富士康——代工企業之傷

朱倩云 嚴也舟

【摘要】富士康員工跳樓的事件震驚了2010的中國，是什么在短時間內造成了這些員工離開人世？只是簡單地“維特效應”，模仿性自殺，還是在其背后有著其他的深刻原因？“N連跳”帶給我們的思考與認識是我們在痛過之后必定要思考清楚的問題，本文將通過制度，勞資，企業形態和思想上對這一事件做深入的研究。

【關鍵詞】富士康 跳樓事件 泰勒管理制度 代工企業

2010年1月23日凌晨4點左右，19歲男工馬向前“高空墜樓死亡”的尸體被人發現，他是深圳富士康在2010年首位墜樓者。接下來，在隨處可見的報刊、雜志、網絡等等各處新聞頭條紛紛報道都是關于富士康員工跳樓的新聞。3月11日晚9點30分，男工李紅亮從富士康龍華園區廠內宿舍墜地身亡；3月17日新進女員工田玉從3樓宿舍縱身一躍；3月29日劉志軍的尸體在宿舍一樓過道被發現；4月6日女工姚樂琴選擇從七樓跳下；4月7日又有兩位員工選擇以跳樓結束自己的生命；5月6日、11日、14日、21日和25日，分別有富士康的職工從宿舍樓跳下。在短短的幾月之內，富士康“12連跳”成為了熱門話題，占據了眾多新聞版面，是什么讓這些年僅20左右的青年人“走投無路”？是什么讓他們以這種方式結束自己生命？隨著社會輿論的壓力，被美國《華爾街日報》稱為“紫禁城”的深圳富士康向全球200多家新聞媒體開放。讓人們得以窺看這個神秘企業的真實生存狀況，也讓人們找尋“12連跳”的真實原因。

一、泰勒管理制度中產生的人文關懷缺失

曾經西方的一些資本主義國家都運用過泰勒管理制度，但現今已被這些國家逐漸拋棄，而富士康現在所運用的正是這種被拋棄的泰勒管理的模式。泰勒管理制度簡言之就是在“經紀人”的假設為前提的條件下，把一切工作都進行嚴格的標準化與分工。這種制度在富士康被發揮的淋漓盡致，相關的研究人員把一切生產運作，每個富士康人員的工作都進行了十分精細化的設計與分工，每一位員工做的每一件工作，所需要的時間和節奏都是規定好了的，有十分嚴格的數據要求，并以此計算出標準工時和工作量，只允許5%的浮動。在此規定下，員工只能反復的做自己面前的那份任務，流水線不停止，他的工作也就不會停止。有員工感慨“站著的時候，有東西掉下來，彎腰去撿，恨不得一直有東西掉，一直不用站起來。”從此可以感受到作為流水線上的一位員工在機械化的現代設備面前，仿佛如同一個機器一般，在事先設定好的各種程序下，按部就班的坐著枯燥而乏味的重復性操作，長此以往，員工就如機器人一樣麻木了。不僅如此，2006年《富士康，機器罰你站12小時》一文中曾提到富士康有12條軍規，其中包括：車間里不允許說話，上廁所不得超過五分鐘，大多數作業必須站立工作等等。其嚴苛的工作環境與泰勒管理制度相互輔助，更加造成了員工之間冷漠的關系。在偌大的工廠里面，只能每天聽到規律的機器聲響，在1平方米的作業區內，從事著枯燥乏味的工作，并且不能夠交流，盡管在一起工作的員工但是員工之間卻缺少了解與交流。關于這種制度下造成的工人的心理問題，北京師范大學心理學院的教授劉翔平有他的見解：“就算一個正常的人，一天的生活除了必要的吃飯睡覺就是在生產流水線上，誰都受不了，更不要說自身容易患抑郁癥的人，很可能就會產生痛苦的絕望?！闭窃谶@種日復一日的生活工作狀態下，面對著穿同樣富士康工作服的員工們，有些員工甚至在遇到困難時，找不到求助的對象。在現代化工業發展的今天，富士康事件也向我們展現了一種工業化的冷漠，在管理中以標準化代替人性化，把工人作為機器的一部分對待，并由此產生了對工人的人文關懷缺失，從而導致例如自殺這種行徑，也不能說是讓人不得其解了。

二、速度與效率壓力與勞資矛盾

富士康作為代工企業成功原因之一是效率。在科技的時代，技術的更新速度日新月異。進入2001年，客戶訂單出現了新的特點，交貨期短，批量大，而且是越來越密集。1998年臺灣代工廠從接單到出貨的平均時間從1998年的32.7天到2001年縮短至27.3天。富士康對此集合三大洲的力量，以接力棒的形式搶奪訂單，比如，硅谷設計人員休息時可以將工作交給有16小時時差的亞洲員工。如此一來，為了應付大量的訂單需求，就必須加強員工的工作量，員工的工作時間問題得解決，但這并不是制約富士康的難題。如今，富士康已經做到了“982”原則——98%的產品在2天內出貨。就算在跳樓事件發生時，富士康的招聘隊伍還是大排長龍。理由很簡單：“不僅包吃包住，還能加班，收入還高于其他工廠?！钡拇_，富士康的工作條件與工資保障還是優于同類企業的。這些工人遠離家鄉，就是為了能掙更多的錢，如果能加班，就意味著有機會掙錢，對他們來說是歡欣鼓舞的。很多員工有這樣的想法：與其節假日去逛街花錢，不如在努力加班掙錢。富士康表示未強制員工加班，可是每個月初主管要求與員工簽一份“自愿加班切結書”，同意者當月加班不得缺席，不同意就一次加班機會都沒有。而普通員工每月的基本工資只有900元，每月加工超過120小時的話，就意味著收入超過2000元，自然會選擇簽這份合同。于是，員工們“自愿的”進行超過負荷的勞動，這種合同明顯的對于富士康的員工來說是不公平的。某離職員工回顧：每天在廠房的時間超過16個小時，超負荷運轉，即使是休息時間也沒有玩的心情，只想回宿舍倒頭就睡。但是，長時間的工作時間與繁重的工作量與微薄的工資相比，顯得極其不匹配，從而使勞資矛盾更加突出。據富士康國際2009年財報顯示，截止2009年底，富士康有11.87萬員工，比上年增加9.7%，但員工成本總額卻從6.72億美元減少到4,85億美元，比例高達28%。這一數據可以體現出，富士康飛速發展中犧牲的員工的利益不容小覷，企業的發展，利潤的增長與員工辛苦的勞動密不可分，可以說數據凸顯了富士康經濟發展下對其員工的殘酷壓榨。而在新世紀的企業員工應和企業共同發展，唯有這樣才能達到雙贏和長久發展的目標。

三、產業鏈末端的代工企業

富士康作為中國民營企業的前行著，同時也是全球代工企業的代表，但是其銷售額雖以每年30%的速度增長，而凈利潤卻每況愈下。據富士康國際財報顯示，富士康2008年的凈利潤1.21億美元，同比狂跌83%；2009年的收入為72.41億美元，同比下滑22%，凈利潤僅有3900萬美元，同比下滑68%毛利率和凈利率分別只有5.9%和0.55%。為何如此？在廣闊的國際市場上，各個國家的企業家都在尋找最合適的地方做最合適的事，選擇最節約成本的手段去贏得更高的利潤，哪里離原料場地近就更加靠近原材料場地，哪里離市場近就進一步走進市場，哪里科研技術最強就大力運用技術實力等等。而中國，人口總數大，勞動人口多，擁有非常豐富的勞動力資源，這種廉價的勞動力為代工企業發展提供了最有力的資源。代工企業處于產業鏈的末端，利潤的積累不如微笑曲線兩端的研發開發以及營銷渠道。根據2009年的季度報表來看，諾基亞利潤下滑超過六成，為了保證利潤從而進一步地擠壓供應鏈的利潤空間。而諾基亞手機訂單占富士康國際總收入比重近五成，由此可看出處于劣勢地位的代工企業非常被動。在利潤的擠壓之下，只能在夾縫中生存。以ipod為例，2006年上半年銷售量達850萬臺，收入超過100億美金，而富士康只能賺取4美金，占利潤的1%不到，其他的99%都被蘋果賺走了。并且像富士康這樣的代工企業對于人工成本、零配件成本等各種成本還不能進行自我控制，進而代工企業的成本利潤都被完全控制在例如蘋果這樣的大企業之下。一層一層的利潤剝奪，代工企業的利潤愈加之少，從而分攤到每位員工的利潤就能夠想像的更少了，由此可見中國員工顯得更加廉價了。但是中國處在轉型階段，一方面要求更高的工資報酬，這樣又進一步削減了代工企業的利潤，另一方面“民工荒”的出現，提醒企業現在的工人在技術上與要求上與以前不一樣了，更高的人工成本和更低的利潤情況下，作為代工企業的富士康必須要轉型，延長產業鏈，轉變經濟發展的方式，否則，在更加細微的利潤中掙扎，就算再好的成本控制管理都不能解決任何問題。而目前有趨勢，國際上已經開始將代工企業轉移到人工成本更加具有優勢的東南亞地區，富士康作為代工企業之王也要加快戰列的調整。

四、80、90后的思想新轉變

當地一批農民進城打工時，舍棄了田畝，離開了家人，走進自己并不熟悉的大都市，為了家庭的信仰，努力賺錢，他們的目標簡單而執著。這一批人是城市化進程加快的開拓者，為城市的繁華做出了重大的貢獻，但是城市發展的背后并沒有把最大的發展給予他們。為了在城市生存，他們可以忍受極度枯燥的工作，極度繁重的工作，極度惡劣的環境，因為他們把希望寄托在自己的孩子身上，希望未來的生活會因為自己的努力而改變，自己的家人會過上更加舒適的生活。所以早前進入城市打工的人是非常辛苦的，也是非常能忍受辛苦的，能打工能掙更多錢是他們最大的愿望。但是，新的打工者，不再和往日一樣，他們的身上出現了新的特點。在富士康的大陸員工超過75萬人，其中年齡在16到24歲之間的有75%。這些人被社會稱為“80、90后”，在他們身上背負著家庭的壓力不再像往日那么大，父母有一定的收入，所以他們對于自己開始有了不一樣的需求。按照馬斯洛需求的五個層次來看，最底層是生理需求，他們得到了滿足，再上一層的是安全需求，他們也得到了基本滿足，再上層的是歸屬與情感需求，尊重的需求，自我實現的需求。在這三個需求里他們沒有得到滿足。他們離開家鄉，而在新的城市里沒有親人、朋友等得不到交流，并且在城市里買不起房子，無法安家，得不到安定。他們徘徊在農村與城市之間，沒有歸屬感，也得不到情感上的安慰，在現實生活中由于邊緣人的角色又使得他們得不到尊重，也實現不了對自我的需求。在20歲左右，在此情況下有時會不能合理地調節自己，甚至會出自殺行為也是富士康事件原因之一。因此在新的轉變之下，依舊用著上輩人管理的方式，會造成很多的不適應。80、90后不能再像上輩人一樣忍受重復乏味的工作，他們渴望交流，溝通，學習，渴望得到更多的關心、愛護，而富士康沒有改變對待員工的方式，使得這種矛盾越來越凸顯。

富士康集團，最為世界最大的代工企業，其代工能力和實力在世界范圍內都很有影響，最為中國代表的民營企業，其作用和意義在中國也影響深刻。但是跳樓事件的出現，不得不能為富士康繼續的發展敲下不容忽視的警鐘。這個代工帝國，管理上缺乏人文關懷，使得職工無法尋求幫助，在接踵而至的訂單浪潮中，基于速度與效率的壓力使職工超負荷的工作，而在代工這種企業形態下，在國際產業利潤的壓榨中，它有不得不激化和凸顯了勞資矛盾和各種矛盾，而思想的改變讓這些二十幾歲的青年人在這樣的矛盾中做出了不計后果的選擇。在此，富士康必須調整改變，從產業鏈的末端走出來，尋找更高層次的定位，避免在利潤剝削中喪失主動性。在科技與創新的之下，在已有的強大制造能力之上，向價值鏈的兩端延伸，走技術集約的道路。

參考文獻

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[2]郎咸平.我們的日子為什么這么難.東方出版社,2010.

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[4]劉志毅、楊繼斌.富士康“八連跳”自殺之謎.南方周末,2010年5月13日.

[5]劉志毅.與機器相伴的青春和命運——潛伏富士康28天手記.南方周末,2010年5月13日.

基金項目：本文同時受武漢工程大學科學研究基金（編號：1711851）和武漢工程大學管理學院培育基金（編號：GYPY11008）資助。

作者簡介：朱倩云（1990-），女，湖北荊州人，武漢工程大學管理學院會計專業本科生；嚴也舟（1972-），男，湖南常德人，博士，武漢工程大學管理學院副教授，碩士研究生導師。