關于提高崗位匹配度的思考

肖良伯

摘 要：提高崗位匹配度是提高工作效率的一個重要途徑。在開展崗位適應度調查的基礎上，分析有的崗位匹配度較低的原因，并聯系檢察工作實際，提出了提高崗位匹配度的對策。

關鍵詞：檢察；崗位匹配度；對策

中圖分類號：C931文章標志碼：A文章編號：1673—291X（2012）26—0179—02

一、各工作崗位基本情況

目前，某檢察院分院實有內設機構領導崗位43個，處以下非領導崗位120個。業務部門工作崗位110個，法警崗位9個，技術崗位7個，其他綜合部門工作崗位37個。問卷共設置了“你曾在哪些崗位工作過？”“你認為最適合你的檢察崗位是什么？”“你認為比較適合你的檢察崗位是什么？”“你不適合、不愿意的崗位是什么？”“是否服從組織安排？”“你想說明的事項是什么？”等問題進行調查。各位干警對崗位的選擇呈現4個特點。

1.多數人認為適應現工作崗位。回答“認為最適合檢察崗位是現崗位的”有130人，占85%；回答“比較適合現崗位的”有7人，占5%；回答“最適合的崗位、比較適合的崗位”時，沒有選擇現崗位的有16人，占10%。

2.愿意從事綜合工作的人少。主要集中在綜合部門或業務部門從事內勤或文字材料工作的崗位。調查中，明確表示不愿意從事辦公室、政工等綜合部門工作崗位、后勤部門崗位、文字材料工作或內勤等工作崗位的39人。而明確表示不愿意從事公訴工作的只有3人，明確表示不愿意從事偵查工作的只有2人。

3.認為工作崗位與個人意愿匹配的主要為業務部門干警。問卷中選擇現崗位工作為最適合自己工作的人員，主要集中在偵監、公二、公一、監所、民行、控申、職偵、計財處等處室；而選擇不愿意繼續從事本崗位的工作人員主要集中在綜合部門從事文字材料工作崗位，或在從事本工作崗位時間較長的人員。

4.干警的組織觀念較強。絕大多數人表示愿意服從組織安排，只有個別同志認為，調整工作崗位應征求其本人的意見。

二、從問卷調查看隊伍整體狀況

1.整體思想素質好。全院干部隊伍自覺用黨的創新理論武裝頭腦，緊緊把握時代脈搏，站在服務經濟社會發展大局下思考問題，把獻身檢察事業作為個人的人生追求，在本職崗位上默默無聞地勤奮工作。服從和服務意識比較強，完成工作的質量和效率較高。

2.本職業務完成較好。每位干警雖然崗位不同、分工不同、工作量大小不一，但大家都能按照職責分工，對所從事的工作扎實有效地開展。對案件的辦理，能夠嚴格依法進行，對機關公文的擬制、呈辦以及日常事務性工作的組織、謀劃、協調都能夠按照上級或領導的意圖獨立完成，在案多、事多、人少、工作量大的情況下，能夠做到科學合理安排，具有計劃性、預見性，工作有條不紊地開展。

3.團結協作精神強。某分院成立后，就特別強調樹立“自強不息、團結協作、務實進取、榮辱與共”的團隊精神，并在實踐中很好地得到貫徹。大家養成了“一盤棋”、“一條船”思想，一切圍繞“領先”和“一流”的目標，心往一處想，勁往一處使，工作分工不分家，工作只有重點與非重點之分，沒有重要不重要之分，注重用團隊的力量推進各項工作的協調平衡開展。如在開展社會主義法治理念教育、學習實踐科學發展觀、“發揚傳統、堅定信念、執法為民”和“人民好公仆”主題教育活動中，各處室都結合自身工作實際，積極配合各項任務的完成，形成了齊抓共管、共同推進的工作氛圍。

三、工作崗位調查反映出的主要問題

1.現實思想比較活躍。有的綜合部門干部整天忙于事務性工作，伏案寫材料的時候多，絕大部分時間都在辦公室，同業務處室相比接觸社會的面比較窄；平時任務重，做了大量無聲無息的工作，認為“細小事情干一萬，不如大案要案辦一件”。從調查情況看，在政工、辦公室兩部門中36%的人員不愿從事現崗位工作。由于受工資改革、檢察官津貼等利益關系的調整，科級以下干部的收入同過去相比有較大幅度的下降。在政工、辦公室干部中有9人沒有法律職務，沒有檢察官津貼，存在同工不同酬現象，同時，具有助理檢察員法律職務的綜合部門干部不能晉升檢察員，其檢察官等級的晉升也受到限制。這些涉及個人切身而現實的問題，給綜合部門干部隊伍建設帶來了一定影響。

2.工作壓力比較大。多數人認為綜合部門人員少，工作量大，領導要求高，一人多崗現象普遍存在。每項工作從布置到檢查驗收，都要耗費很大的工作量，經常要加班加點、超負荷工作，才能確保工作任務的完成。業務部門案多人少的矛盾也比較突出，打黑除惡和專項行動投入了巨大精力，“5+2”、“白加黑”成為常態，加上市院對分院的工作考核形成五個分院相互比學趕超的競爭氛圍，工作上承受著不進則退、小進也是退的考核壓力。

3.有的同志進取精神不夠強。由于職級職數的限制，有的干警認為年齡偏大，職級晉升已到頂，沒有更多的發展空間，存在在本職崗位“混”到退休的想法；有的以工作崗位需要特殊專業為由，認為是自己學經濟管理的，就應當到后勤部門，認為自己是學法律的，又通過了司法考試，就應當到業務部門，沒有真正認識到組織上統籌安排的需要。

四、個別崗位匹配度較低的原因分析

1.缺乏職位分析。對崗位的職責要求不明晰，工作任務安排比較隨意，沒有人才發展規劃和職位分析說明書，對每一工作崗位的職責、目標、任職條件、工作標準界定模糊，使得在選擇人員時候缺乏標準和依據。干警對個人的發展規劃和工作前景不明晰。

2.對干警個人的整體素質掌握不夠全面。新進檢察人員的主要渠道有3種，一是面向大學生公開招錄，二是軍隊轉業干部，三是從基層遴選的人員。干部部門了解干警的主要途徑是通過筆試、面試和考察等途徑，雖然在招錄之前，對崗位人員的學歷、專業等條件作了限制，但招錄結果往往不盡如人意，常常出現會考的不一定能干的情況，真正能夠符合崗位需求的人員較少。

3.在職培訓缺乏針對性。新形勢下，人民群眾對司法公正的新要求越來越高，檢察工作任務越來越重，這就要求檢察人員必須不斷更新現有的知識與技能，學習新的法律知識，不斷擴充知識面，才能適應工作崗位不斷革新的要求。然而，有的部門忽視在職培訓，出現能力退化現象，導致崗位要求的不斷提高和干警能力不足之間差距越來越大，崗位匹配性也隨之下降。

4.公務員工資制度的缺陷。公務員的工資主要取決于級別和職級，由于單位規格和職數限制等原因，公務員晉升途徑比較單一，導致在同一職級的人員，工資差別不大，容易出現干多干少一個樣的問題，難以充分調動干警的工作積極性。

五、提高崗位匹配性的對策

1.提高認識，加強調研。良好的思想素質和強烈的事業心、責任感，是干好工作的前提和基礎，要堅持用鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀武裝政工干部頭腦，充分認識科學發展在檢察工作中的指導地位，激發干部愛崗敬業的自覺行動，做到干一行、愛一行、專一行，踏踏實實做好本職工作。教育引導廣大干警正確處理好個人與集體的關系，樹立正確的利益觀，自覺服從大局，形成不講得失干事業的良好風氣，營造既有組織原則又有個人心情舒暢的工作氛圍。既不能以交流為由，經常提出變換崗位，也不能以穩定崗位為由，固定崗位不變人。必須確立與交流相適應的人才意識和全局意識，確立與我們所從事的檢察事業相適應的競爭觀念和成才觀念。要牢固樹立以人為本的管理理念，干部部門應經常深入處室、深入干警中了解思想動態和崗位需求，充分挖掘干警潛力，培養干警的創造力，合理調配人員，營造生動活潑、心情舒暢的工作氛圍。

2.細化職責，強化崗位匹配。根據“三定”方案，將全院的職能、職責分解到各個處室，細化到每個崗位，形成崗位職責說明書，重點完善每一崗位的職責、任務和所需的工作條件及從事這一工作的人員必須具備的知識、技能和達到的工作標準，使個人與崗位的匹配有了清晰的客觀標準。一要適時進行資歷分析，主要通過查閱干部檔案，看其學習經歷、工作履歷、任職年限等，分析干警的實際工作經驗。二要進行知識分析，主要根據干警的教育背景、專業基礎、法律職稱、技術專長、工作業績等，看其履行職責能力水平能否適應崗位需求。三要進行潛力分析，主要根據干警的學習能力、素質缺陷、性格氣質等，看其應對崗位工作挑戰、承擔急難險重工作任務、彌補自身不足的可能性及職業發展空間大小等。通過以上分析，努力做到因事用人、依崗取人。

3.健全干部交流輪崗機制，激發內在動力。堅持唯才是舉，量才使用，用其所長，充分發揮每個干部的潛力和作用，使想干事業的給機會，能干事業的給崗位，干成事業的給待遇。在統籌安排的原則下，充分考慮個人意愿，關心干警思想動態，幫助實現其內心愿望。應建立定期輪崗交流制度，對從事同一崗位時間較長的或某些特殊崗位實行定期輪崗交流，使干警能夠有足夠的施展空間。流水不腐，戶樞不蠹。輪換工作崗位可以使干部得到多崗鍛煉。實踐出真知，經歷長才干，一次經歷是一個“老師”，一個崗位就是一所“學校”，多一次經歷就長一次才干，多一個崗位就多一分成熟。因此，一個人在同一崗位上不宜時間過長，適時交流干部的崗位和職位，對于提高檢察人員的綜合素質大有益處。通過擴大人員交流，可以進一步改善隊伍結構，使隊伍處于一個合理的、多維的、不斷發展的動態平衡之中。因此，人員交流是增強崗位匹配性的重要途徑之一。人員交流離不開管理，必須強化監督機制，要杜絕借交流之名搞“一朝天子一朝臣”、排除異己、拉幫結派等不正之風。要加強干部考核力度，利用考核激勵機制，增強崗位匹配度。

4.加大培訓力度，提高整體素質。隊伍素質是作好工作的保證。要以素質建設年活動為抓手，采取崗位練兵、技能競賽、以會代訓、集中培訓、經驗交流等多種形式，提升各崗位工作人員的素質。對年輕同志，在交任務、壓擔子的同時教方法、傳經驗，分條線地組織開展業務競賽活動、理論研討活動，促使每個年輕干部邊工作、邊學習、邊思考，盡快成長為本部門的業務骨干。對年老的同志，要注意調動其工作熱情，搞好傳幫帶，促進其發揮更大的積極作用，同時，也要關心解決好其切身利益問題。[責任編輯 高惠琦]