霍桑試驗與“人”的需求

景伯平

在資本主義原始積累時期，盛行的是“原始人”的觀點：老板視工人為機器的零件和會說話的工具，任意奴役。直到19世紀末，人稱“科學管理之父”的美國工程師泰勒提出了“經濟人”的觀點，這種局面才有所改觀。

泰勒明確地提出，工人有經濟上的需要，即生存的生理需要。以此為基礎，他將工人假設為一個有生存生理需要的機器，通過深入研究工人的操作方法和每個動作所花費的時間，探求工人操作動作的合理性，追求生產的高效率，據此在企業推行了著名的“泰勒制”。然而，泰勒制在大幅提高生產率的同時，也使工人的勞動變得更加緊張、單調和辛勞，工人對此強烈地不滿。

到了20世紀30年代，美國學者梅約通過著名的霍桑試驗，獲得了一個重要的發現：影響生產效率的最重要因素，不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。

據此，梅約提出了“社會人”的觀點，認為工人除生存的生理需求外，還有精神的需求，老板應該充分尊重他們、關心他們。他還認為，工人的滿意度是決定勞動生產率的首位因素，而生產條件、工資報酬只是第二位的。

梅約的研究，使資本主義對研究“人的需求”邁進了一大步。

在此基礎上，美國人本主義心理學的創始人馬斯洛40年代提出了“人的需要層次理論”，認為人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要這五個層次的需要。其核心觀點是：人的需要會影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具。

此后，西方發達國家紛紛建立專門機構，從不同的角度對“人的因素”進行研究，推進了管理科學的大發展：60年代，企業管理偏重于生產環節的管理；70年代，企業管理的重點轉向市場營銷；80年代，隨著經濟全球化的興起，企業管理的重點轉向資本運營管理；90年代至今，各發達國家和跨國公司普遍把開掘人的潛力作為人力資源管理的主要內容和企業管理的重點。特別是進入21世紀后，“以人為本”不僅已成為世界各國企業管理最基本的理念，而且已成為我國的治國方略之一。

與此相適應，世界上有關研究“人”的出版物，已占管理類出版物的一半以上。

美國的企業家說，你能用錢買到別人的肌肉，但是買不到熱情、主動和對事業的奉獻。日本的企業家則說，思想比金錢更厲害。

從這個意義上來說，一個稱職的管理者，首先要了解作為“人”的你自己，在管理實踐中至少要做到“己所不欲勿施于人”。