B公司組織承諾與員工離職意愿的實證研究

努爾古麗·卡地爾

[摘 要]本論文通過對B公司員工的組織承諾與離職意愿進行調查，對二者的相關關系做了進一步的研究分析，找出了引起B公司員工離職的關鍵因素及解決對策。結果顯示，情感承諾、機會承諾、規范承諾、經濟承諾、理想承諾與離職意愿都顯著相關；情感承諾、理想承諾和經濟承諾對離職意愿有較強的預測力。

[關鍵詞]情感承諾 理想承 組織承諾 離職意向

一、B公司員工組織承諾與離職行為現狀分析

1.B公司相關簡介

烏魯木齊B公司于1995年8月18日在烏魯木齊市高新技術開發區注冊成立，是自治區科委認定的高新技術企業，公司先后榮獲 “國家級科技興貿創新基地”、“全國創新型試點企業”、“全國質量效益型先進企業”、“全國首批專利試點示范企業”等諸多殊榮，2004年取得了IS9001：2000版質量體系認定。公司在強有力的資金、市場、人力資源和企業文化的保證下得以長足發展。

2. B公司員工組織承諾現狀

通過與B公司員工訪談，發現目前B公司員工的組織承諾主要表現為：

第一，大多數員工對其工作的認可度偏低，對自己所從事的職業并不感到自豪，對組織的信任度和忠誠度偏低，主人翁意識不強，經常向其他人抱怨、訴苦，不愿意為崗位付出更多努力；

第二，一方面由于近幾年就業形勢相對嚴峻，員工離開原來的單位去尋找新的工作風險會比較大，可面臨的選擇也比較少，另一方面受中國傳統文化“重道德、重人格”，強調“既來之，則安之”等職業道德的影響，有相當一部分員工抱著磨洋工、搭便車、做一天和尚，撞一天鐘的念頭；

第三，員工對組織承諾這一概念沒有清晰地認識，相關管理者也沒有對員工的組織承諾狀態和水平進行及時全面調查。

3.B公司員工離職現狀

B公司人力資源部對2011年1-9月的人員離職數據統計結果如下：

表2 B公司2011年1-9月員工離職明細表 單位（人次）

離職率=期間內離職人數/期初人數*100%

通過表2-2可以知道B公司員工的離職率高達20.1%，其中自愿離職率為9.9%，非自愿離職率為10.2%。離職的員工主要是生產、技術類員工，且員工的非自愿離職率稍高于自愿離職率。

二、B公司員工自愿離職原因分析

通過研究發現B公司員工的自愿離職的原因可分為以下幾種：

趨利型：即對現公司并非完全不滿意，而是有別的“誘惑”，如職務、工作環境、培訓機會、家庭等，此類人員占離職人員中的多數，比例高達56.7%；

能力不及型：此類員工自認為身體、能力不能勝任工作，占離職人員中的16.6%；

改換環境型：此類人員變換單位是因為不愿意長久地呆在一個環境中，喜歡從新的環境中尋求新的感覺，占13.3%；

專業相關型：從事的不是與自己專業相關的工作，自認為不符合企業工作內容。這部分人占6.7%。

三、提高B公司員工組織承諾，降低其離職意愿的對策

1.實行人本管理，提高情感承諾

本研究結果表明，感情承諾是影響B公司員工離職意愿最重要的因素，員工感情承諾維度對離職傾向的預測性影響達到-0.580。因此，B公司要重視提高員工的感情承諾，實行人本管理，以提高員工的組織承諾和忠誠度，從而降低其離職傾向或離職行為。

2.構建以知識和能力為本的企業文化

以知識和能力為根本的企業文化能為員工提供施展才華的空間和發展機會，對于員工來說具有很強的激勵作用，它能使員工全身心投入工作，迎接挑戰，并營造出積極向上的氛圍。要想構建以知識和能力為本的企業文化，必須學會鼓勵員工參與管理，并且適當授權于員工。這樣既體現了B公司對員工的重視和信任，也幫助員工提高工作能力，使其在工作中尋找到成就感，從而增強其對組織的歸屬感和忠誠感。

3. 加強員工之間的溝通與交流，建立新型的人際溝通關系

從調查分析中發現，B公司員工普遍存在一種雇傭心理“打工仔”心態。因此，必須建立有利于人際溝通地管理制度，提倡管理者與員工之間地雙向溝通，營造和諧的人際溝通氛圍和工作環境。有效的溝通為員工提供了一種釋放情感的情緒表達機制，他們可以通過群體溝通來表達自己的挫折感和滿足感，使組織能夠及時了解和關注員工存在的各種問題，消除其不良情緒，從而對他們離職做出防范。

4.建立完善的培訓和晉升體系

通過調查顯示，在B公司試用期員工離職率相對較高，而這種高職離率，會增加幾倍的招聘和培訓成本，所以公司應該加強對新員工的崗前培訓，對他們進行組織歷史、組織文化、組織規則、工作技能、人際技能等內容的集中培訓，引導他們盡快熟悉組織環境，認同組織文化，建立起與組織一致的價值觀，增加他們對組織的認同感，以提升他們的滿意度和組織承諾水平，從而減少其離職可能性。另外還要建立暢通的晉升通道，為員工營造廣闊的發展空間來實現自我價值。

5.注重員工的職業生涯管理，提高理想承諾

本研究結果表明，理想承諾對B公司員工的離職意愿有顯著的預測力，其理想承諾維度對離職意愿的預測性影響達到-0.279，理想承諾是影響導游人員離職意向另一重要因素。規范的職業生涯管理制度有助于贏得人才的獻身精神，降低人才離職率。因此，要降低員工離職意愿、防止其過度流失，應從提高其理想承諾開始做起，充分關心員工的未來發展，滿足其成就動機。由于B公司試用期員工流失現象比較嚴重，因此，管理員工理想承諾的重點應落實在新員工身上，引導員工合理進行職業生涯規劃，設計出與企業發展相匹配的個人職業發展規劃，力求使員工在職業生涯初期就培養起較高的組織承諾。