水利風景區人力資源現狀分析與對策研究

摘要：自我國改革開放以來，水利風景區得到了空前的大規模發展，成為社會主義歷史新時期下的新產物，目前我國已存在國家級的水利風景區300多處，仍呈現不斷上漲趨勢。不斷涌現出的水利風景區，對于社會發展產生著積極的影響，切合了人們精神文化生活的需求。面對水利風景區的發展，如何增強其人力資源方面的管理，也成為了當下水利風景區管理部門應首要思考的問題之一。文章結合了我國目前水利風景區的人力資源管理存在的相關問題，進行了系統的分析并提出了相應的改善對策。

關鍵詞：水利風景區；人力資源；現狀對策；準入制度

中圖分類號：F592文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2012）24-0138-03

水利風景區作為知識特征明顯的度假休閑場所，其自身的管理規劃及發展開發都需要大量的專業人才來完成，然而當下的水利風景區的建設并不順暢，主要是因為當前在水利風景區的管理工作中，基本由水利工程方面的技術人員來負責，而水利人員對于風景旅游資源的認識，卻無法達到專業旅游管理的認知水平，由此而造成種種結構方面的不合理，致使在景區的規劃及運營上的科學性降低，由此阻礙了其發展，因而在水利風景區建設的同時，加強管理者在管理認知方面的提升，協調人力資源結構，是當下景區發展的大勢所趨。

1水利風景區人力資源管理現狀及存在問題

目前我國的水利風景區主要被劃分成國家級水利風景區及省級水利風景區兩種，截至2011年底，水利部已陸續審批了475處國家級的水利風景區，其中自然省級的水利風景區相對較多，兩類水利風景區得到了快速的發展，但卻存在著同樣的問題，具體可以從以下幾個方面分析：

1.1管理人員安排方面存在不足，對景區發展產生影響

首先從水利景區的管理上進行分析，其管理者的總量存在著相應不足，在水利風景區的建設中，其公眾開放通常是在主體的工程完善具備運行條件之后，繼而再對相應的旅游功能逐步完善，這在很大方面體現出了不足，因為這會受到主體工程在安全管理方面和人員分流方面的相應制約，使得景區的管理工作交由主體工程的業主承擔。其次受到投資主體的多樣性影響及現代化的管理體制影響，在風景區的管理上，業主方面員工的總體呈現出過度精簡趨勢，使風景區的管理呈現出數量上無法滿足管理需求的現象。甚至出現景區領導一人兼任多職的情況，因而在景區管理多方面同步出現問題時，往往出現沖突，造成管理讓位于其他工作，這就從根本上影響了景區的發展。

1.2管理人員知識結構方面的混亂，對景區發展產生影響

在水利風景區的管理人員知識結構方面存在著失衡的問題（如圖1），當水利風景區的建設者轉變為管理者之后，由于自身知識認知的有限性，他們對于風景區的工程特性及功能認知的把握要遠遠高于旅游管理方面，由此矛盾也便出現，因為知識結構方面的差異性，他們能夠對風景區做到良性的建設卻無法做到對旅游資源的良性開發及管理利用。除去此類管理人員，在風景區的管理隊伍中，還存在著極大一批從各方面引流而來的再就業人員，這類人員往往在知識技能上存在薄弱性，因為對景區的管理意識不全面，認為風景區管理不需具備專業性，能夠輕松勝任而進入了風景區管理隊伍，從而使景區的從業隊伍出現知識背景方面的混亂無序。

1.3景區管理意識方面的欠缺，對景區發展產生

影響

在管理人員隊伍中，普遍對于工程管理的旅游資源管理認識欠缺，大部分人員認為，水利風景區遠沒有自然風景區及名山古跡等資源吸引旅客，從而造成管理上的慢怠松懈，這種認識明顯不利于景區發展，而且此觀點也是錯誤的，因為水利工程景區作為國家人為修建的項目工程，集湖光山色為一體，對于現代社會所做出的貢獻無疑是巨大的，因此其所具備的福澤性也是多數傳統古跡風景區所無法比擬的。類似于長江三峽風景區及小浪底水利風景區的成功模式，作為現代水利風景區的管理人員，應當多從中汲取經驗，對旅游者的心理進行把握，以景區的獨特人文特性來吸引刺激旅游者的消費沖動，同時為旅客提供優質的管理服務，以此來增強景區的效益。另外，管理人員對于旅游的內在規律無法清晰把握。一方面是對旅游資源的開發利用規律的意識不足，無法對旅游的資源做到有規律地把握市場，做到針對性地開發，這勢必會導致在激烈的市場競爭中落伍。另一方面是對于旅游開發所涉及到的地理學、環境科學及市場營銷學與經濟學等沒有深層次的知識汲取，如果在人力資源的管理素質方面欠缺，那么景區的整體人文水平內涵度便會相應低下，從而致使景區的潛力得不到科學、規劃性的發掘，導致開發機遇喪失。

2水利風景區人力資源的對策研究

2.1建立國家級的人力資源培訓組織

基于國家體制賦予的水利風景區共性，要求水利景區在管理人員的素質上應具有相同的管理共性，建立起相關的旅游管理部門，為員工的培訓提供具體的組織培訓機構，培養員工的服務共性。在進行培訓機構的職能創設中可以由水利部門的主管部門自己承擔，也可以委托中介機構代為承擔。其

人力資源培訓的方面大致可分為以下三個層次進行：

2.1.1要加強景區旅游管理相關人員的服務意識培訓。對待間接與景區關聯的人員，如商店人員及餐廳人員，要做好其對于景區工作的正面引導，使其具備熱愛景區、宣傳景區的服務意識，以自覺和規范自己的言行舉止，維護水利景區的良好形象。

2.1.2對待景區的員工做到綜合的素質培訓。當下的水利景區旅游活動所呈現出的多樣性及復雜性與個性化發展趨勢，直接要求了景區員工工作性質也要隨之改變。而景區管理部門在員工的服務意識和工作內容方面也應做好管理培訓，首先應就景區的管理人員與服務人員進行服務意識培訓，使其具備為旅游者進行優質全面服務思想。與此同時還要針對導游等相關人員，加強民俗文化、民族利益方面的基本培訓，使其了解必須的禮儀常識及心理常識，提高對旅游者的服務水平。其次在景區的安全保衛方面，員工必須要做到令其熟悉了解自己的服務范圍，以便能夠熟練地掌握崗位必備的職能要求，并具備及時處理突發事故的能力，保障景區可以成為零安全事故文明景區。

2.1.3要加強景區專業人才、技術性人才的培訓。在專業性人才的培訓方面，首先要始終把握專業性人才在景區各方面的服務要求，做到有針對性的責任培訓，使其能夠保證定期地對景區各專業設施進行檢查。其次就其專業的管理服務方面做到協調性統籌，使專項人才共同參與景區的各項預案及建設中。并經常組織現有的人才到國外或國內著名的旅游景點學習旅游管理理論知識，在人才的選拔方面加強與各旅游院校進行合作，以儲備打造一批景區專屬人才隊伍。

2.2建立人力資源的景區準入機制

在進行水利景區的人力資源選擇方面，首先要建立完善的人員選擇機制，從專業的角度考慮從業人員的專業知識運用能力及綜合素質。其次要為管理人員的上崗設立合適標準的要求，建立起具備高水平的知識管理準入體制，該制度能夠由政府進行指定，也可以委托于旅游管理協會來進行構建，只有牢固構建起人力資源的戰略管理觀念，才能夠給予人力資源真正的重視，良性打破傳統的用人機制弊端，以此形成組織形式上的精化卻不精簡，保證景區管理人員在配置方面的合理性，促使科學化的人力資源體制管理穩步構建。該制度還可有效地從根本上解決景區管理人員的知識結構良莠不齊現象，增加管理人員的專業性和服務素質，不僅可以保障現有的從業人員的基本素質優異，還能夠吸引更多的水利旅游管理人才加入景區建設。談到專業人才的吸納，就此景區應當有針對性地制定相關的優惠政策及措施，為專業化的人才在生活上及就業環境上提供優良的保障，促使其投入到管理建設中來，為景區的發展提供更多的專業技能支持。

2.3采取以人為本的管理，增加員工服務意識

以人為本的管理服務，是指以人性化的管理，來推動員工在服務意識上的提升，簡而言之便是以人為中心所做的人性化管理。這一管理服務機制要求在景區的管理中，必須要將企業員工作為企業的寶貴財富和重要資源。以尊重員工、關愛員工作為企業的發展基本，充分尊重員工在景區工作中所做出的勞動成果，并就員工的權益進行相關體制的保障，以便營造出良好的工作環境和氛圍，使景區工作的開展充滿活力及人性化的文化氛圍，還要就景區所有的工作人員定期組織活動，促進員工間的交流溝通，這樣有助于人力資源方面的整體團結，也利于激發員工的自信及工作熱情，使員工都能意識到自

己作為景區的一分子，應真誠地為旅游者服務。

2.4完善統籌人力資源，健全薪資制度

首先在景區的人力資源體系構建中，要切實建立明確的激勵獎罰制度，通過不同部門工作之間和人才之間存在的職能特性分析來具體安排，統籌崗位所需，使員工的發展與景區的發展規劃趨于一致，在動態中尋求平衡的發展，在崗位中可以設置管理人員的見習崗位，諸如見習經理崗位，在經過系列的考核后，確認其能夠勝任職位后予以轉正。其次還可以把具備發展潛力的優秀員工分配在相應的管理崗位上進行掛職鍛煉，這樣利于為景區發展發現優秀的人才，也能夠使管理人員與見習管理人員之間形成良好的競爭機制，使相關在位的管理人員具有危機意識，以更多的學習來提升自身的能力，增強其工作效能性。

在員工的獎懲制度建立中，要進行激勵形式的薪資制度（如圖2），即是將薪資和工作的績效直接掛鉤，以此來激勵員工做到與景區的共同發展前進。鼓勵員工進行更多知識技能的學習，來應對知識經濟下存在的各類挑戰，保證企業在競爭中具備生存和發展的資本。

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作者簡介：馬漢平（1957-），男，山東濟南人，濟南西外環黃河浮橋公司董事長兼總經理，高級經濟師，研究方向：企業管理和經濟管理。

（責任編輯：葉小堅）