歐美女高管的職業困境

歐洲許多國家正在準備強制提高女性在企業董事會里的人數，這對女性是好是壞？

在弗朗索瓦·奧桑拍的電影《花瓶》中，卡特琳娜·德諾芙成功扮演了一名“花瓶”妻子，她每天的生活就是為脾氣不太好的丈夫做做早餐，然后穿著紅色的連衣褲散散步，抑或蜷在沙發上寫寫詩。直到她的丈夫，一家制傘工廠的老板，被游行的工人當作人質扣了下來。卡特琳娜隨后接管了工廠，號召工人們回來工作。

她的到來給工廠注入了新的活力，她證明了男人能做的事，女人可以做得更好。

這部電影講述的故事發生在1977年，在當時的社會，端咖啡的服務員是董事會里唯一的女性。如今，沒有人會懷疑一個女人當老板的實力，百事可樂的總裁英德拉·努依、雅虎的前首席執行官卡羅爾·巴茨和施樂的總裁烏蘇拉·伯恩斯都是女性。Facebook的二號人物謝莉·山德伯格也比馬克·扎克伯格更受好評。

盡管如此，在大公司的董事會中，女性的數量仍然很少。法國CAC40股票指數在榜企業和德國DAX指數在榜企業沒有一家是由女性控股的。在美國，財富五百強企業中，只有15%的企業由女性控股。英國的狀況要好一些，但是也好不了哪里去：在FTSE（英國金融時報及倫敦證券交易共同投資設立的指數編制公司100強企業董事長中，只有五位是女性。

歐洲的許多國家，已經決定采取強硬措施增加女性在董事會中所占的比重。2003年，挪威通過法律強制上市公司到2008年將女性董事會成員比重提升至40%。到2007年，西班牙也頒布了類似的法律；今年早些時候，法國亦出臺相關規定。荷蘭則正在向這個方向努力。

今年7月16日，歐洲議會通過了一項決議，號召歐盟國家立法，規定到2020年，上市公司監事會中應至少保留40%的席位給女性。這項決議并不是強制性要求，但反應了大環境和趨勢。德國政府正在考慮是否強制安排定額。美國并沒有這樣做，但是證券交易委員會的新規定要求上市公司做出更積極的努力來增加高層人員的多樣化。

歐盟司法專員薇薇安·雷丁認為要解決這種根深蒂固性別歧視，唯一的途徑就是強制力。在過去一整年里，她都在試圖說服大公司自愿采取措施為更多女性提供升職機會。今年3月，她在個人網站上發出了“歐洲董事會女性承諾書”，敦促各大公司做出保證，到2015年董事會中女性比重將占30%，到2020年達到40%。目前為止，只有七家公司簽署了這份承諾書。7月12日，法國奢侈品制造商路易威登高調簽署了承諾書，但路易威登僅僅承諾它將按照法國新法案規定的比重來實施。

雇用女性管理公司運營的商務價值很大。女性能夠更好地了解女人這個全世界最大的消費群體的喜好和欲望。有證據表明，公司高層中的女性越多，運營比高層只有男性的公司越好。

麥肯錫最近調查了歐洲的89家上市公司，所選的這些公司高級管理職位中女性都占據了很大的比例。然后將這些公司的業績狀況與相同產業中的普通公司進行比較，結果發現，這些公司的凈資產收益更高，營業收益更多，股價上漲更加明顯。調查人員認為，提拔女性和公司業績良好之間的聯系的確是“驚人的”。

定額制的支持者認為，有更多女性管理者的公司運營更好，這說明定額制能夠給公司和股東都帶來好處。

挪威是歐洲第一個嚴格實施定額制的國家，該國的實踐表明，強制實施定額制對公司沒有好處。挪威的公司2003年女性董事占9%，國家實施定額制后，迫使女性比例在五年內達到40%。許多公司通過弄虛作假勉強達到了這一指標。

為了遵守法律，挪威企業提拔了許多女性，但是這些女性跟之前的男性主管相比普遍缺乏經驗，因此表現都很糟糕。密歇根大學羅斯商學院所做的一項研究發現，那些被迫大幅提升董事會女性數量以上的公司，托賓Q比率（企業市場價值與資本重置成本之比）下降了18%。

比例失衡

要解決公司高層女性偏少問題，真正行之有效的方法是什么？這個問題太復雜了。在大多數富裕的國家中，女性在大學里的表現都比男性更好。在美國，新增的碩士學位大多數授予給了女性。在美國的一流公司里，女性占據了一半以上的初級職位。

但是開始工作以后，公司中的女性就開始慢慢落后于她們的男性同伴了。協商第一份薪水，以及隨后的工資漲幅時，女性都不像男性那么有野心。卡耐基梅隆大學的琳達·巴布科克發現，在她的本科畢業同學中，男性獲得的起薪要比女性高出7.6個百分點。總體來說，男性要求加薪的可能性是女性的五倍。這樣的事情一再上演后，差別就顯現出來了。

公司職位越高的地方，看到女性的機會也越少。紐約的調查機構Catalyst發現，美國大公司中的中層管理人員中，女性占37%，這一比例在高層管理人員中是28%，而在執行委員會中的比例只有14%。

性別歧視真的是罪魁禍首嗎？如果這是根源，那么性別歧視嚴重的公司會被公平選拔人才的公司所取代（也有可能遭到起訴），問題就會迎刃而解。法國歐洲工商管理學院的赫米尼婭·伊芭拉認為，男性向來低估女性。伊芭拉研究了兩萬多份歐洲工商管理學院管理學學生的評估報告。男性教職員工認為，女性在大部分領域和男性一樣有才華（甚至更有才華），但是同時也認為女性缺乏戰略眼光。然而當他們的女性同事評估學生時，卻沒有發現這種缺乏戰略眼光的評價。

西爾維婭·安·休萊特在《哈佛商業評論》上發表《投資人效應》一文指出，企業界的任免和晉升方式可能對女性不利。她認為幾乎所有能夠升到高層的管理人員都有一個強大的支持者。然而女性卻經常培養不出休萊特所說的那種“關系資本”。她們不愿意尋求別人的幫助，她們害怕這樣做會顯得自己太愛出風頭。也有許多人擔心跟男性高管關系過密會引來別人的非議。毫無疑問，所有這些都有一定的影響。但是，迫使女性遠離董事會圈子的最大阻礙還是工作和家庭的平衡問題。

在所有的社會中，女性承擔了大部分撫養子女照顧年邁父母的責任。麥肯錫的調查顯示，歐洲女性投入在家庭事務中的時間是男性的兩倍。具體時間在不同國家有所差異，拉美國家的男性比日耳曼國家的男性更懶惰；意大利男性每天花費在家務上的時間只有1.3小時，而意大利女性要花5.2小時。在瑞典，男女花費在家務上的時間更加均衡些，一般是2.3到3.4個小時。很多有能力的女性更傾向于選擇上班時間比較固定的工作，如人力資源和會計，這很大原因是為了平衡家庭和事業。她們也更傾向于選擇即使中途不工作一段時間，之后也不會過時的工作，這可能也就是為什么美國新增的法學院學生中女性占了三分之二，而工科類中女性只占18%。

紐約的智囊機構職業生涯策略中心所做的一項研究發現，2009年，31%的美國女性中斷過自己的職業生涯（平均2.7年），同時有66%的女性為了家庭和工作的平衡轉向了兼職工作或者自由職業。離開正常工作軌道一段時間后，許多女性發現她們已經很難再回來了。

騙人的把戲

有些政府試圖幫助女性將工作和家庭平衡地結合起來。法國和斯堪的納維亞半島的國家在幼兒保育方面幫助女性。育嬰堂和托兒所受到政府的財政補貼。公立學校將會開放到很晚，甚至照顧小孩們直到入夜。這與美國和英國學校的做法形成鮮明的對比，因為這兩個國家的學校早在成人下班之前就把孩子趕出了校園。美國父母自己有非常短的假期已經是很困難的了，而荒謬的是孩子們的假期卻又很長。

德國的父母可以享受14個月的“父母金”（由政府出資支持的產假）。這一福利的目的是鼓勵女性產后盡快回到工作中。這項法律在2006年開始實施，是由時任家庭部部長烏蘇拉·范·德·萊恩（她是七個孩子的母親）促進推行的。2008年，范·德·萊恩還促成了一項法律，承諾到2013年讓每個一歲兒童享有免費上托兒所的權利。

范·德·萊恩如今是德國的勞動部部長，她正在努力推進德國效法挪威模式，為女性在董事會中爭取更多的職位。德國的公司聽到這一消息都很恐慌，有些企業甚至自愿設立改革目標，增加女性高管職位，以免受國家強制。

德國的媒體巨頭——德國電信公司宣稱，到2015年，30%的高級管理職位將由女性擔任。德國電信去年宣布實施該政策時，其女性員工占總員工數的30%，但在高管層中只占13%。目前這一數字還沒發生什么變化。在德國電信之后，德國股市指數上榜的所有三十家公司近期也都設立了類似的目標。

瑪莎斯圖爾特生活全媒體公司總裁麗薩·蓋爾斯認為，女性能夠為會公司帶來獨特的力量。蓋爾斯說，女性比男性更懂得協作，更善于同時處理多項業務。有了孩子的女性做起事來很快就會變得十分有效率，因為她們知道她們必須要花更多時間照顧家庭。

世界各地的公司都在努力探索途徑，幫助員工平衡好工作和家庭生活。技術進步為此出了一份力。寬帶普及后，許多工作都可以在家里完成了。去年，有20%的美國員工通過網絡進行遠距離辦公。有些女性執行官經常是一邊在學校門口接孩子，一邊打電話處理業務。隨著人才競爭的加劇，這樣的場景將變得更加普遍。