過渡性退休：潮起當頭

托馬斯·史班達

格雷·克里夫的工齡已經超過45年了。目前，他想調整一下自己的腳步，例如：多花些時間來旅游，做些志愿者工作，或者練練高爾夫。

然而，作為美國Mitre公司的企業(yè)招聘主管，克里夫又很享受工作所帶來的成就感。于是，今年6月份開始，他采納了公司提供的一項特別計劃：先將每周工作時間減少至30小時，再逐步過渡到“全職退休”狀態(tài)。

克里夫并沒有想好什么時候才該全職退休。他說，“總之，我并不想一夜之間與目前這份工作變得毫無瓜葛。”

克里夫的公司實施的就是一種被稱為“過渡性退休”（Phased Retirement）的計劃。這個稱謂可謂包羅萬象，它可以用來形容雇主允許其員工逐步而非突然地離開工作崗位的各種正式與非正式的方案。

過渡性退休在華盛頓地區(qū)的“公務員群體”中已經悄然稱成一股上升的趨勢。這是因為，美國國會于2011年7月份通過立法，允許一系列聯(lián)邦工作人員兼職工作，并依據其實際工作時長來按比例地領取薪水和養(yǎng)老金。國會的規(guī)劃部門預計通過實行過渡性退休計劃（并假設每年有1000名公務員參與），10年之內將幫助縮減人員開支4.27億美元、并增加2400萬美元財政收入。

專家們說，在其他部門的私營企業(yè)或機構，也有競相仿效和跟進的跡象。因為，隨著嬰兒潮一代正整體進入退休期，在權杖交接之際，雇主必須未雨綢繆緩解可能出現(xiàn)的技能困局。而如今，越來越多的企業(yè)感覺到，要留住那些經驗豐富的資深人員繼續(xù)為公司效力，雇主有必要拿出能和社會退休保障相PK的、具有吸引力的待遇——這其中當然包括薪水福利和“有趣而有挑戰(zhàn)性”的工作本身。

除了雇主方的需求之外，過渡性退休似乎也迎合了時代特征：人們活得更長久了，這就意味著人們不得不考慮個人養(yǎng)老金賬戶儲備的多寡。加之很多人的養(yǎng)老金已在經濟危機中折損慘重，延長工作年限似乎成為一個自然的選項。

根據美國人力資源協(xié)會調查，提供正式的過渡性退休方案的公司約占雇主總數的5%～6%左右，且呈現(xiàn)各異的實施形式：減少工作時間是最常見的一種，有些則要求員工處于待命、有需要時到崗，還有雇主則與資深經理人簽訂顧問服務協(xié)議。大多數實行過渡退休的公司都允許雇員保有其醫(yī)療和人身保險。

當然，今后過渡性退休計劃是否會呈現(xiàn)燎原之勢，也是對養(yǎng)老金、稅收等政策制定者們的拷問。例如，在美國401（K）計劃以及其他以雇員為導向的退休計劃中，如果按照約定給付法領取養(yǎng)老金，那么選擇過渡性退休就未必是個好的選擇。若退休者的養(yǎng)老金是根據他最后一年在公司的收入來定的話（即最后工資法），那么退休之際采用兼職形式無疑將減少養(yǎng)老金的核定基數。

“這其實已經成為一種‘管理工具，”美國退休者協(xié)會公共政策研究員莎拉·瑞克斯一語道破。她解釋道，任何想要嘗試過渡性退休的雇員都要首先得到公司的許可；對于公司來說，過渡性退休減少了他們對于高級員工大批流失的擔憂；而另一方面，通過否決那些表現(xiàn)不那么突出的員工的過渡退休申請，事實上也幫助雇主達到了一定程度的“員工優(yōu)勝劣汰”（因為要解雇一個員工事實上不那么容易）。

難怪，根據麻省理工斯隆管理學院研究中心的一項調研，在受訪公司樣本中，有44%曾向員工提供過渡性退休計劃，但是其中向一半以上員工提供此政策的不足9%——可見過渡性退休絕非一個“普惠性政策”。

過渡性退休計劃更適用于那些“倚重獨特人力資本”的企業(yè)。位于福爾斯徹奇的愛諾華醫(yī)療機構是一家實行了多年過渡性退休計劃的企業(yè)，約有10%的工作人員參與到其中——例如，某些資深醫(yī)生可以將每周工作時長減少到24～36小時；管理人員有的可以選擇靈活的遠距離辦公形式；而對于護士而言，更有另外的選擇——“假如工作太費體力，我們可以讓她們選擇改變工作范疇，”愛諾華人力資源高級副總裁安吉·馬尼諾介紹道；護士可以選擇不用直接照顧病人，而轉而投身到培訓和教授其他年輕護士的工作上……

格雷·克里夫先生所在的公司，對于實施了逾10年過渡退休計劃的解釋更是簡明扼要——“公司與政府有著長期項目，我們樂于留住那些年長的工作人員，因為他們與公司所推崇的專精知識和專家文化特別匹配，”Mitre公司的人力副總裁泰斯說。