淺析人力資源管理在高等級公路運營管理中的應用

王保民

進入新世紀以來，為促進青海區域經濟結構調整和新產業帶的形成發展，改善投資環境，以及鞏固國防、加快商品流通和信息傳遞的需要，國家和青海省地方政府投入了大量的人力物力，先后已建成馬平西高速公路、寧大高速公路、西塔高速公路、西塔一級公路、平阿高速公路等國家級高速公路，使通車總里程達到了1133公里。

經青海省編委批準，1999年9月組建成立了青海省高等級公路建設管理局，主要負責青海省高等級公路建設的籌資融資、工程招標、征地拆遷和工程進度、質量管理、資金管理、收費還貸以及公路養護管理和路政管理工作。經過十多年的發展，高速公路經營管理企業在人力資源開發、管理、培養等各個環節取得了一定的進步和發展，但由于青海省獨特的高原特殊條件、傳統人事管理模式、觀念和機制上的束縛，許多管理方法沒有行之有效地發揮作用。為了更好地使高速公路的發展成為經濟發展和社會進步的保障，為了加快群眾治窮致富的建設步伐，為了各民族和睦相處、共同發展和諧社會的建設，各高速公路管理企業必須積極尋求解決辦法。因此，加強人力資源戰略管理，正確認識人力資源的基本內涵，構建以人為本、科學合理的人力資源管理機制，全面提升企業職工隊伍整體素質，已成為青海省高速公路企業實現可持續發展過程中面臨的迫切問題。

一、青海省高速公路企業人力資源管理現狀

（一）管理觀念陳舊。20世紀80年代，現代人力資源管理引入我國，到21世紀，人們逐漸認識到人力資源管理群體，應當同時承擔四種角色，即戰略規劃的參與者和執行的管理者、人事與行政管理專家、員工發展的指導者與支持者、組織發展變革的倡導者與代言人[”。

而青海省高等級公路建設管理局仍然沿用上世紀90年代的人事管理體制，對人的管理依然停留在傳統國有單位人事、檔案、干部身份管理上。沒有科學的人力資源規劃，運用市場手段實現人力資源合理配置的相關體系還不健全。組織的新陳代謝功能嚴重不足，選人、用人渠道狹窄，優秀人才難以脫穎而出。有些部門即使引入了人才，也是缺乏關心和激勵，缺少培養和職業生涯規劃，人力資源價值得不到充分體現，員工的積極性和創造性難以發揮，使人力資源總量和結構失衡，造成人力資源浪費和使用成本上升，嚴重影響高速公路運營效益。

（二）績效管理體系殘缺。高速公路管理機構在體制上任屬于高工資、高福利、工作穩定的事業單位，由于體制上的因素，造成了某些部門冗員嚴重、人浮于事的現象，降低了高速

公路的管理效率。在績效考核方面，仍采用上世紀末“德、能、勤、績”陳舊的考核辦法，過分強調了“德”、“勤”，而忽略了可量化的“績效”，這種考核手段從對員工個人進行管理角度出發，強調考核與利益分配的關系，一些管理者認為績效管理的目的就是調整待遇及決定發放獎金，未能著眼于提高員工素質，進而實現未來組織戰略目標，忽視了對組織的維持和發展，沒有有效地發揮考核的主體功能。

（三）薪酬體系不健全。在薪酬管理方面，現行的薪酬結構體系不能夠科學體現每個崗位的勞動特點，固定薪酬部分比重偏大，對員工創造價值的差異性薪酬區分不明顯。人才測評方法不科學，崗位價值不能合理確定。仍采取“工資+獎金”的陳舊分配體制，分配手段單一，表現為同一崗位級別之間員工收入嚴重平均主義，在不同崗位級別之間，收入差距呈現不斷擴大的趨勢。這樣的薪酬體系，在分配過程中忽視了人和人之間的需求和價值觀上存在的差異，抹殺了員工的工作積極性。把員工收入與收費額或車流量簡單掛鉤，忽視了一些現實情況的差異，造成了一些新的不公平。目前一些分配方式不僅不能幫助組織實現戰略目標、改善經營績效，也不利于培養員工的創新精神，嚴重影響著組織的成長和發展。

二、對高管局人力資源管理的建議

（一）優化人力資源配置。充分掌握本單位現有人力資源狀況，包括人力資源數量、質量、結構以及人員流動等資料，在依托人力資源內部供給的基礎上，建立人才信息庫和內部人才庫，拓展人才信息渠道，掌握人才信息。從個人價值和員工職業生涯規劃角度出發，重視人才，創造良好環境；進一步暢通引進、培養、使用人才機制，建立開放式的人才觀，吸引、聚集人才。同時，加大人力資源開發投入，不斷地提高本單位的人力資源素質，協助完善員工職業生涯規劃設計，為員工提供充分的發展空間和表現機會，比如鼓勵其深造，提供資金、技術及其他扶持：實行股份制，用股份的誘惑吸引員工等等，通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。

（二）完善績效評價體系和績效管理制度。根據本單位實際情況，結合組織發展規劃，對各崗位的職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪酬結構等。通過對員工崗位進行有效分析，制定組織目標和員工個人目標。在目標制定過程中，可以讓員工廣泛參與，有利于團隊績效與個人績效更好地結合，也有助于績效考核得到貫徹實施。有效利用考核結果，注重反饋和溝通，挖掘問題所在，不斷提高員工績效水平。

（三）加強人才培訓開發。社會在前進，時代在發展，人的發展也不能停滯不前，所以要想跟上時代的步伐，使經營管理不落后于他人。青海省高等級公路建設管理局必須重視人的因素，不斷提高職工的業務素質和管理水平，不斷的對職工進行培訓教育。同時對企業急需且必需的高素質人才，應該向社會公開招聘，應給予高工資、高福利待遇，以保證能廣納人才。還應加大對有突出貢獻員工的獎勵力度，對相應的人才給予重獎，通過績效考核不斷激勵員工上進，保持企業核心競爭力。逐步增加人才預測、人力規劃、崗位分析、職業生涯規劃等功能，加大人才培訓力度，尤其是加大對管理人員、技術人員的培訓，積極進行后備人才的開發，避免出現人才浪費和人才不足的局面。

（四）完善激勵機制。激勵機制是管理者依據法律法規、價值取向和文化環境等，對管理對象之行為從物質、精神等方面進行激發和鼓勵以使其行為繼續發展的機制。。青海省高等級公路建設管理局要激發職工的積極性，提高他們的工作效率，激勵員工要結合物質和非物質手段。在物質激勵方面，應構建多元化的全面薪酬分配體系，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素，納入到薪酬分配體制之中，以增強薪酬調節作用，建立有效的分配激勵機制。制定出完備的激勵制度，可以以浮動工資或獎金、培訓基金和反向激勵金的形式出現，對于業績優異、有鉆研本專業需求的職工發放培訓基金，鼓勵外出學習；對于嚴重違反紀律或者造成較大失誤的職工根據情節輕重處罰一定額度的反向激勵金，做到賞罰分明。同時還建立收費站站務管理民主議事制度，開展業務技能競賽等，既鍛煉了員工參與管理的能力，又增強了組織內部凝聚力，員工的社會地位和價值得以充分體現，從而更好地實現組織目標與員工個人目標的和諧共融。

三、結論

隨著高速公路的快速發展，人力資源管理活動在高管局經營管理活動中的地位將顯得越來越重要，青海省高等級公路建設管理局必須不斷實踐、探索、創新人力資源管理的新方法、新技術。隨著管理活動的日臻完善，青海省高等級公路建設管理局人力資源管理工作水平的提高也必將進一步促進青海省公路交通事業的可持續、穩定協調發展，暢通便捷的交通狀況將會使得各民族平等、團結、互助，共同繁榮，共同進步的社會主義新型民族關系得到進一步加強。