福建省高校實施績效工資的思考和應對措施

吳 平

福建省高校實施績效工資的思考和應對措施

吳 平

福建中醫藥大學

實施績效工資是事業單位分配制度改革的重要組成部分。高校作為事業單位有其行業的特點，在推行崗位績效工資時，受到多個因素的制約和影響。該文在分析高校特點的基礎上，歸納了高校在實施績效工資中所面臨的困難和問題，并提出了實施高校績效工資的若干建議。

高校 績效工資 難點與問題 建議與措施

2006年，我國進行第四次工資制度改革，這次改革旨在建立崗位績效工資制度。新的崗位績效工資制度將由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資的套改與晉升機制已建立，特殊崗位津貼由國家統一制定，現只有績效工資還在制定和完善中。福建省績效工資實施走在全國各省的前列，2011年春節前，除高校和部分公立大醫院外，其他事業單位已完成了績效工資總量的核定，并進入了實施階段。本文結合高校的特點，擬對高校在績效工資實施過程中可能面臨的困難和問題進行探討，并提出建議措施。

1 績效工資概述

1.1 績效工資的涵義

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資（Performance related pay，簡稱PRP）主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是一種以實績和貢獻確定員工薪酬的工資制度。這種薪酬制度對勞動量和勞動支出的統計比較客觀實在，在管理方面具有明顯的優勢并逐步被各經濟部門所采納，目前績效工資已成為我國薪酬支付的主流方式之一。

1.2 事業單位實施績效工資的總體要求和基本原則

1.2.1實施績效工資的總體要求

國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。各事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。福建省績效工資分為基礎性工資和獎勵性績效兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，設立生活補貼和崗位津貼項目，并給出參考標準。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發放。核定績效工資總量、計算實際工作量和貢獻是實施績效工資的重要環節和基本要求。

1.2.2高校實施績效工資的基本原則

一是科學合理、積極穩妥。通過分配制度的改革，提高廣大教職員工的積極性和創造性，要統籌兼顧，審慎處理實施中的問題，確保工作平穩順利。

二是總量調控、持續發展。績效工資的總量由政府部門來核定，學校考慮財力情況，綜合考慮各項事業的發展，量力而行、量財而行，在核定總量內合理安排可發放資金。

三是按勞分配、優績優酬。要充分發揮績效工資的激勵導向作用，以崗位責任、工作量和實際貢獻為依據，不勞不得、多勞多得，優績優酬，充分考慮地區經濟、物價水平和考核結果確定發放。

四是強調考核、激勵優績。實施績效考核是績效工資分配的主要依據，根據考核結果在分配中堅持向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。

五是效率優先、兼顧公平。在國家政策指導下，各高校充分考慮在效率優先的基礎上，學校主要領導績效工資水平與本單位工作人員平均績效工資水平要保持合理的關系。

六是發揚民主、公正公平。績效工資實施方案分配辦法要廣泛征求職工意見，經職工代表大會討論，由單位領導班子集體研究后，報單位主管批準，并在本單位公開，確保職工有知情權、參與權和監督權，保障職工的合法權益。

七是分級管理、責權利統一。根據責權利統一的原則，進一步增強學校的宏觀調控能力和各二級單位的辦學活力，對于規模較小的單位可由學校統籌安排。

2 高校在實施績效工資中所面臨的困難和問題

高校是知識分子密集的部門，以腦力勞動為主要特征，承擔著人才培養、文化傳承和科技創新的社會功能，具有明顯的公益性，其社會效益大于經濟效益。核定績效工資的總量與計算腦力勞動的實際付出、以及資金的籌措是實施績效工資面臨的主要困難和問題，具體體現在：

2.1 高校公益產品的特殊性和自身的差異性，決定著績效工資分配存在困難

高校提供公益服務，擁有大量從事復雜腦力勞動的群體，其業績或勞動量不能完全即時量化；有些科研工作者，其勞動成果的體現是有時間性的，甚至勞動的付出沒有成果；對教師而言，人才培養和成長需要周期，培養的學生是否成才，要經過社會長期的檢驗才能作出判斷。這些與其他事業單位就有所不同，在計算工作量和核定勞動付出時顯得比較復雜和困難。

我國高等學校本科教育專業設置按“學科門類”、“學科大類（一學科）”、“專業”（二級學科）三個層次來設置。高校按照自身辦學規模和條件來分，可分為單科性院校和綜合性院校；按照承擔社會主要職能和現代大學分層次來分，可分為研究型大學、教學研究型大學和教學型大學；由于高校存在著類別、類型的差異，同是高等院校，由于性質不同，所承擔的任務也不一樣，績效工資的體現理應有所不同。

2.2 核定的績效工資總量與高校可用于分配的資金之間的問題

在績效工資總量核定基礎上，高校究竟有多少資金可供分配？這不但取決于績效工資總量的核定，更重要的是取決于績效工資的來源，尤其是由學校自籌部分。隨著高校招生規模相對穩定，高校辦學軟硬件條件的改善，提升了高校的職能，但維持高校自身運行和發展的費用反而增加。比如，在人才儲備和隊伍建設方面要不斷加大投入，這無形中都增加了辦學成本。為此，必須慎重處理績效工資與可用于分配資金之間的關系。

2.3 在職人員和離退休人員之間可供分配的資金供給量的問題

退休人員不在績效工資實施范疇內，與在職人員績效工資之間的差距也不斷拉大，造成兩者之間的不平衡，即便增加退休費，各級財政沒有全額承擔，勢必增加高校的辦學成本，導致可供分配的資金供給量減少，又影響了在職人員的績效工資。收入分配如何做到既保護在職人員的積極性又要歷史地對待曾為學校發展做過貢獻的老同志，處理好這對矛盾關系到高校這支隊伍的穩定問題。

2.4 基本工資的保障功能與績效工資的激勵作用之間的比例問題

在崗位績效工資制度中，崗位工資與薪級工資為基本工資，崗位工資是基本工資的主體部分，二者執行國家統一的政策和標準，是崗位績效工資制度中最具有保障功能的固定部分，也是職工退休后納入退休金的重要部分。津貼補貼主要為特殊崗位津貼，由國家統一管理。績效工資是收入分配中活的部分，主要體現工作人員的實績和貢獻大小，增強工資激勵功能，不作為計發退休費的基數，因此合理確定崗位績效工資制度中基本工資的保障部分與績效工資的激勵部分的比例，使崗位績效工資制的綜合效能發揮最大化。

2.5 科學的崗位設置與合理的崗位聘用之間的問題

崗位管理制度和推行聘用制是高校人事制度改革重點，實現高校人事管理科學化、規范化和制度化的重要保證。不同的崗位反映不同性質的工作、職責、任務，不同等級的崗位對應聘任人員不同的經驗、能力、資歷和任職條件。崗位設置和人員聘任應以高校各項工作的需求與目標任務為基礎，以調動各類人員工作熱情為目的，這是實現崗位績效工資管理不可忽視的重要環節，是對單位內某崗位本身價值的客觀評價，也是對承擔這一崗位的工作人員完成本崗位工作的價值回報，真正體現崗位設置和聘用的合理與公正性，是崗位績效工資制度實施達到預期效果的基礎。

2.6 科學合理的績效工資體系與靈活多樣的考核評價體系之間的問題

在實施績效工資過程中，要根據各類人員的工作性質和特點，分別制定出行之有效的分配制度和激勵機制，激勵各類人員的積極性和主動性。在完善內部考核制度同時，要根據各類人員崗位的不同特點，實行分類考核。把考核與分配更好地結合起來，發揮績效工資分配的激勵導向作用。根據考核結果，處理好不同層次人員的績效工資水平，在分配中堅持多勞多得，優績優酬。

3 高校實施績效工資的若干建議

3.1 科學合理核定績效工資總量，經費由國家全額撥付或承擔絕大部分

績效工資總量由上級主管部門核定后實行總量控制，在核定的績效工資總量內進行自主分配。在綜合考慮各高校原來的津貼補貼水平、可支配的資金情況、經費來源、改革性附加等因素，不同的院校核定不同的績效工資，由國家全額撥付或按比例下撥，但國家要承擔絕大部分，否則高校的公益性難以保證。高校退休人員的退休金要參照公務員的標準落實并由國家全額負擔，以減輕高校包袱、解決后顧之憂。

3.2 加大教育投入，增加生均撥款

高校辦學成本逐年在增大，國家要隨著財政收入的增長，不斷加大對高校的投入，尤其是前幾年，各高校為滿足廣大人民群眾的入學需求，自籌資金甚至貸款新建校區，欠下許多債務，至今尚未完全還請，國家有責任承擔這份債務，這也必須增加投入。隨著物價上漲，培養學生的成本在漲，按舊標準下撥的生均經費已遠遠不能滿足實際需要，國家應按照現行物價標準重新核定下撥經費，確保學校維持日常運轉。

3.3 擴大高校自主分配權，營造績效工資實施的宏觀環境

績效工資主要體現工作業績和實際貢獻。《教育法》和《高等教育法》明確指出：學校依法自主、有效地管理學校內部事務，并承擔相應的義務和責任。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要2010-2020年》中也提出“實行政校分開、管辦分離的原則”，這個原則是處理大學和政府關系的一個基本原則，也是在這個原則下來確保大學辦學自主權，大學不是政府的附屬機構，政府只是負責宏觀調控。高校要在激烈的人才競爭中取得主動地位, 順利實現人才強校戰略, 就必須在薪酬制度這一最為有效的激勵手段上取得主導權。因此，國家對績效工資進行總量調控后，應該給予高校在薪酬方案設計和管理上更多的自主權，為高校的分配制度改革創造更好的外部環境，確保高校人才隊伍建設、學科建設、教學研究等各項工作的順利進行。

3.4 建立并完善崗位設置與聘用機制

當前，高校人事制度改革的成敗很大程度取決于崗位設置管理制度的科學性。科學合理的崗位設置能夠合理配置人力資源，提高用人效益，充分調動教職員工的積極性，從整體上增強隊伍活力和提高學校的核心競爭力。在科學的崗位分析和評價基礎上, 按照精簡、合理、高效的原則，確定不同等級崗位之間的結構比例，明確各個崗位的性質、職責、任職條件等, 設置合理的崗位。這樣，績效工資才具備了實現的前提。

3.5 從各高校實際出發，建立科學合理的績效工資分配方案

績效工資作為高校崗位績效工資制度改革中靈活性的成分，應該充分發揮其獎勵性的功效。各高校要結合專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位的特點和工作目標，在合理設置和理順崗位職務序列的基礎上，合理調節各層次崗位的收入水平，各崗位薪酬上下限交叉重疊，形成凝聚核心、激勵骨干、帶動全體的激勵機制。可結合崗位、效能和時間等因素，綜合制定科學合理、適合自身特點、具有可操作性的考核制度和績效工資分配方案。

3.6 根據不同崗位設立靈活多樣的考核評價體系

高校績效工資的改革主要是為了建立“能上能下”的競爭機制，高校應根據不同崗位的人員制定靈活多樣的考核評價體系。考核專任教師不僅要注重一定的工作量，還要強調授課的質量,對不同學科的教師也應采用不同的業績考核辦法；考核科研數量時要更加重視科研的質量，要關注科研項目本身所具有的意義以及產生的社會效益等；考核教輔人員、工勤人員要注重其本身在服務教學、科研中所體現的價值；考核管理人員必須明確管理人員崗位職責、制定崗位績效考核體系和指標要求，加強過程管理，充分利用網絡化評價手段，注重績效考核結果的運用，建立健全科學合理的績效考核溝通反饋機制。

3.7 提升人事管理系統的智能水平，不斷提高工作效能

高校應以數字化校園為平臺，設計、開發基于績效工資的人事管理系統，旨在集信息、網絡和管理技術三位一體，將人事管理過程數字化，構建了統一、便捷、高效的人事管理系統，實現信息的全面共享利用，提高人事管理的工作效率，同時也可為領導決策提供清晰和及時的服務。

4 結語

實施績效工資是高校收入分配制度改革的進一步深化，是高校實現人力資源可持續發展的重要保證，必將調動教職員工的積極性和創造性，促進高校人才隊伍建設,有利于和諧校園的形成，為海峽西岸經濟區建設提供堅實的人才保障和智力支持。

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