織管理，我們可以借鑒激勵理論。組織激勵過程，要求學校首先要誘發和刺激大學生未被滿足的要求，使其處于緊張的狀態之中，產生行動的動力。比如進行學生活動，當學校誘發和刺激學生的緊張程度越大，則學生的積極性就會越大，他們的潛能就越能得以充分的發揮。這一過程中最重要的，就是要使學生們解除緊張的努力指向學校的組織目標。

我們可以看到，激勵表現為外界所施加的吸引力或推動力，激發成自身的推動力，使得組織的目標變為個人目標。這樣，將激勵機制中的組織激勵過程滲透在高校學生管理的過程中，構筑高校管理框架新模式，這不僅能夠提高大學生們學習與工作的積極性、自覺性、主動性，還能提高他們對組織目標的接受程度，激發學生實現組織目標的熱情和興趣，激發靈感，促進創新，提高學習工作效率。

三、適用于高校學生管理的激勵理論及激勵方法

(一)高校學生管理中激勵理論的具體借鑒和運用

1．期望概率模式理論的借鑒與運用

美國行為科學家維克多·弗魯姆 (Victor H．vroom)在20世紀60年代中期提出了期望概率模式理論。期望概率模式理論的基礎是自我利益，它假設高校中的每個大學生都在尋求獲得最大的自我滿足。期望概率模式理論的核心是雙向期望，就是說校方期望學生的努力，學生期望學校的鼓勵或獎勵。弗魯姆認為，某一目標對某人的激勵力量取決于他所能得到結果的全部預期價值(效價)乘以他認為達成該結果的期望概率(期望值)。[4]例如，一名本科生意欲報考碩士研究生，這時他就要考慮攻讀碩士研究生對他的重要程度 (效價)和他成功考取碩士研究生的可能性(期望值)。高校在運用這一激勵措施時，應該將重點放在多數大學生認為的最大效價上，即現今大學生最渴望得到什么樣的預期結果，什么最吸引當代大學生。確立教學活動或校園學生活動的目標時，則要注意目標實現的可能性和對學生的價值，盡量加大目標效價的綜合值。正確運用期望值，調動學生的積極性，期望值過低就會減小激勵力量，但期望值過高則又容易產生挫折，校方或教師的實際期望值應該使大部分學生獲益。

2．公平理論的借鑒與運用

公平理論，又稱社會比較理論，最早是由美國的斯達西·亞當斯(J．S．Adams)在20世紀60年代提出的。這一激勵理論主要是在社會比較中，探討個人的付出與回報之間的公平性對人們工作積極性的影響。根據公平理論，當個體獲得回報時，他們并不會只是關心所得回報的絕對量，而且還會將自己所獲得的回報與之前所付出的努力之比值與其他人相比來斷定其所獲回報是否公平或公正。在現代高校學生管理中，學生干部的評選、對黨員干部的考察、班級評優及教師給學生的平時成績等都需借鑒公平理論，如若學生覺得處在一個公平的環境，則會產生滿意感，才可能受到激勵而努力學習。反之，若覺得遭受不公平待遇，產生抵觸情緒，則容易消極懈怠，甚至逃課早退等。學生選擇的與自己進行比較的參照類型有兩種:可能是本校或本院系內部的學生，也可能是外校或其他院系的學生。在組織內部比較，則是看領導者是否一視同仁。與組織外部作比較，若感到遭受不公平，則會導致整個組織中的成員產生不滿情緒。

這里要強調的是，與分配公平相比，程序公平更影響組織內部成員對組織及領導者的信任。因為在程序公平的決策過程中，人們可以獲得對決策的公平性解釋，而且分配公平一般影響量的變化，而程序公平直接決定了質的變化。比如說教師給學生平時成績打分就是分配公平問題，而優秀學生干部或者三號學生的選舉則牽涉程序公平等問題。學校應提供公平的競爭環境，以確保最大化的公平。

3．雙因素理論的借鑒和運用

美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格和其助手于20世紀50年代后期在匹茲堡地區的工商業機構中，向近2000名工程師和會計師進行了調查。他要求受訪者在具體情境下，詳細描述他們認為工作中特別滿意或特別不滿意的地方。通過綜合分析，他發現引起人們不滿意的因素往往是一些外在因素，如公司政策、工作條件等，他將這些稱為保健因素。而與之相反的，那些令人滿意的因素往往是由工作本身決定的，它們被稱為激勵因素。因此，我們得出結論:要調動人的內在積極性，主要依靠工作本身，工作本身對人的吸引力才是主要的激勵因素，當然同時也要注意保健因素的作用，以防止人們對工作產生不滿意的情緒。

身處大學校園的大學生們都是知識分子、青年才俊，雙因素理論在高校的實踐運用具有十分重大的意義。大學生更加追求成就、創新、能力、挑戰，這些都是激勵因素。而相較于激勵因素，他們對組織政策、保障、監督方面等方面的保健因素關注度較低。根據雙因素理論，激勵高校學子的過程分為兩個步驟。首先，學校應該確保保健因素是適當的，通過提供保健因素消除學生可能產生的不滿情緒，比如說改善學生的生活學習環境、完善有關學生的各項政策規定等，但保健因素并不能起到激勵的作用。其次，校方應該進行第二步，即為學生創造產生激勵因素的機會，比如社團活動、校際聯賽等。通過保健因素和激勵因素的共同作用，推動學校和學生的成長發展。

4．波特爾—勞勒的綜合激勵理論的借鑒和運用

波特爾—勞勒的綜合激勵理論是由美國學者波特爾 (L．W．Porter)和勞勒 (E．E．Lawler)于1968年提出的。這種激勵理論是在期望概率模式理論和公平理論的基礎上提出來的，是一種更為完備的激勵理論。該理論認為，必須處理好努力與績效、績效與報酬、報酬與滿意的關系，只有這樣，才能充分調動人的積極性。[5]波特爾—勞勒的綜合激勵理論告訴我們，不是有了激勵目標、采用了激勵措施，就一定可以使得員工滿意、獲得好的效益。要形成激勵努力→績效→獎勵→滿足并從滿足反饋努力這樣的良性循環，其效果取決于獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風及個人心理期望等多種綜合性因素。[6]

我們在高校學生管理工作中可以看到，其實每個學校都在或多或少地借鑒著激勵理論，但績效卻各不相同。激勵的手段多種多樣，程度也各不相同，一般激勵、努力和績效都是成正比關系，但也并不絕對，我們還需具體問題具體分析。學校在處理激勵實務時，應該針對不同類型的學生群體采用不同的方法，關鍵要處理好努力與績效、績效與回報、回報與滿意的關系。可以建立科學評價、功效掛鉤相結合的雙效激勵機制，把科學的績效考評觀引入到激勵機制中，功效與學生實際的獎懲相掛鉤，激發學生的競爭意識。

(二)適用于高校學生管理中的激勵方法

1．目標激勵法

就是指給學生確定一定的目標，以目標為誘因驅使學生去努力學習工作，以實現自己的目標。比如說學校將大學英語四六級或計算機二級通過率作為組織目標，強調其重要性，學生即會將其作為個人目標，把學校的組織目標與學生的個人目標結合起來，使二者相一致，每個學生都努力去達到個人目標從而推動了組織目標的達成。

2．榜樣激勵法

榜樣的力量是無窮的，通過組織樹立的榜樣使組織的目標形象化，號召組織內成員向榜樣學習，從而提高激勵力量和績效的方法。例如，在高校內舉行優秀學子學風報告會，組織優秀的高校畢業生向新生或低年級學生傳授成功經驗及學習經歷。

3．物質利益激勵法

以物質利益為誘因對學生進行激勵的方法。物質利益激勵法一般有兩種:獎勵激勵和懲罰激勵。獎勵激勵是指學校以獎賞鼓勵作為誘因，促使學生努力學習工作，包括獎學金、學生干部、加分、免試和各種實物等方法;懲罰激勵則是以懲處和責罰為手段，比如說記過、扣分、失去評優資格等。學生為了追求獎學金或當上學生干部等物質利益，或為了避免懲處與責罰而努力學習工作，為學校創造佳績。

4．榮譽激勵法

用榮譽代替物質利益對學生的學習工作成績進行表彰，是以精神鼓勵為誘因對學生產生的激勵。包括評選三好學生、優秀學生干部、優秀團員、授予單項優秀學生等各種榮譽稱號。

5．思想教育激勵法

通過思想政治工作提高學生覺悟，加強組織紀律性。思想教育激勵法需要與其他激勵方式相結合，兼顧學生個體的需要，這樣就可以使得學生沒有任何抵觸、抱怨情緒，既提高了其思想政治素質，又可以讓他們努力完成組織目標，從而順利開展各式各樣的學校活動。

6．信任關懷激勵法

老師充分信任學生的能力和才干，給予學生一定的便利條件(如權利、活動經費、輔助人員等)，讓學生自己完成任務，并在學生遇到困難時，給予幫助、關懷的一種激勵方法。這種激勵法會加強學生的歸屬感和責任感，鍛煉學生的實踐能力并加深師生之間的感情，促使組織內部更加和諧。

7．挑戰性工作激勵法

這是一種通過給學生挑戰性的工作，以滿足其個人成長需要和成就感，從而達到激勵的目的。挑戰性工作激勵法與信任關懷激勵法有相似之處，即都需要學生自主完成任務。但最大的不同在于，挑戰性工作難度高、強度大，更能發揮學生內在的潛力，從而使學生獲得工作經驗、創造能力和成就感。

[1]顏國俊．現有激勵理論的局限性[DB/OL]．http://www．8bio．com/Index．html．

[2]韋春北．論高校大學生思想政治工作管理的特征和內容[DB/OL]．http://www．studa，net．

[3]聶正安．管理學[M]．長沙:中南大學出版社，2003．

[4]陳傳明，周小虎．管理學[M]．北京:清華大學出版社，2003．

[5]張芙華．波特—勞勒綜合激勵理論的管理啟示[J]．社會科學輯刊，2004，(1)．

[6]董軍，沈曉，李小華．管理學[M]．武漢:武漢大學出版社，2008．

[7]張康之，李傳軍．一般管理學原理[M]．北京:中國人民大學出版社，2005．

[8]張崗英．管理心理學新論[M]．西安:陜西人民教育出版社，2007，(1)．

[9]顧智敏，阮來民．管理學基礎[M]．上海:立信會計出版社，2003．

[10]章凱．激勵理論新解[J]．科學管理研究，2003，(2)．

[11]劉世玉．論經濟活動中的人性假設與管理[J]．山東財政學院學報，2001，(4)．

將管理學中的激勵理論應用到高校學生管理過程中，使外界推動力轉化為學生內部自動力，從而促進學校和學生自身的發展。本文闡述了激勵機制如何作用于高校學生管理，詳細介紹了四種激勵理論對高校學生管理的借鑒與運用，并提出了一系列適用于高校學生管理的激勵方法。激勵機制可以幫助調動學生積極性，激發潛在能力，創造源源不斷的驅動力，研究激勵理論在高校學生管理中的運用，具有十分重大的現實意義。

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1004－518X(2012)03－0246－04

蔡奇軒(1978—)，男，西北政法大學經濟法學院講師，主要研究方向為學生思想政治教育。(陜西西安 710063)

【責任編輯:陳保林】