淺談企業如何提高招聘有效性

葛蘅

摘 要:招聘是企業人力資源管理的重要環節,而面試是招聘中最關鍵的環節。本文試圖通過對面試過程中企業招聘方和應聘者之間的博弈效益分析,對企業如何通過對面試環節的把控來提供招聘的有效性。

關鍵詞:招聘 有效性 面試 博弈

中圖分類號:F272.9 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2012)10(c)-0133-02

面對知識經濟時代的來臨和競爭加劇的現實,企業的進一步發展客觀上需要不斷招聘人力資源,充實和加強員工隊伍建設。招聘工作決定了企業的人力資源數量、質量和結構的形成,決定了企業各種工作的順利進展,同時,良好的招聘工作可以使得企業的經營成本降低。對于任何一個企業而言,招聘都具有十分重要的意義。

招聘是一個雙向選擇過程,企業招聘方在選擇應聘者,應聘者也在選擇企業。然而,由于在招聘過程中,存在著在信息不對稱的情況,企業招聘方和應聘者就像是在進行一場博弈。

1 招聘有效性的衡量指標及面試對招聘有效性的影響

經濟環境的不斷變化使得企業招聘已今非昔比,變得更為復雜,對于企業而言,要不斷提高招聘的有效性。除了傳統的錄用比、招聘完成比、應聘比等量化的指標來對招聘工作進行評估,人-崗匹配、人-團隊匹配、人-企業的匹配成為衡量企業招聘有效性的重要指標。

在企業挑選人才進入企業、實現有效招聘的過程中,面試談判具有至關重要的地位。面試是一項現代人才測評技術,能夠對人才素質尤其是高層次人才的素質進行有效的測評,使企業降低因員工素質問題所產生的經營風險,并提高人力資本投資的收益。隨著面試技術的不斷成熟與發展,面試為越來越多的企業甄選出大量的合格人才,面試的重要性逐漸得到越來越廣泛的認同。

在整個招聘過程中,面試這個階段,是企業招聘方和應聘者直接面對面溝通,是企業招聘方判斷應聘者是否適合崗位、是否適合團隊、是否適合企業的關鍵步驟。應聘者錄用與否基本在面試結束后就會確定。但是在招聘過程中,企業招聘方和應聘者之間存在著信息不對稱,雙方都不是完全了解應聘者想要在眾多應聘者中脫穎而出,就會在篩選中盡可能的表現自己的“硬件”和“軟件”能力,塑造良好的形象以求錄用,這其中不乏一些欺騙、造假的行為發生。招聘中招聘人員的任務是要鑒別應聘者的能力,判斷其所答是否屬實、是否符合組織的需要,即保證招聘的信度與效度,獲得較為優秀的人力資源。在這個過程中,企業招聘者與應聘者的博弈會直接影響到招聘的有效性。

2 面試博弈分析

博弈是指一些個人、隊組或其它組織,面對一定的環境條件,按照一定的規則,同時或先后,一次或多次,從各自允許選擇的行為或策略中進行選擇并加以實施,各自取得相應結果的過程。博弈需要具備以下幾個要素:博弈的參加者、博弈的信息、博弈的對象、博弈方可選擇的全部行為或策略的集合、博弈的次序、博弈方的得益。

在招聘過程中的面試談判構成了一個博弈,這個博弈行為具體包括以下幾點。

(1)博弈的參加者,即在博弈中究竟有那幾個獨立決策、獨立承擔結果的個人或組織。在博弈規則確定后,各參加方都是平等的。在面談過程中,博弈的參加者是招聘方與應聘者,而應聘者包括勝任工作者和不勝任工作者。博弈的規則為:應聘者的目的在于被公司錄用,而公司對于欺騙行為的接受度為0。(圖1)

(2)博弈的信息是指掌握信息的多少關系到決策的正確性。在招聘面試過程中,招聘方與應聘者對于信息的掌握都是不完全的。

(3)博弈的對象即指博弈方是針對什么樣的決策內容進行博弈。在面試過程中的博弈對象是:是否錄用應聘者。

(4)策略選擇是指博弈方可選擇的全部行為或策略的集合。在面試過程中,應聘者有兩種策略,欺騙或誠實;招聘方也有兩種策略,相信或不相信應聘者。

(5)博弈的次序,在博弈中,當存在多個獨立決策方進行決策時,有時博弈方必須同時做出決策,但多數情況下各博弈方的決策是有先后之分的。通常是應聘者先決策,招聘方后決策。

(6)博弈方的得益對應于各博弈方的每一組可能的決策選擇,都有一個結果表示各博弈方在該策略組合下的所得和所失。見表1，表2的博弈圖表分析。

從表1，2中我們可以發現,在不完全信息靜態情境下,存在著兩組博弈情況。

（1）勝任工作者情況下的博弈得益分析。

我們假設企業對應聘者是否欺騙有一個估計的概率為p。當應聘者誠實而招聘者相信時,應聘者獲得錄用機會,收益為U,企業得到一個合適的員工,收益為V;當應聘者欺騙而招聘方相信,應聘者沒有被企業錄用,獲得收益0,而招聘方可能因此損失一個合適的員工,損失機會成本等成本為-C;當應聘者誠實而企業不相信時,那么應聘者因覺得冤枉失去錄用機會,獲得的收益為U-aU,招聘方因沒有相信實話也可能決策失誤,損失機會成本、聲譽等成本,收益為V-C;當應聘者欺騙而企業不相信,應聘者的伎倆被識破獲得效用失去錄用機會,信用降低,獲得效用為U-aU,招聘方未能因為應聘者欺騙而得到正效用,其效用記為0。

假設理性的企業在認為人才信用較低時采取不相信策略,在認為人才信用較高時會采取相信策略。此時：

應聘者誠實時的期望收益:(1-P)×(U-aU)+P×U=(1-P)(U-aU)+PU

應聘者欺騙時的期望收益:(1-P)×(U-aU)+P×0=(1-P)(U-aU)

可見,在這個信息不對稱的靜態博弈中無論企業對應聘者信用程度如何判定,應聘者實行誠實時能獲得最大收益。那么他的最好選擇是:企業不相信時,應聘者無論欺騙與否收益都是一樣的;而企業相信時,應聘者當然會為利益最大化而采取誠實。

(2)不勝任工作者情況下的博弈得益分析。

我們假設企業對應聘者是否欺騙有一個估計的概率為p,當應聘者誠實而招聘者相信時,招聘方獲得收益V,應聘者的收益為0;當應聘者欺騙而招聘方相信,那么應聘者欺騙成功,應聘者獲得收益U+aU,而招聘方損失機會成本等成本為V-C(因為招聘方可能因此做出錯誤的決策);應聘者誠實而企業不相信時,那么應聘者因覺得冤枉,獲得收益為0,招聘方因損失機會成本、聲譽等成本,收益為-C;應聘者欺騙而企業不相信,應聘者的伎倆被識破獲得效用0,招聘方也未能從發現作弊中得到正效用,其效用也記為0,雙方都無所得。

假設理性的企業在認為人才信用較低時采取不相信策略,在認為人才信用較高時會采取相信策略。此時:

應聘者誠實時的期望收益:

可見,在這個信息不對稱的靜態博弈中無論企業對應聘者信用程度如何判定,應聘者實行欺騙時能獲得最大收益。那么他的最好選擇是:企業不相信時,應聘者無論欺騙與否都沒有損失;而企業相信時,應聘者當然會為利益最大化而采取欺騙。

在上兩個博弈模型中,對于勝任工作者,招聘方采用相信的策略獲得的收益最大,對于不勝任工作者,招聘方采用不相信的策略獲得的收益最大。然而,勝任工作者與不勝任工作者必須通過錄用后員工的表現才能判定,所以在面試過程中,招聘方對于應聘者的預判就至關重要。

3 如何通過對面試的控制來提高企業招聘有效性

為了選擇合適的人才到企業,企業可以通過一些方法提高自己的甄別能力,來對應聘者真正能力素質判斷的準確性。本文建議從以下三方面做起。

首先,企業對崗位進行完善的分析,確認每一個崗位所需要的能力和要求,制定符合企業需求的職位工作說明書,確立招聘的基礎。人力資源管理的目的是因事用人,從人的角度提高企業經營效益。在此過程中,對于事的界定是如何用人的基礎。而職位界定作為一種制度化工作,界定的結果需要加以制度化表達,表達的方式就是職位工作說明書。職位工作說明書是企業最重要的人事文件之一,由職位描述和職位規范組成,包括職位工作的責任和權力以及擔任職位工作的資格條件。企業招聘方對應聘者是否勝任的判斷,必須建立在企業對崗位的要求有明確規定的基礎上,職位說明書就是最好的工具。企業通過崗位分析確定需求,企業招聘方通過對職位說明書的了解與掌握,并以崗位說明書作為工具去判斷應聘者是否勝任,否則企業通過招聘進來的員工就無法滿足企業的需求,為企業創造價值,員工也會在入職后對自己的選擇產生懷疑,甚至放棄企業的工作機會。同時,由于企業職位工作說明書的形成,還解決了多個面試官同時面試時擇人導向不一,甚至與企業文化相沖突的問題。

其次,采用結構化情景面試,科學設計面試結構。由于企業招聘甄選的任務,是根據選拔標準對候選人員進行測量評價,從中選擇合適人員擔任職位工作。而在職位工作說明書的職位規范要求中,不僅對員工的生理條件、心理條件、知識技能、工作經驗進行了要求,還對人的個性有所要求。不同的崗位需要不同性格的員工,二者之間是否吻合,對工作成效具有重要影響,特別是那些需要主動性和創造性的職位,尤其強調職位特點與工作者個性的匹配度。然而,人的性格特征既有顯性的內容,也有隱性的內容,前者是后者的外在表現,后者更為穩定和持久。只有把從表面現象深入內在結構,才能把握一個人的本質特征。通過多年的實踐和研究表明,結構化面試尤其是結構化情景面試的效度大約是非結構化面試效度的2倍。情景面試的平均效度高于工作相關面試的平均效度,因而也就高于心理面試的平均效度。企業要根據職位工作說明書上的工作職責來設計面試中要提出的問題,并設定基準答案,以便在實際的面試工作中進行運用。

第三,加強對面試官的培訓。面試是人與人之間的溝通交流,所以面試的結果很容易受到一些非客觀因素的影響,比如說第一印象、面試官對職位的誤解、候選人次序(或對比)與雇傭壓力、非語言行為和印象控制、暈輪效應、個人偏好等等的影響。為克服這些因素帶來的不利影響,要對面試官進行培訓,使得他們懂得如何避免不相干的提問,如何根據與工作相關的信息來提問,對所有的候選人進行相同的提問。

招聘是整個企業預警系統中重要的一環,企業一切工作都是從招聘開始,完善的面試是為企業找到真正適合的人、是企業一切工作的基礎。加強對面試的管理,在招聘前一定要做好準備工作,認真進行工作分析,選擇合適的面試方式,組織有效的面試是提高招聘有效性的重要保證。