關于企業構建人才成長平臺與人才培養和使用的思考

李云

【摘要】二十一世紀，是“管理與人才、知識與人才”競爭的世紀，企業在市場經濟條件下如何求生存、求發展、求超越，是無數管理者一生奮斗的目標。無數成功的企業告訴我們：一個優秀的企業、團體，必定擁有一群高素質的員工隊伍。因此構建人才“展現自我、彰顯個性、發展交流”的成長平臺變成為企業執著追求的永恒課題，人才培養和使用，也勢必成為企業取之不盡、用之不竭、持續發展的動力源泉。

【關鍵詞】人才成長培養和使用

西南油氣田要實現大發展與大跨越，必須培養和造就一批具有適應現代化建設的高素質人才隊伍，可以說，“雙百億”建設目標的瓶頸和關節點，既不是資源也不是設備，而是在于能否擁有一支強大的人才技術儲備。因而，企業的發展、目標的實現，要求我們必須有效構建起“人才成長”的平臺，切實加強人才培養和有效的使用。

一、有效發揮人的長處，是構建人才成長平臺的基礎

人人都有一定的長處，在工作中，如果一個人的長處能夠得到充分的發揮，那么，反彈回來的積極效果至少有兩個：其一，對承擔的工作能高質量、高效率地完成任務；其二，由此而感到其自身價值有了得以實現的空間和舞臺。因而，在工作中心情舒暢，其潛能和積極性得以充分的發揮，從而使其工作更具有創造性。因此，作為企業和企業管理者，要在有效發揮人的長處上下功夫，要善于用人之長。

（一）堅持信人與容人的統一

任何工作單位和部門，每個人的工作崗位都是由企業管理者或部門領導安排的，能否使其發揮長處，積極工作，關鍵在于領導者能否做到“信人與容人”的統一。黨的用人原則是“德、能、勤、績”四項標準，首先必須考慮的是政治標準，因此，在如何用政治標準看人的問題上，應牢固確立一個基本認識，即對于絕大多數人來說，只有政治強弱之分，而無政治上可信人與不可信任之別。為此，在政治上千萬不能輕易地對人表示不信任，否則，此人的長處將被拋棄。同時，由于每個人的學歷、資歷、興趣、愛好不盡相同，也容易使領導者產生偏見的認識，造成此人的長處能否得到承認和發揮。因此，要有效發揮人的長處，要求企業管理者或部門領導要做到“容人之優長、容人之個性、容人之短處、容人之過失”，將“信人與容人”有機的結合起來，促進其部屬的長處和積極性得到充分發揮。

（二）堅持高標準與具體指導的統一

能否有效發揮人的長處，與制定的工作標準緊密相關。如果只是滿足于完成常規性的工作和一般的運轉，那就無法尋求到“千里馬”,容易造成與平庸的人等量齊觀，會導致冷落有才華的人。所以，作為企業的管理者和部門的領導者，要善于用高標準的工作目標來促進人才成長，同時，在具體的工作中，根據人之長處放在相應的位置上，放手放心讓其在屬于自己的舞臺上充分展示自己才華，發揮自己長處；當部屬出現困難和偏差的時候，及時幫助和糾正，這就會使人能夠大膽的工作，其長處和積極性得到更大地發揮。

二、遵循培養與使用、用人與管人原則，是構建人才成長平臺的保證

每個人都有自己心中奮斗的目標，也都有自己成長的途徑和平臺，能否成長起來，在于是企業管理者能否掌握其“熱情、興趣、需要”三個環節。并通過三個環節，準確做到培養與使用相結合。因此，在人才成長的過程中，要求企業管理者首先要積極遵循培養人和使用人相統一。即需要什么人，就培養什么人；一旦培養出來，就把他用到相應的位置上。其次，要做到用人與管人相統一。用人單位要能管人，進什么人，出什么人，每個人放在什么位子上，在實踐過程中又應如何進一步調整人的進出和結構，用人單位最清楚、最有發言權。如果用人單位不管人，管人單位不用人，便容易出現“有長處的人用不上、需要的人才又沒有、平庸之人走不掉、有才華的人進不來”等問題。所以，只有在培養使用和用人管人上建立起有效的用人機制，實施人才機制的動態管理，才能根據每個人的特點合理定位，為做到人盡其才搭建成長平臺創造必要的條件和保證。

人才成長平臺一旦構建起來，“培養人和使用人”便成為企業人才培養的關鍵。

美國著名管理學家杜拉克在他的《有效的管理者》一書中說到：“一個人的才能，唯有透過有條理、有系統的工作才能成為有效”。因此，在人才的培養過程中，要求我們企業和管理者從觀念上改變搞短期培訓班、組織技術比武等方式來培養人才的思路，要樹立新型的人才觀和更為科學的人才培養方法，培養一大批適合于本企業發展的需要、具有良好綜合素質、建立在知識化基礎上、能用創新思維開展工作的復合型人才。具體做法主要有以下幾點：

（一）建立大學生實踐鍛煉培養機制

目前，各個單位和部門相繼進入了部分大學院校畢業生，為企業的發展增添了后備力量。然而，他們雖具備良好的理論基礎，但缺乏實際工作中的實踐經驗。針對這一特點，企業應建立有針對性的實踐鍛煉培養機制，通過現場的鍛煉，熟悉生產環境、工藝流程、操作規程以及其他的管理知識；在實踐鍛煉的基礎上，定期對他們進行綜合性的測評，根據他們在實踐中顯示出來的才能，初步辨別他們的特點，然后有針對性地進行分流培訓。

（二）建立職工技術培訓機制

其重點通過三個梯度實現“縱向深化”和“橫向擴展”。首先是上崗培訓；其次是以縱向深化為目標的技術等級培訓；再次是以橫向一專多能為目標的復合型培訓。通過培訓，形成以等級技術為主體的技術工人隊伍，以利于提高崗位生產效率。

（三）建立工程專業技術人員繼續教育的學習機制

堅持“按需設崗、精干高效”的原則，與國內一些高等院校合作，結合本企業的發展方向，開展以新技術理論、新科研成果、新工藝為主要內容的知識更新型繼續教育；以尖端技術、理論研究、超前培訓為主要內容的知識儲備型繼續教育。從而使一大批技術骨干和科技帶頭人脫穎而出。

（四）建立管理干部的研修機制

對基層干部，在參加系統內輪訓和外出考察學習基礎上，定期舉行研討會，就實踐工作中產生的經驗、出現的問題進行交流研討，提高基層領導分析問題、解決問題的能力。定期組織處級領導干部研討企業面臨形勢、企業發展戰略等。

綜上所述，人才培養不僅僅是一般意義上的技術培訓，也不是局限于重點人才、緊缺人才的培養，關鍵是要培養造就一大批企業“把關”人才，著眼于員工整體素質的提高。

人才培養是基礎，合理的使用是關鍵。這就要求我們企業每一名管理者，特別是各級領導干部，從根本上改變舊的用人觀念和管理模式,牢固樹立“人人是人才、處處是舞臺”的人才價值觀，把“求才、知才、愛才、用才、信才、容才、勵才、留才”作為重要任務，以優化人才資源配置，重視人才使用中的情感因素，挖掘人才使用潛能，促進人才智能的提高，抓好人才元素的增值為途徑，創造“人盡其才、才盡其用”的良好環境和寬松和諧的內部氣氛，建立平等的競爭機制和獎懲制度，從根本上調動人才的積極性和創造性。為此，在企業在人才培養和使用上還需樹立以下三個觀念：

1.要樹立用人的效益觀念。要重德尚才，適才適位，讓那些德才兼備的人來擔重任。但好人不一定是能人，能人不一定是完人。我們要用好人，但更要用能人。對人才不可求全責備，只要有真才實學，就應該大膽地使用。

2.要樹立用人的競爭觀念。市場經濟的競爭性，決定了用人制度也必須貫徹和體現機會均等的原則，把競爭機制引入人才使用的全過程，創造條件并鼓勵人才在同一起跑線上公平競爭。

3.要樹立用人的舞臺觀念。企業要切實為每個員工做到了“三提供”即：智力支持、精神動力表演、施展才華的舞臺。并通過多種形式的考評，對績大者擴大舞臺；對績小者縮小舞臺；對不適應者更換舞臺；對平庸者走下舞臺；努力做到最大限度地調動員工的積極性和創造性。

人才成長平臺的構建和人才的培養與使用是緊密相連，不可分割。搭建成長平臺是為了有機的、有序的培養人才，培養人才又是為了更好地使用人才；而人才的合理使用，又必然會加大對人才的需求，促進人才平臺和培養工作的質與量的提高。因此，我們在實際工作中，應把此項工作同領導干部的責任目標結合起來，建立科學的人才發展渠道，最大限度開發人力資源潛能，為企業的發展提供充足的人才儲備。