基層央行合同制用工管理隱患分析

楊云光

近年來，隨著基層央行的業務拓展和崗位的進一步細化，在一些崗位上聘用了大量的合同制用工。針對這種情況，內審部門給予了高度的關注，并在內審項目設定和審計覆蓋面上有所加強。在開展內審后，我們發現在基層央行合同制用工管理工作中，還是存在一些隱患，應該引起我們的重視。

一、基層央行合同制用工的基本情況

目前，根據掌握的基本情況，基層央行的合同制用工主要集中在門衛保安人員、駕駛員、打字員和少量征信崗位上承擔農村信用體系數據錄入的人員。其中，非全日制用工人員集中在食堂、清潔用工或是其他人員方面。

由于近年來人事部門頒發了大量的管理規定，如《中國人民銀行人事司關于印發<勞動合同范本>、<勞務派遣協議范本>的通知》（銀人發[2007]）134號）、《中國人民銀行分支機構合同制用工管理暫行辦法》（銀辦發[2008]249號）、《關于深入貫徹<勞動合同法>進一步規范編制外用工管理的通知》（成銀人〔2008〕27號）等文件，從規章制度層面上對合同制用工進行了規范，從而使基層央行的合同制用工管理，較之過去，有了很大的轉變，基本達到了法律風險降低、合同糾紛隱患消除、用工報酬支付規范等要求。

基層央行根據上級部門的要求，對合同制用工和非全日制用工進行嚴格管理。一般在辦公室有專人負責合同制用工的招錄、培訓和管理。在日常的崗位分工中，設有專人對合同制用工人員的工作安排、日常出勤等進行管理與考核。在勞動報酬方面，雖然沒有統一的標準，但用工人員的工資水平高于當地最低工資的基線基本能夠滿足，符合報酬的給付要求。在法律風險較高的合同領域，一般均使用人總行統一下發的合同范本簽訂勞動合同。只是在勞動合同“五險”的具體購買上進行了調整，或是單位統一購買或是由用工人員自行購買，基本符合《中國人民銀行分支機構合同制用工管理暫行辦法》的相關規定。

從近幾年條法部門通報的情況看，未發現重大的，因勞動合同、勞動時間、勞動報酬等問題與用工人員發生任何沖突或是引起法律糾紛的情況。

二、當前合同制用工管理中存在的隱患

（一）安全隱患

1.身份識別困難。在日常的合同制用工管理中，都要求用工人員提供必要的身份證明。但由于在招錄的程序上并沒有嚴格的規范，部分用工人員提供的身份證明比較簡單，一般是個人身份證以及復印件。這其中，存在三個隱患：一是用人單位沒有有效的手段對身份證的真假進行識別。二是由于在一些偏遠的地區，二代身份證還未完全普及，還在使用一代身份證。而由于沒有強制回收和注銷制度，部分個人，持有多個一代身份證，給身份鑒別帶來了困難。三是經比照身份證原件與復印件，發現：身份證有效時間多有錯誤，初步判斷是復印是為了方便，使用兩張身份證復印。這些隱患，都會造成基層央行在對具體用工的人員的身份識別上失去把握。

2.社會背景調查缺失。在用工人員的社會背景調查上，這塊工作幾乎是空白的，尤其是單位的自行招錄的用工。由于央行工作的特殊性，一些具有不良社會背景的用工人員并不適合在央行用工，如：有犯罪前科、經濟問題、治理處罰記錄、吸毒或涉毒史、家庭關系混亂、個人生活作風不檢點等等。但這些社會背景的調查，因為“關系”社會或是工作的疏忽，并沒有得到重視，因此，導致了一些潛在的安全隱患。

3.保密意識淡薄。保密工作日益成為基層央行工作的重中之重。保密部門對干部職工的保密教育及時，到位，保密風險提示也很全面，但一直以來對合同制用工人員的保密教育沒有得到應有的重視。一些特殊崗位的合同制用工人員，涉及央行主要業務，雖然并涉密，但合同制用工人員可能沒有很強的保密意識，在一些不適當的場合，可能會無意識地了解到央行內部一些具體的業務操作流程，甚至在保密工作不到位的部門，還有可能接觸到涉密材料。但由于管理上的漏洞，對合同制用工人員淡薄的保密意識，也會給基層央行的工作帶來隱患。

（二）法律風險隱患

1.合同簽訂時間難于把握。現在一般使用合同制用工為1年或2年一簽。根據《關于深入貫徹<勞動合同法>進一步規范編制外用工管理的通知》成銀人〔2008〕27號的要求：“與編制外用工簽訂勞動合同的期限應結合實際情況確定，要改變‘勞動合同一年一簽的習慣做法，避免長期用工合同短期化。無固定期限勞動合同的簽訂要嚴格按照《勞動合同法》的規定執行?！薄＿@條規定，基本上沒有得到充分的落實。原因有二：一是各基層央行對合同制用工人員的相對固定性，為了避免麻煩，采用1年或2年一簽的方法，對人員并不更換，部分用工人員簽訂合同的次數在3次以上，工作時間在5年以上。二是由于沒有專項科目的經費，很多基層央行都不愿意使用勞務派遣的方式招錄用工，主要是為了節省費用，減少開支。如果持續下去，很可能在簽訂時間上造成法律風險。

2.缺乏相應的替代式糾紛解決機制。目前，由于合同制用工并未納入基層央行的工會進行管理，與單位發生糾紛后，解決的方式比較單一：勞動仲裁或勞動訴訟，無論啟動哪一種程序，對于用人單位而言，都會消耗大量的時間和經歷周旋其中。但我們目前還沒有一種比較有效的替代式糾紛解決機制來處理這些問題。一旦進入法律程序，雖然可能能夠和解，但造成的社會影響卻難于消除。

（三）生命健康隱患

1.人均年齡偏大。由于招用的合同制用工人員大多是提前退休人員、下崗人員或是已經達到退休年齡的人員。普遍年齡偏大，均在50歲以上，雖然能夠勉強完成招用的工作，但由于年齡的原因，工作效率較低。鑒于目前的物價水平，招用年輕人員的費用和成本較高且年輕人員的工作安定性較差，一般都不會考慮。

2.身體健康情況欠佳。按照前面的表述，由于年齡的原因，這些用工人員一般身體狀況欠佳，不能長時間工作，也不能從事重體力勞動。

安全隱患、法律風險隱患、身體健康隱患，都給基層央行的合同制用工管理帶來的困難，但鑒于目前的機制上原因，可能還需要一段較長時間的研究和探索才能逐步解決。

三、加強合同制用工管理的建議

（一）建立統一管理模式

隨著經濟的發展和社會的進步，我國的法制體系不斷完善，國家不斷加大依法維護勞動者權益的力度。人民銀行作為國家行政機關，應該做遵紀守法的表率，樹立良好的社會形象。編制外用工是人民銀行人力資源的組成部分，其輔助、靈活、市場化的特點對于保障人民銀行各項職能的履行十分重要。建于由上級部門統一對合同制用工的管理，對使用自行招錄或是勞務派遣的崗位需求進行明確。便于基層央行操作。尤其在一些法律問題、敏感問題的處理上應該進行明確：如合同的簽訂時間、合同的糾紛處理等等。

（二）加強對合同制用工人員的培訓

應根據工作需要，進一步加強對合同制用工人員的培訓。要根據規定，對新錄用合同制用工人員進行思想品德、行規行紀及安全保密方面的教育，并根據工作需要進行崗位技術培訓。同時，要根據崗位職責和技術要求的變化情況，及時對合同制用工人員進行知識技術更新的培訓。最重要的是，需要對合同制用工進行長期、深入的保密宣傳教育，逐步培養其保密意識。

（三）建議工會將合同制用工人員吸納到工會中進行管理

工會是合同制用工人員與單位之間一道有效的緩沖墻，也是一條通暢的心靈溝通渠道。如果情況允許，我們應該逐步探索，將合同制用工人員吸納到基層央行的工會組織中來，進行的統一管理和幫助，提升合同制用工對于央行的認同感，便于其尋找歸屬感，從而使管理更為人性化。當然，在必要的時候，工會還可以承擔很強的糾紛調解職能，便于基層央行在內部消化法律風險。