加拿大銀行業(yè)高管薪酬制度實(shí)例及啟示

呂志超

薪酬制度，尤其是高級管理人員的薪酬制度，在商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險(xiǎn)管理中發(fā)揮著關(guān)鍵性導(dǎo)向作用。此次金融危機(jī)爆發(fā)后，盡管加拿大與美國文化、經(jīng)貿(mào)、金融往來緊密，但卻在此次美國“引爆”的危機(jī)中脫穎而出，連續(xù)被評為全球最穩(wěn)健金融體系。在分析其原因時(shí)，往往把華爾街的“貪婪”和加拿大銀行業(yè)的“超脫”作為重要因素之一。加拿大銀行業(yè)高管薪酬制度究竟有何特殊之處，使加拿大銀行業(yè)高管們在危機(jī)中做出了正確選擇？其制度和作法對中資銀行又有何啟示？

本文主要以加拿大豐業(yè)銀行為例，對以“五大銀行”（皇家銀行、道明銀行、豐業(yè)銀行、帝國商業(yè)銀行、蒙特利爾銀行）為代表的加拿大銀行業(yè)高管薪酬制度，圍繞設(shè)計(jì)理念、確定流程、薪酬結(jié)構(gòu)、最低持股要求和其他披露信息等方面，摘取部分實(shí)例分析探討。

薪酬制度設(shè)計(jì)理念

雖然表述略有差異，但加拿大“五大銀行”高管薪酬制度在理念上都明確與業(yè)績掛鉤，并有利于銀行吸引、保留和激勵(lì)人才。一個(gè)能力突出、責(zé)任心強(qiáng)、工作積極和配合默契的高管團(tuán)隊(duì)，對銀行建設(shè)和保持核心競爭力、成功執(zhí)行戰(zhàn)略和創(chuàng)造股東價(jià)值至關(guān)重要。因此，銀行薪酬一定要在其競爭人才市場上具有吸引力，要獎(jiǎng)勵(lì)高管的優(yōu)異表現(xiàn)，并激發(fā)他們未來為銀行和股東做出更大貢獻(xiàn)的潛力。

同等重要的是，高管薪酬也必須與股東長期利益和穩(wěn)健風(fēng)險(xiǎn)管理原則相統(tǒng)一，在制度設(shè)計(jì)上要保證所有業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都在銀行確定的風(fēng)險(xiǎn)政策、標(biāo)準(zhǔn)和限額范圍內(nèi)，防止承擔(dān)不合理風(fēng)險(xiǎn)。年度獎(jiǎng)金上限和包括追索及止付規(guī)定的中長期股權(quán)激勵(lì)方案，都旨在鼓勵(lì)高管在本銀行長期發(fā)展，且考慮銀行和股東的長遠(yuǎn)利益，這也正是加拿大銀行業(yè)審慎經(jīng)營在高管薪酬方面的突出體現(xiàn)，反過來，這種穩(wěn)健的薪酬制度對高管的經(jīng)營決策起到了適當(dāng)制約和引導(dǎo)作用。早在金融穩(wěn)定理事會(huì)（FSB）推出《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐原則》前，加拿大銀行業(yè)在很大程度上就已如此運(yùn)作。考慮到金融危機(jī)后加拿大監(jiān)管機(jī)構(gòu)在金融穩(wěn)定理事會(huì)的活躍和受重視程度，《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐原則》的制定或在很大程度上借鑒了加拿大銀行業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。

薪酬確定流程

綜合來看，加拿大銀行業(yè)每年確定高管薪酬的流程大體包括六個(gè)關(guān)鍵步驟。

第一，確定目標(biāo)薪酬水平。董事會(huì)下設(shè)的人力資源委員會(huì)（其職能與中資銀行董事會(huì)下設(shè)的“薪酬委員會(huì)+提名委員會(huì)”非常接近）聘請獨(dú)立薪酬顧問公司，負(fù)責(zé)提供市場信息及建議。該委員會(huì)對那些與本行人才競爭的對標(biāo)機(jī)構(gòu)薪酬方案和支付水平進(jìn)行分析比較，綜合各種相關(guān)信息，在確保本行方案及水平有足夠競爭力的前提下，確定本行高管的目標(biāo)薪酬。對標(biāo)機(jī)構(gòu)的選取和確定是比較大的學(xué)問，其中，主營業(yè)務(wù)的相似性和與本行形成人才競爭關(guān)系是主要的考慮因素。在此階段，獨(dú)立薪酬顧問的作用較大。為慎重起見，各家銀行多會(huì)聘請多家顧問機(jī)構(gòu)。以豐業(yè)銀行為例，對標(biāo)機(jī)構(gòu)的主要信息由Hay（合益）集團(tuán)提供；市場趨勢分析和方案設(shè)計(jì)，則由韜睿惠悅（Towers Watson）和約翰遜（Johnson Associates）兩家公司提供。鑒于薪酬的導(dǎo)向和杠桿作用，加大在此方面的投入被認(rèn)為是積極有效的。當(dāng)然，該委員會(huì)每年都要審閱這些公司提供的其他服務(wù)和擬收取的費(fèi)用，以確保薪酬顧問的獨(dú)立性，相關(guān)信息也必須如實(shí)向股東通告。

第二，設(shè)定目標(biāo)薪酬結(jié)構(gòu)。該結(jié)構(gòu)根據(jù)角色和層級不同，反映相應(yīng)高管影響銀行業(yè)績的機(jī)會(huì)和能力的大小。無論何種情況，相當(dāng)一部分高管薪酬都屬于可變的風(fēng)險(xiǎn)薪酬，而且相當(dāng)部分的風(fēng)險(xiǎn)薪酬以股權(quán)激勵(lì)形式延期支付，以使其與股東利益相一致。下文將更具體介紹薪酬結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)薪酬方面的內(nèi)容。

第三，明確績效目標(biāo)。在年初，人力資源委員會(huì)根據(jù)銀行發(fā)展規(guī)劃，為首席執(zhí)行官設(shè)定財(cái)務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)、戰(zhàn)略和運(yùn)營以及關(guān)鍵項(xiàng)目的平衡目標(biāo)。這些目標(biāo)綜合考慮了股東、客戶、員工和社會(huì)等群體的利益，引導(dǎo)長期連續(xù)的價(jià)值創(chuàng)造。隨后，首席執(zhí)行官根據(jù)每位高管的角色和責(zé)任，分別為其設(shè)定績效目標(biāo)。穩(wěn)妥起見，該委員會(huì)每年都要估計(jì)銀行業(yè)績的可能表現(xiàn)，在其基礎(chǔ)上對績效薪酬方案進(jìn)行壓力測試，確保方案符合薪酬與績效掛鉤的原則，且不會(huì)使銀行承擔(dān)超過其偏好的風(fēng)險(xiǎn)。

第四，評估業(yè)績表現(xiàn)。對首席執(zhí)行官和支持－職能部門的高管，其財(cái)務(wù)指標(biāo)要依據(jù)全行的整體業(yè)績。而對負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)條線的高管，其分管業(yè)務(wù)條線的業(yè)績是重要因素。人力資源委員會(huì)負(fù)責(zé)對首席執(zhí)行官的綜合業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評估（首席執(zhí)行官不參加任何與此相關(guān)的會(huì)議），而首席執(zhí)行官與該委員會(huì)共同分析評定直接向首席執(zhí)行官匯報(bào)的高管們的整體業(yè)績表現(xiàn)。

第五，確定績效薪酬。人力資源委員會(huì)在綜合業(yè)績評定結(jié)果、市場信息、獨(dú)立顧問建議及每名高管對創(chuàng)造長期股東價(jià)值貢獻(xiàn)潛質(zhì)等情況后，確定具體薪酬。首席風(fēng)險(xiǎn)官關(guān)于銀行風(fēng)險(xiǎn)狀況的報(bào)告，也是其中考慮的重要因素。

第六，薪酬回溯測試。人力資源委員會(huì)每年對首席執(zhí)行官和其他部分最高層高管的薪酬進(jìn)行回溯測試，檢查其在任期間所獲授予的、與績效掛鉤的各種激勵(lì)的現(xiàn)值，以此評估薪酬制度執(zhí)行結(jié)果是否與銀行業(yè)績表現(xiàn)統(tǒng)一。

薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)目標(biāo)，是為高管提供與風(fēng)險(xiǎn)成本調(diào)整后的銀行經(jīng)營業(yè)績掛鉤的、富有競爭性的整體薪酬。高管薪酬包括基本工資，與業(yè)績掛鉤的各種激勵(lì)和福利性收入等。其中，激勵(lì)分為年度、中期和長期激勵(lì)，與業(yè)績表現(xiàn)掛鉤，屬于風(fēng)險(xiǎn)薪酬。

第一，年度激勵(lì)。該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)銀行完成當(dāng)年各項(xiàng)財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)情況，以及每名高管所作貢獻(xiàn)，酌情確定。財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)所占權(quán)重對比可為60∶40或65∶35不等，大體取決于當(dāng)年非財(cái)務(wù)目標(biāo)情況。財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括凈利潤、股東權(quán)益回報(bào)率和成本收入比等。年度激勵(lì)目標(biāo)水平往往是基本工資一定的百分比，隨級別提高而增加，最終發(fā)放水平將取決于銀行業(yè)績和個(gè)人表現(xiàn)。年度激勵(lì)多以現(xiàn)金形式發(fā)放，但高管可以選擇將其全部或部分轉(zhuǎn)為延期股票單位。這樣，一方面合理推遲所得稅繳納，同時(shí)又將此部分收入與銀行未來表現(xiàn)和股東利益統(tǒng)一在一起。

第二，中期激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)高管對完成特定業(yè)績目標(biāo)和創(chuàng)造股東價(jià)值的貢獻(xiàn)，通常以“績效股票單位計(jì)劃”和“限制性股票單位計(jì)劃”形式發(fā)放，鎖定期為三年。每年批準(zhǔn)授予績效股票單位計(jì)劃時(shí)，人力資源委員會(huì)都要設(shè)定相應(yīng)的業(yè)績表現(xiàn)目標(biāo)。在授予日起的第35個(gè)月的最后一天，“績效股票單位計(jì)劃”進(jìn)入行權(quán)期并可以變現(xiàn)。該委員會(huì)有權(quán)根據(jù)相關(guān)指標(biāo)過去三年的表現(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)情況，調(diào)增或調(diào)減最終變現(xiàn)的股票單位的數(shù)目，并且級別越高，增減幅度越大。“限制性股票單位”主要用于特殊情況下對員工的招聘、保留或?qū)T工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同樣在授予日起的第35個(gè)月的最后一天進(jìn)入行權(quán)期并可以變現(xiàn)，但不附帶其他附加條件。

第三，長期激勵(lì)。以股票期權(quán)形式發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)高管在最長達(dá)10年期限內(nèi)，為股票價(jià)格長期持續(xù)上升所作的貢獻(xiàn)，并以此將高管個(gè)人利益與股東利益在最大程度上統(tǒng)一起來。股票期權(quán)定期在年終財(cái)務(wù)結(jié)果公布后授予合格的高管人員，也會(huì)出于招聘或留任目的而授予個(gè)別人員。股票期權(quán)在四年后進(jìn)入行權(quán)期，并在授予日后10年內(nèi)有效。在某些情形下，所授予的股票期權(quán)可以同時(shí)帶有股票升值權(quán)，獲授股票期權(quán)的高管可以選擇執(zhí)行期權(quán)或?qū)?yīng)的股票升值權(quán)。所有在股票期權(quán)項(xiàng)下可能發(fā)行的股票，在任何情況下都不得超過發(fā)行在外普通股數(shù)的10%，且須事先經(jīng)過股東大會(huì)批準(zhǔn)。在加拿大以外，如果當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)限制股票的發(fā)行，可以發(fā)行單獨(dú)的股票升值權(quán)替代股票期權(quán)。

中長期激勵(lì)無疑是高管薪酬的重要組成部分，對鼓勵(lì)有才華的高管在本行長期發(fā)展，同時(shí)為銀行和股東連續(xù)創(chuàng)造價(jià)值具有明顯作用。如上所述，中長期激勵(lì)全部采取股權(quán)形式，與中長期內(nèi)股東價(jià)值最大化的目標(biāo)相一致，風(fēng)險(xiǎn)也自然更高。考核的主要財(cái)務(wù)指標(biāo)是整體股東回報(bào)率（包括絕對水平和與對標(biāo)機(jī)構(gòu)相比的相對水平）和股東權(quán)益回報(bào)率等。

中長期激勵(lì)無論在發(fā)放還是兌現(xiàn)時(shí)都可能受到調(diào)整。例如，如果首席風(fēng)險(xiǎn)官發(fā)現(xiàn)重大定性或定量風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)發(fā)放水平將在目標(biāo)基礎(chǔ)上向下調(diào)整；如果兌現(xiàn)時(shí)整體股東回報(bào)率不理想，或財(cái)務(wù)指標(biāo)出現(xiàn)重大下滑，實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績與發(fā)放時(shí)大不相同，則實(shí)際支付的水平也將向下調(diào)整。當(dāng)然，如果經(jīng)風(fēng)險(xiǎn)成本調(diào)整后的業(yè)績表現(xiàn)非常出色，發(fā)放和兌現(xiàn)的水平也可以在設(shè)定的限額內(nèi)適當(dāng)增加。最終決策權(quán)將掌握在人力資源委員會(huì)或董事會(huì)層面，由其根據(jù)情況明智判斷、綜合決定，而不是簡單按照公式計(jì)算，以確保激勵(lì)發(fā)放妥善反映同期出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和其他非預(yù)見情形，杜絕發(fā)放違反初衷的大額激勵(lì)出現(xiàn)。

表1以豐業(yè)銀行2010財(cái)年為例，展示了高管團(tuán)隊(duì)按照級別由高到低的薪酬結(jié)構(gòu)。級別越高，其對銀行業(yè)績的影響越大，相應(yīng)地，其總體薪酬中屬于中長期風(fēng)險(xiǎn)薪酬的比例也越高，與銀行的中長期業(yè)績表現(xiàn)掛鉤。

最低持股要求

加拿大銀行業(yè)要求所有高管根據(jù)其基本工資和職位級別，必須持有最低數(shù)量的本行股票（含各種股票單位）。該要求體現(xiàn)為基本工資的倍數(shù)，目的還是使高管與股東利益相一致。最低要求與級別掛鉤，級別越高，最低要求也越高，而且該要求可能延到其退休之后的一段時(shí)期。新任高管自初始任命之日起，通常有三年時(shí)間來滿足此項(xiàng)要求。具體要求和操作各家銀行大同小異，表2以豐業(yè)銀行為例介紹了最低持股要求。

而從執(zhí)行情況來看，各家銀行高管實(shí)際持股都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了最低要求。例如，最近報(bào)告期內(nèi)，豐業(yè)銀行首席執(zhí)行官的持股已達(dá)到其基本工資的36倍，反映了其對銀行前景的充分信心。

另外，加拿大銀行業(yè)立法禁止銀行員工（當(dāng)然也包括所有高管）參與本行證券的賣空和買入、賣出期權(quán)的交易，相關(guān)要求通過銀行的合規(guī)制度來落實(shí)。高管在買賣任何本行公開發(fā)行的證券時(shí)，必須首先獲得合規(guī)部門的批準(zhǔn)。而從2010年起，獲授予股票激勵(lì)的前提是高管首先聲明不使用任何避險(xiǎn)或套期保值手法，以降低銀行薪酬計(jì)劃中風(fēng)險(xiǎn)與薪酬的關(guān)聯(lián)性。

創(chuàng)新性披露要求

加拿大各家銀行披露的高管薪酬內(nèi)容均十分翔實(shí)，包括關(guān)于銀行自身和同業(yè)的大量定性和定量信息，以幫助股東全面了解高管薪酬制度、實(shí)施情況和相關(guān)背景。除上述提及內(nèi)容外，以下兩點(diǎn)也值得關(guān)注。

第一，制訂高管管理成本比率。加拿大“五大銀行”和其他幾家大型非銀行金融機(jī)構(gòu)，聯(lián)手推出了標(biāo)準(zhǔn)的管理成本比率指標(biāo)，以提高透明度和便于同業(yè)比較。該比率分別計(jì)算指定高管的直接薪酬（不含福利津貼）占銀行凈利潤，以及占銀行市值的比率。指定高管包括首席執(zhí)行官、首席財(cái)務(wù)官和除該兩位之外薪酬最高的三位高管。表3顯示近三年豐業(yè)銀行該比率的情況。其他四大銀行的指定高管薪酬占凈利潤的比率也大體在0.5%～1%，占股票市值的比率為0.04%～0.07%。

與其他有關(guān)高管薪酬費(fèi)用的指標(biāo)相比，指定高管管理成本比率側(cè)重通常情況下對銀行業(yè)績和風(fēng)險(xiǎn)政策影響最大的五位關(guān)鍵高管，反映該五位高管所得與其所創(chuàng)造的股東回報(bào)和與資本市場對銀行的估值間的對比。

第二，披露對風(fēng)險(xiǎn)有重大影響的員工薪酬。按照金融穩(wěn)定理事會(huì)制定的要求，加拿大銀行業(yè)自2010年起開始披露對銀行風(fēng)險(xiǎn)有重大影響的所有高管和員工的薪酬情況。以豐業(yè)銀行為例，2010年有242人屬于該群體，其薪酬中基本工資外的風(fēng)險(xiǎn)薪酬占比達(dá)到82%，而風(fēng)險(xiǎn)薪酬中的51%為延期支付，與銀行的中長期業(yè)績表現(xiàn)掛鉤。在這樣的機(jī)制下，這些員工在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)更有動(dòng)力和壓力考慮銀行的長期穩(wěn)健發(fā)展，而不僅僅是短期利益最大化。

對國內(nèi)銀行高管薪酬實(shí)踐的啟示

近年來，國內(nèi)銀行的高管薪酬在市場化方面取得了不少突破，薪酬制度在設(shè)計(jì)理念、結(jié)構(gòu)水平和管理流程等方面借鑒了一些成熟市場的作法，較好地發(fā)揮了導(dǎo)向作用，這一點(diǎn)在中小銀行群體中表現(xiàn)得更為明顯。但是，盡管有《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》中關(guān)于年度薪酬報(bào)告信息披露方面的明確要求，各家銀行高管薪酬的信息披露仍舊十分有限，這也使得相應(yīng)的對比和分析更為困難。從可以公開獲取的已經(jīng)上市的國內(nèi)17家銀行的相關(guān)情況來看，國內(nèi)銀行高管薪酬似乎存在以下幾個(gè)特點(diǎn)。

一是，現(xiàn)金薪酬占比高，非現(xiàn)金薪酬占比低。作為公認(rèn)的最有效的中長期激勵(lì)形式，股權(quán)激勵(lì)占比微乎其微，僅有招商銀行一家采取了股票增值權(quán)計(jì)劃，但該部分獎(jiǎng)勵(lì)占其總薪酬比例也非常低。

二是，短期薪酬占比高，中長期薪酬占比低。這應(yīng)該與缺乏股票這一中長期薪酬載體有直接關(guān)系。

三是，年度薪酬方案制定的標(biāo)準(zhǔn)、年底考核和風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整等細(xì)節(jié)不清晰。雖然監(jiān)管機(jī)構(gòu)已明確要求對績效薪酬的40%以上要延期支付，但很難看出延期支付的實(shí)際操作、延期時(shí)限以及這部分薪酬在到期前如何實(shí)現(xiàn)調(diào)增或扣減。

四是，部分銀行看起來規(guī)模業(yè)績基本相當(dāng)，但高管薪酬水平卻有大幅差異，有的甚至相差幾倍。這與目前這些高管的非完全市場化任命機(jī)制有直接關(guān)系。

五是，董事會(huì)及其薪酬委員會(huì)發(fā)揮作用似乎有限，也似乎缺乏獨(dú)立第三方薪酬顧問公司的支持。

總之，目前國內(nèi)銀行高管薪酬形式仍舊比較初級，結(jié)構(gòu)簡單，與銀行持續(xù)發(fā)展和股東長期利益的關(guān)系尚不明顯，與穩(wěn)健風(fēng)險(xiǎn)管理原則也不盡統(tǒng)一，難以起到有效的導(dǎo)向作用。相關(guān)披露內(nèi)容有限，透明度低，使得同業(yè)之間難以比較，股東和其他方無法了解詳情，更無法有效進(jìn)行監(jiān)督。在中國銀行業(yè)粗放型快速增長“時(shí)代”已基本過去形勢下，未來發(fā)展更需要差異化、精細(xì)化和科學(xué)化，而其核心就是市場化。只有真正以市場為導(dǎo)向的銀行，才有可能形成并保持市場競爭力和持續(xù)為股東創(chuàng)造價(jià)值。而高管在銀行戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行中的關(guān)鍵作用，決定了必須要建設(shè)市場化的、科學(xué)合理的高管薪酬制度。只有如此，才能吸引、保留和適當(dāng)激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)。為此，本文認(rèn)為可以從如下方面入手，加強(qiáng)和完善相關(guān)制度及措施。

第一，取消相關(guān)政策約束，允許推出股權(quán)激勵(lì)手段，利用資本市場和銀行上市地位，逐漸豐富中長期激勵(lì)工具，將高管利益與銀行和股東的利益有效統(tǒng)一。應(yīng)該在法律法規(guī)框架內(nèi)，鼓勵(lì)或要求高管選擇多以股票形式、少以現(xiàn)金形式獲取報(bào)酬和補(bǔ)償。還可以參照加拿大銀行業(yè)作法，明確高管必須持有本銀行股票的最低數(shù)目，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)到這一要求。

第二，在高度重視薪酬激勵(lì)作用的同時(shí)，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)約束。參照加拿大銀行業(yè)的審慎作法和我國《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，引入壓力測試、回溯測試、獎(jiǎng)金上限和激勵(lì)追索止付等手段，確保高管層努力創(chuàng)造更高業(yè)績的行為，在銀行設(shè)定的風(fēng)險(xiǎn)偏好和范圍之內(nèi)，防止出現(xiàn)“追逐”過高風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)象。

第三，完善薪酬管理體系，使董事會(huì)及其人力資源委員會(huì)或薪酬委員會(huì)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)設(shè)定和績效考核等方面真正發(fā)揮作用。發(fā)揮獨(dú)立的人力資源管理和薪酬管理中介顧問的專家優(yōu)勢，為董事會(huì)及其相關(guān)專門委員會(huì)提供基礎(chǔ)信息支持。

第四，加大信息披露，加強(qiáng)透明度。中國銀監(jiān)會(huì)發(fā)布的《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，對年度薪酬報(bào)告披露的主要內(nèi)容提出了基本要求。下一步，銀行業(yè)協(xié)會(huì)或可發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，統(tǒng)一制訂發(fā)布相關(guān)信息尤其是高管薪酬信息的模版。從而在監(jiān)管部門的監(jiān)督下，不僅各家銀行都能全面、及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地披露指定信息，而且相關(guān)信息可以比較容易地對比、分析，更有利于提高透明度和作為決策參考。

第五，高管選聘機(jī)制市場化，把選聘高管的權(quán)力交給各家銀行的董事會(huì)及其人力資源委員會(huì)（或提名及薪酬委員會(huì)），擺脫非市場力量的約束。這既是高管薪酬實(shí)現(xiàn)市場化的前提，也是其必要保障。唯有如此，才能真正實(shí)現(xiàn)高管薪酬與銀行價(jià)值和股東利益的長期統(tǒng)一，促進(jìn)銀行的可持續(xù)、盈利性增長。

(作者系加拿大豐業(yè)銀行北京代表處首席代表)