《勞動合同法》：爭議與博弈中誕生

今年6月24日，實施4年多的《勞動合同法》進行了第一次修改，8月5日，修改草案對外公開征求意見，立即收到55萬條反饋意見，爭論不斷，一如當年。

2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施之前，經過了四年的審議，從全國征集到的意見超過19萬條，這個數字在1949年以后的中國立法史中名列第二，排名第一的是“五四憲法”。

這兩個數字的背后，是億萬勞動者、眾多用人單位之間的利益之爭，亦是勞、資、政府三方的權責利如何以法律形式固定下來的博弈。

事實上，這種博弈仍然在繼續；而一部涉及全社會利益的法律，如何能夠公平地保護雙方的利益，仍在探討之中。

“海派”與“京派”之爭

“《勞動合同法》并沒有嚴格的起草小組，在起草的不同階段，由不同的部門來主導。”11月13日，全國總工會（以下簡稱全總）民主管理部部長郭軍告訴《中國新聞周刊》。當年《勞動合同法》處于起草過程時，他擔任全總法律工作部副部長，直接而深入參與了相關過程。

彼時，1995年出臺的《勞動法》已實施了十余年，但隨著中國城市化進程的加快，經濟形式愈發多樣，勞資市場出現了一系列問題，如勞動合同簽訂率低、短期合同盛行，沒有規定不簽勞動合同的用人單位所應承擔的法律責任，勞動爭議類案件大量出現……

2005年10月，全國人大常委會在全國范圍內展開一項《勞動法》執法現象大檢查，重點檢查簽訂和執行勞動合同、落實和完善最低工資制度、解決拖欠工資問題和社會保險問題。得出的結論是：不容樂觀。

起草一部新的用以規范勞資雙方法律責任和義務的想法，正是在這種時代背景下產生的。然而從第一稿開始，其中的各項條款就始終處于爭議之中。

2006年3月全國人大辦公廳發布《勞動合同法（草案）》，兩天后，華東政法大學勞動法學教授董保華就發表反對文章，將此前一直處于公眾視野之外的爭議公之于眾：“草案過于傾向勞動者的立場，讓企業處于被動地位，一定會引起企業的變相反彈。”

比如，草案規定：用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商做出規定。“這意味著企業的最高權力要轉入職代會和工會手中，對于企業所有者來說，是非常不公平的。”

類似的“勞資雙方”不同立場的爭論，在當時引起廣泛影響，并形成了以董保華為代表的“海派”和以中國人民大學勞動人事學院教授常凱為代表的“京派”。

如今回想起來，郭軍坦言，最初的想法是，在具體的勞動關系中，單個勞動者相對強大的用人單位總是處于弱勢，向勞動者傾斜正是為了對等保護。“否則，一個50公斤級的選手和一個80公斤級的選手比賽摔跤，結果是毫無懸念的。”

“《勞動合同法》各次審議稿和最終通過稿全面體現了這一精神。”郭軍說，如訂立勞動合同禁止收取抵押財物；單方解除勞動合同的條件對勞動者寬，對用人單位嚴；用人單位欠薪的，勞動者可以直接向法院申請支付令和強制執行等。

爭議不斷

但“海派”對于第一稿的意見還是被采納了。在第二稿中，第一稿中反響最激烈的條款都得到了部分修改。

在整部法律的討論過程，還與當時發生的時事有不可分割的關系。2006年前后，全國大小礦難頻發，傷亡數據無法統計，暴露出用工方瞞報現象嚴重的問題，第三稿討論增加了“用人單位應當建立職工名冊備查”的規定。之后，根據中央派出的聯合調查組檢查“黑磚窯”的結果，直接促使了第四稿中第93、94、95條的產生，其中第93條規定：對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

而第95條則直接提出的政府部門的“賠償責任”：勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法律職責，或者違法行使職權、給勞動者或用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

“小的討論記不清了，比較正式的研討會議大約十次。”郭軍回憶說，“最為重要的是草案剛提交國務院審議時，根據全總的提議國務院法制辦決定，在全國范圍內進行調研論證。

在他的記憶中，分歧和爭議比較大的內容還包括：勞務派遣是絕對禁止還是有序規范；試用期是與勞動合同期限掛鉤還是與工作內容聯系；勞動關系短期化是剛性解決還是以經濟補償金等經濟杠桿調控、企業民主管理的形式與程度。

“實際上，有些分歧最初有兩套解決方案，但在公開征求意見后，在決策機構確定后，基本都形成了共識。”郭軍說。

《勞動合同法》最終以“145票贊成，0票反對，1票棄權”在2007年6月29日獲得通過。

爭議仍在繼續

郭軍坦言，沒有一部法律是盡善盡美的，他對《勞動合同法》中一些問題的規定還有不同意見，總體上感覺仍是“力度不足”。這也是為什么今年6月重啟《勞動合同法》修改程序的原因。

而在董保華看來，被稱為《勞動合同法》“法眼”的第十四條，也仍然不是一個合適的解決方案。該條的主要內容是用人單位與勞動者簽訂“無固定期限合同”的條件。

“無固定期限合同”并非《勞動合同法》首創，《勞動法》里就有相關規定，二者的區別在于：《勞動法》的“無固定”主要員工在企業工作10年可以簽無固定期限合同，而《勞動合同法》擴大了，一個員工在某企業只要簽合同兩次，就可以享有無固定期限合同。

“這樣規定可以保證穩定，但不利于人才和勞動力流動。”董保華對《中國新聞周刊》說。

但郭軍不認同，“無固定期限的勞動合同是沒有確定的終止時間，而不是沒有終止時間，不等于終身制，也不是鐵飯碗。勞動者有過錯、喪失勞動能力、企業經營困難裁員，用人單位都可以單方解除勞動合同。”

據董保華介紹，今年對《勞動合同法》的修改焦點還集中在：“三性崗位”（勞務派遣的、臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位）、同工同酬和加強行政管理問題上。

2008年1月1日實施的《勞動合同法》用13個條文，分別從嚴格勞務派遣市場的準入條件、限制勞務派遣的適用崗位、明確勞務派遣工依法享有的權利、規定勞務派遣監管和連帶賠償制度等4個方面，對勞務派遣加以規定，限制其發展。勞務派遣也因此結束了無法可依的歷史。

然而《勞動合同法》實施后，出現了與立法本意相背的現象，勞務派遣被濫用的現象增多。

55萬條意見，再次證明，這是一部涉及億萬人切身利益的法案，它的修改，牽動了社會的神經。

11月12日，全國人大法工委行政法室主任張世誠對《中國新聞周刊》說，這次修法，目前到了什么階段，下一步會怎么樣，目前還不便對外說太多。“但相信會更加完善，在保護勞動者的合法權益同時，也讓企業主們安心，實現雙贏，讓社會更穩定和諧。”

（感謝本刊實習生陳薇整理相關采訪錄音）