論人力資源價值計量及投資效益分析

郭軍

摘要：高新技術革命的浪潮席卷全球，使人類社會在經歷了以自然資源為主要支柱的第一次產業革命，和以資本資源為主要支柱的第二產業革命以后，順利地邁進了以人力資源為主要支柱的第三產業革命——新技術革命。文章針對人力資源價值的確定，采用何種計量模式更為合理，通過現行人力資源價值計量的分析，提出改進意見。對人力資源投資效益的分析可以類比財務管理中的項目投資決策方法，例如凈現值法、內部收益率法和現值指數法等，確定是否進行人力資源投資決策。

關鍵詞：人力資源 價值計量 人力資源價值會計 投資效益

中圖分類號：C960

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）11-202-02

一、人力資源概述

人力資源是指一定范圍內人口總體所具有的勞動能力的總和，這種勞動能力的總和是通過投資開發而形成的，具有一定體力、智力、知識和技能的生產要素資源形式。“人力資源”并不等同于“人力資源管理”。正如一位首席執行官在回答記者提問時所說：“如果你是指小寫的hr（指人力資源），那么我認為其是企業成功的關鍵；如果你指的是大寫的HR（指人力資源管理實踐），那我就并不這么認為了。”這說明人力資源管理在現實中并沒有得到應有的重視。

二、人力資源價值計量模式的選擇

人力資源價值的計量與物質資源的計量可以采用同樣的原理和方法。物資資源價值的計量其實也是人為的，而不是天然的，不論是現值還是終值，是歷史成本還是重置成本，都是通過一定的方法對物質資源進行計量，用貨幣數量反映其價值的多少；而人力資源的價值與物質資源的價值計量的出發點有本質的區別，物質資源的計量反映其本身的內在價值，而人力資源價值的計量反映的則是人力資源新創造的價值。人力資源價值的計量主要選取的是采用貨幣數量化的形式，以下主要介紹四種方法。

1.未來工資報酬折現法。這一方法由巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨提出，認為人力資源價值就是未來特定時期得到工資報酬的現值，這一特定時期可以理解為從計量年度到該人力資源離開企業的時期。計算公式為：

V=

V：人力資源價值；Yt：第t年的工資報酬；T：人力資源價值計算年限；r：折現率。

這種方法計算簡便，適用于群體價值的計量，缺陷主要表現在用工資報酬衡量人力資源價值準確性較差，工作年限與折現率的估計帶有較大的主觀性。

2.調整后的未來工資報酬折現法。由美國的赫曼森提出的，用效率作為未來工資報酬的調整值，為反映人力資源的素質差異，在計算出工資報酬折現后，應使用效率系數精細調整。這一效率系數是對所選取的若干年度全行業的資產平均收益率與該企業在相應年度的資產收益率的比值進行加權平均所得到的數值。計算公式為：

V=

E：效率系數；RFt式為從現實年度往前第t年該企業的資產收益率；REt為從現實年度往前第t年該行業的平均資產收益率；t為年度數。

這一方法考慮了由于人力資源素質差異而造成的不同企業間的效率差異，適用于技術人力資源的群體價值的計量。同一行業的不同企業之間具有可比性，不適用于個體價值的計算；再者就是報酬的準確性和工作年限與折現率選擇的主觀性的缺陷。

3.經濟價值法。這一方法是將企業在未來特定時期內所實現的收益預測值中，按人力資源報酬率{1}計算出的屬于人力資源投資實現部分的現值，作為該企業人力資源的價值。計算公式為：

V=

V：人力資源價值；Rt：第t年的收益；r：折現率；ht：第t年人力資源投資；T：計算年限。

這一方法也是一種人力資源群體價值計量的方法，反映的是人力資源部分的價值，沒有反映出人力資源所創造的全部價值，顯然低估了人力資源的價值。

4.未來收益法。是由費蘭霍爾茨提出的人力資源群體價值的計量方法，該方法需要提供未來收益，將其折現后乘以人力資源投資占全部投資的比例。計算公式如下：

V= Mt

V：人力資源價值；Mt：人力資源在第t年所創造價值的現值；t：創造價值的年限；T：計算年限。

這一方法將剩余價值考慮在了收益當中，缺陷是沒有考慮交換價值，未來收益的不確定性，若為一虧損企業，其人力資源價值為負數，與現實意義不符。

三、對人力資源價值會計的促進作用

通過以上方法可以對人力資源價值貨幣數量化，能夠使其滿足會計基本假設中的貨幣計量屬性，進而可以進行會計的確認、計量和報告。企業的人力資源價值會計就是將企業擁有或控制的人力資源作為一種有價值的組織資源，通過對員工運用其所擁有的能力在未來特定時期內為企業創造價值的計量和報告，從而確定企業人力資源價值的一種會計程序和方法，向企業和外界有關人士提供企業人力資源價值的變化，進而對此作出正確的經濟決策。

在會計記錄方面可以使用“人力資本”與“人力資產”賬戶，在“人力資本”賬戶中核算出資人以人力資源出資所形成的權益，屬于權益性賬戶；在“人力資產”賬戶中核算取得人力資源時的投資，以及人力資產評估的增值部分，屬于資產賬戶。

四、人力資源投資效益分析

人力資源投資效益分析可以選用財務管理學中常見的項目投資決策的方法來進行分析，由于本文中提到的人力資源價值計量主要是用貼現的方式進行計算，所以采用凈現值法（NPV）、內部收益率法（IRR）和現值指數法（IP）等進行計算分析比較合理。計算中需要確定人力資源所創造的收益，通常采用的“有無增量法{2}”計算出由新增人力資源投資后所增加的增量收益，之后可以利用回歸分析{3}的方法，將這部分收入分配到物資投資所產生的收益和由人力資源投資所產生的收益兩部分。

1.凈現值法（NPV）。凈現值法是對人力資源投資未來收益的現值和未來人力資源工資報酬的現值之間的差額。計算公式如下：

NPA=-

At：第t年人力資源帶來的收益；r：折現率；Yt：第t年工資報酬

決策：人力資源投資凈現值大于零的投資可以執行，對于人力資源投資凈現值小于零的投資可以選擇放棄。

2.內含收益率法（IRR）。內含收益率又稱內部報酬率，是指能夠使人力資源投資凈現值為零的貼現率。

公式為：=

At：第t年人力資源帶來的收益；R：內部報酬率；Yt：第t年工資報酬。

由此可以求出折現率R，這就是內部收益率IRR。決策：可以選擇銀行的貸款利率i進行比較，如果IRR>i，說明該人力資源投資是經濟的

3.獲利指數法（PI）?，F值指數法指未來收益的總現值與未來人力資源投資額的現值之比，公式為：

At：第t年人力資源帶來的收益；r：折現率；Yt：第t年工資報酬。

決策：現值指數法是與數值1進行比較，當PI>1時，該人力資源投資可行，此外的情況可以考慮放棄該投資。

五、結論及建議

人力資源價值計量的方法中大多都涉及到主觀因素和假設條件，提出的計量模型也存在很多的缺陷而且存在較大差異，由此計算出的結果可能高估或是低估了人力資源的實際價值。因此，人力資源價值的計量還需在實踐中不斷地改進，以下筆者提出兩點建議：

1.企業支付的借貸資本所支付的利息和所得稅都是企業人力資源所創造出的價值，應該計算考慮在內。

2.構建以資產、行為和權益為基本要素的三維會計體系，主要是通過職員的日常行為及其價值的記錄，實時反映出人力資源的運用情況，以便解決人力資源價值計量的困難。

人力資源投資決策的是否執行，可以根據計算出的相關指標值進行決策分析，例如當凈現值大于零、內部投資收益率大于銀行貸款利率、凈現值率大于1等情況，選擇執行這一人力資源投資的決策。

注釋：

{1}人力資源報酬率：該企業人力資源投資占全部投資的比重，人力資源投資相對于企業的物質資源投入而言，包括在未來特定時期內為提高企業人力資源素質發生的投資和運用人力資源使用權時發生的費用。

{2}有無增量法：通常是計算“有投資”與“無投資”相對應的增量效益。人力資源投資的增量收益指在不進行人力資源投資時企業所能獲得的收益與增加人力資源投資后企業所獲得的收益的差額。

{3}回歸分析方法的運用，以新增的收益為因變量，自變量為企業人力資源投資額與物資投資額，項目相對于的數據可以采用本企業的歷史數據或者是具有可比性的企業資料。

參考文獻：

1.梁澤瑩.人力資源價值計量與績效評價分析.山西高等學校社會科學學報，2011（10）

2.張福華.淺論人力資源會計價值計量.山西財稅，2010（11）

3.郭聯師.人力資源績效評價.經濟師，2011（12）

4.張文賢.人力資源會計研究[M].中國財政經濟出版社，2008

5.[美]埃里克.G.弗蘭霍爾茨.人力資源管理會計[M].上海翻譯出版公司，1985.10

6.李端生，張文龍.論產權關系變遷與人力資源會計[J].會計之友，2000（4）

7.中國注冊會計師協會.財務成本管理[M].中國財政經濟出版社，2009

（作者單位：山西林業職業技術學院 山西太原 030000）

（責編：若佳）