江蘇省大學生村官工作滿意度實證研究

李國昊 吳冰

摘 要: 大學生村官工作滿意度對其工作積極性與績效有直接影響。目前江蘇省大學生村官整體工作滿意度不高，尤其對報酬福利、個人成長方面滿意度偏低；此外，不同性別、年齡、工作地區、工作年限、教育背景的大學生村官在工作滿意度方面有不同程度的差異。因此，應有針對性地建立大學生村官激勵機制，提高其工作滿意度，進而為新農村建設留住人才。

關鍵詞: 大學生村官； 工作滿意度； 實證研究

中圖分類號： C916 文獻標識碼： A文章編號： 1671-6604(2012)03-0056-05

基金項目： 國家自然科學基金項目（71073070）； 江蘇省高校人文社科項目（09SJB630015）

作者簡介： 李國昊，副教授、碩士生導師，從事人力資源管理、企業管理、技術經濟研究；吳 冰，碩士研究生，從事人力資源管理研究。我國農村發展和改革已進入了新的階段，深入推進社會主義新農村建設除需要有力的政策、技術和資金等支持以外，更為迫切地是需要大量人才的支撐。研究表明，農村15-40歲的青壯年中70.16%僅有小學和初中文化，農技推廣人員與農村人口比例為1∶ 1 200，遠低于發達國家的1∶ 100，這嚴重制約了農村生產力的提高，妨礙了新農村建設的水平和成效[1]。我國由于歷史原因所造成的城鄉二元經濟結構，不利于人才的流動和大學生面向農村基層就業。“大學生村官計劃”在這一背景之下推出，作為引導大學生面向農村就業的有力措施，其對統籌城鄉發展、緩解城市就業壓力、為新農村建設提供智力支持等方面發揮著積極作用。然而，該計劃在推行過程中，待遇偏低、成長前景不明確、農村社會融入困難等現實問題也日益凸顯，嚴重影響了大學生村官的工作滿意度。江蘇省自1995年開始在全國率先實施大學生村官選聘,堅持大學生到村任職與新農村建設相結合、擇優選聘與跟蹤培養相結合、政策引導與項目帶動相結合、組織引導與典型示范相結合、強化保障與人文關懷相結合,在實踐中積累了大學生村官模式的經驗,值得研究和總結。

一、 研究現狀

大學生村官計劃作為一項新生事物，是社會各界關注的焦點，也是學術界研究的熱點。宏觀層面，現有研究多從制度的創新與完善、長效機制的構建、法律地位的明確等進行探討。如有學者認為考核制度不健全、退出政策不完善、社會保障不健全等因素導致了大學生村官退出機制的不暢通，建立健全大學生村官退出機制是完善大學生村官計劃的迫切需要[2]。也有學者從制度化視閾探討大學生“村官”政策，認為制度“嵌入”下的大學生“村官”政策必然遭遇體制性的障礙，為此，必須明確大學生“村官”政策的中心目的,進一步深化市、縣、鄉鎮基層各項配套體制改革[3]。還有學者認為大學生村官合法地位的缺失為該項制度長期推行并最終取得成功帶來了隱憂，應當建立一個公務法人性質的社會組織取代政府對大學生村官制度的運行進行全面管理[4]。此外，有學者認為大學生村官制所內涵的“知識與社會相結合、農村與城市相結合、上層與基層相結合”的政治發展理念將對未來中國政治生態產生系統而深遠的影響,有可能成為未來中國政治生態的重要生長點、起飛點[5]。綜上所述，現有研究對大學生村官計劃宏觀層面的一些制度性問題進行了探討和解決。

微觀層面研究關注的更多是政策制度在農村基層的貫徹落實程度。部分學者圍繞村官擇業動機、角色定位、工作現狀等展開調研，發現有近八成大學生選擇擔任村官是受到就業壓力和優惠政策的引導，任職后面臨工資待遇偏低、功能定位不明確、有效激勵不足等現實困境[6-7]。這嚴重影響了大學生村官的工作滿意度，亦對其任職期滿后留任農村產生了負作用。有學者調查發現北京市大學生村官在戶籍優惠政策、工資待遇、社會考試優惠政策方面滿意度較高，而對津貼補助和住房待遇方面的滿意度一般[8]；而一項針對河北省大學生村官的調查則顯示，近七成大學生村官因對待遇保障、發展空間不滿而無法安心工作[9]；浙江省大學生村官則對鄰里關系較滿意，而對經濟收入、福利待遇、社會地位、生活條件、居住環境評價不高[10]；四川省大學生村官對于工資待遇較低、工作中缺乏決斷權、創業政策落實不到位、屢被借調等問題較為不滿[11]；山西省大學生村官對福利待遇、工作生活環境、社會地位均比較滿意，但其工作自主性及上下級關系還需進一步改善[12]。現有研究僅對大學生村官工作滿意度進行初步探討，數據分析的方法僅停留在簡單的百分比統計層面，并未能從更深層次解釋低滿意度現象背后的本質和規律。此外，從上述研究可知，不同地區由于實際情況不一，大學生村官的滿意度存在差別。

二、 研究方法

本問卷是在現有成熟量表基礎上發展而來。問卷由兩部分組成：第一部分是被調查者的基本信息，涉及性別、年齡、工作地區、工作年限、畢業院校等人口統計特征變量；第二部分是工作滿意度調查。工作滿意度通常被定義為員工將自己實際獲得收益與期望獲得收益進行對比時產生的心理感受 [13]1。本研究采用總和評分法，該方法相較于單一整體測量法，能獲得更精確的評價和診斷結果，發現影響工作滿意度的具體問題[14]。綜合比較各量表，結合大學生村官的實際情況，本研究主要借鑒哈克曼與奧爾德姆編制的工作診斷調查量表(JDS）[15]，從個人成長、工作穩定、報酬福利、社會交往和上級管理五個維度對大學生村官的工作滿意度進行測量。所有題項均采用李克特五點量表, 從1到5分別表示非常不滿意、比較不滿意、一般、基本滿意和非常滿意。

本研究采用訪談法和問卷調查收集樣本數據。正式調查之前，課題組在吳江、海門、鎮江等地進行訪談，其中的36名大學生村官的訪談對問卷的編制與修訂起了重要作用。隨后的正式調查采取現場調查方式，課題組成員分別帶領4支暑期“三下鄉”實踐分隊，于2011年暑期走訪了江蘇省內及周邊農村地區，對大學生村官的工作情況進行深入調查，并完成調查問卷。最終歷時三個月的調查走訪，共發放問卷163份，回收163份，有效問卷157份，有效回收率96.3%，其中，江蘇省內樣本有132份，占84.08%。根據研究需要，本文僅選取江蘇省大學生村官樣本數據進行統計分析，涉及的統計方法有描述性統計分析、方差分析和回歸分析。

三、 研究結果

（一） 信度效度分析

本研究采用目前最常用的Cronbach′s Alpha信度測量方法對工作滿意度量表的內部一致性信度進行測量，測得總量表的信度系數為0.945，個人成長、工作穩定、報酬福利、社會交往和上級管理五維度量表的信度系數分別為0.873、0.862、0.862、0.901、0.882，均在0.80以上，達到了特定項目的要求。由于本文采用的工作滿意度量表主要借鑒國外成熟量表，量表的維度結構已確定，因此未將整個量表題項均納入因素分析中，而是對各維度層面進行因素分析[16]88。對各維度層面進行KMO和Bartlett球形檢驗，KMO值均大于0.5，Bartlett檢驗達到顯著，檢驗結果表明數據適合進行因素分析。采用主成分法抽取共同因素，以特征值等于1為判別基準，結果顯示，各維度層面上，均僅提取一個因子，且該因子在相應的若干測量變量上的負荷值均在0.8以上，在個人成長、工作穩定、報酬福利、社會交往和上級管理這五維度上，各因子解釋總變異量的貢獻率分別為72.75%、87.90%、87.92%、83.45%、81.02%，顯示量表具有較好的結構效度。

（二） 描述性統計分析

在132份有效樣本中，男性57人，占43.18%，女性75人，占56.82%；21歲以下的有7人，占5.30%，22-25歲的有87人，占65.91%，26-30歲的有33人，占25.00%，30歲以上的有5人，占3.79%；工作地區方面，蘇南51人，占38.64%，蘇中41人，占31.06%，蘇北40人，占30.30%；工作年限方面，1年以內有34人，占25.76%，1-2年有50人，占37.88%，2-3年有33人，占25.00%，3年以上有15人，占11.36%；畢業院校方面，“985”院校3人，占2.28%，“211”院校27人，占20.45%，其他普通高校94人，占71.21%，大專院校8人，占6.06%。可見，大學生村官多為22-30歲的年輕人，具有本科以上學歷，擔任大學生村官一職未滿三年；另外，發現樣本在性別、工作地區上分布較均勻，符合本文研究需要。

（三） 滿意度總體情況

從五個維度對大學生村官的整體工作滿意度進行評價，統計結果見表1，可以看出，大學生村官的整體工作滿意度得分為3.67，介于“一般”與“基本滿意”之間，有待進一步提高；在工作滿意度的五個維度中，得分由低到高依次為：報酬福利滿意度、個人成長滿意度、工作穩定滿意度、上級管理滿意度、社會交往滿意度，其中，對報酬福利的滿意度最低，與“基本滿意”有一定差距。

（四） 各維度對工作滿意度影響程度分析

以各維度滿意度得分為自變量，整體工作滿意度得分為因變量，進行多元逐步回歸分析，結果見表2。根據標化偏回歸系數大小，可以看出各維度對大學生村官整體工作滿意度影響程度由高到低依次為：個人成長滿意度、上級管理滿意度、社會交往滿意度、工作穩定滿意度、報酬福利滿意度；其中，個人成長滿意度是影響整體滿意度的最主要維度，大學生村官整體滿意度不高在很大程度上是由于個人成長滿意度偏低導致的。

（五） 基于人口統計特征差異的大學生村官工作滿意度分析

為檢驗大學生村官工作滿意度的個體差異，分別依據性別、年齡、工作地區、工作年限、畢業院校的不同，求得不同類別大學生村官的整體滿意度及各維度滿意度得分，并運用方差分析方法，檢驗各滿意度得分之間的差異是否具有統計學意義，若有統計學意義，再用Scheff檢驗方法進行兩兩比較，結果發現：

1. 不同性別的大學生村官在整體工作滿意度及各維度滿意度上差異不顯著，可能是因為大學生村官一般擔任村黨支部書記助理或村主任助理職務，多從事一般輔助性工作，男女村官在該崗位上均不具有明顯性別優勢，且其工作環境及福利待遇差異不大。

2. 由于22-25歲、26-30歲兩群組的大學生村官有120人，占總樣本的90.91%，因此，僅對這兩年齡段的大學生村官的工作滿意度進行比較，結果見表3。在整體工作滿意度及各維度上，22-25歲的大學生村官的滿意度得分均低于26-30歲的大學生村官。其中，在整體工作滿意度及個人成長、社會交往兩維度上，兩年齡段大學生村官差異顯著；而在工作穩定、報酬福利、上級管理三個維度上，未發現顯著差異，不具有統計學意義。22-25年齡段的大學生村官較年輕，對職業發展具有較高的期望，當現實與理想沖突時，更易產生負面情緒；同時，該群體的社會化程度不高，在人際關系的處理上缺乏足夠的經驗，這些因素可能導致其在個人成長與社會交往方面的滿意度較26-30年齡段的大學生村官偏低。

3. 在整體工作滿意度和個人成長、工作穩定、上級管理上，未發現蘇南、蘇中、蘇北三個不同工作地區的大學生村官存在顯著差異；但在報酬福利、社會交往兩維度上，不同工作地區的大學生村官在0.1水平上差異顯著，經Scheff兩兩比較，發現這一差異主要體現在蘇中、蘇北之間。與蘇北地區相比，蘇中大學生村官的工資待遇水平較高，但其福利待遇滿意度卻偏低，可能是因為蘇中大學生村官對該地區的工資水平有較高期待，擇業時未充分考慮當地較高的消費水平，且該群體更傾向于與福利待遇水平較高的蘇南大學生村官、本地同期考錄的公務員、所在村“兩委”正式干部等群體比較，易產生不公平感，影響其對報酬福利的滿意度。在社會交往方面，蘇中大學生村官滿意度也低于蘇北地區，可能是由于經濟發展水平較高的蘇中地區吸引了較多的非當地大學生村官，在實際工作中存在語言不通、難以融入當地文化等現實問題，面臨著更多的人際交往障礙。

4. 在整體工作滿意度及個人成長、社會交往、上級管理三維度上，隨著工作年限的增長，大學生村官的工作滿意度有上升的趨勢；但僅在個人成長這一維度上，不同工作年限的大學生村官在0.1水平上差異顯著，而在其他方面并未發現顯著差異；經Scheff兩兩比較，這一差異主要體現在工作“0-1年”與工作“3年以上”的大學生村官之間。江蘇省大學生村官首次聘用期限為三年，合同期滿后，大學生村官與相關組織部門相互選擇，決定續聘與否，因此續聘的大學生村官一般對該崗位工作的滿意度較高，對自身職業發展有較清晰的規劃，在個人成長方面的滿意度也顯著高于處于入職初期的大學生村官。

5. 從“211”院校和一般普通高校畢業的大學生村官占總樣本的91.66%，因此，僅選取這兩群體進行比較。在整體滿意度及各維度上，“211”工程院校畢業的大學生村官的滿意度得分均比一般普通高校畢業大學生村官要低，且在整體滿意度及工作穩定、報酬福利、社會交往、上級管理四維度上均差異顯著。與一般普通高校的畢業生相比，“211”院校畢業生在擇業時具有一定優勢，因此，這一群體對工作各方面的期望較高，而較高的期望易導致較低的滿意度。

四、 結論及對策建議

通過問卷調查和數據分析，可以看到：總體來說，江蘇省大學生村官整體滿意度不高，尤其是報酬福利、個人成長兩個維度滿意度較低，但是對工作穩定、上級管理、社會交往等比較滿意。具體來說，不同性別的大學生村官對工作各方面的滿意度差異不大；22-25歲的大學生村官整體工作滿意度及個人成長、社會交往兩維度上的滿意度得分均低于26-30歲的大學生村官；蘇中、蘇北地區的大學生村官對報酬福利、社會交往兩維度滿意度差異顯著；隨著工作時間的增長，大學生村官的整體工作滿意度及個人成長、社會交往、上級管理三維度的滿意度有上升的趨勢；“211”工程院校畢業的大學生村官的整體滿意度得分均比一般普通高校畢業大學生村官要低。為此，應從以下幾方面入手，提高大學生村官工作滿意度。

首先，保障和滿足大學生村官的物質需要。根據赫茲伯格雙因素理論，報酬、人際關系、工作穩定性均屬于保障因素，江蘇省大學生村官對人際關系、工作穩定方面的滿意度較高，而對工資福利方面的滿意度偏低，尤其是蘇中地區，亟待進一步提升。有關部門應該一方面綜合考慮當地經濟發展水平、村干部福利待遇情況及同類大學生在當地的工資標準等因素，制定相對公平的工資待遇標準；另一方面，在選聘公告中應盡量明確當地大學生村官的具體工資待遇水平，“享受全額撥款事業單位工資待遇”的表述有待進一步明晰化，對于承諾的待遇標準一定予以兌現，以免造成心理落差，引起負面情緒。

其次，關注和重視大學生村官的個人成長。成長與發展、成就感和工作挑戰性等屬于激勵因素，大學生村官對個人成長方面的滿意度偏低，普遍反映在工作中實踐自己獨立想法的機會較少，且回歸分析結果顯示成長滿意度偏低是大學生村官整體工作滿意度不高的關鍵原因，因此，相關部門應尤其重視大學生村官的個人成長需求，健全大學生村官培養機制。有關部門應該一方面關注大學生村官的職業生涯規劃目標，根據個人實際情況，結合當地發展規劃，對其未來規劃給予積極引導，并幫助其設計職業生涯規劃路徑，尤其是任職期間的發展路徑；另一方面，要適當拓寬大學生村官的工作內容，并給予其一定的自主處理村級事務的權利，充分發揮大學生村官在文化知識、信息傳播整合等方面的優勢，保證有能力的大學生村官能在新農村建設中脫穎而出，人盡其才，才盡其用。

最后，差異化培養和管理大學生村官。研究表明，不同性別、年齡、工作地區、工作年限、教育背景的大學生村官的工作滿意度存在一定差異。因此，對于年紀較輕的、處于入職初期的、在偏遠地區任職的、高學歷的大學生村官群體應給予更多的關注，深入挖掘其滿意度不高的原因；相關管理人員應多與大學生村官進行交流，定期進行工作滿意度調查與分析，了解不同類別大學生村官間的需求差異，并對他們的期望予以積極引導。

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（責任編輯 張向鳳）