高校教師績效工資設計路徑分析

摘 要：本文通過調研和走訪部分高校教師，對目前我國高校教師的績效工資制度設計了自己的方案，希望可以對部分高校教師績效工資的體系設計提供一些幫助。

關鍵詞：高校教師； 績效工資設計； 路徑分析

中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2012）08-133-001

目前，中國高校教師績效工資制度改革已初具成效，高校教師實施績效工資制度是高校收入分配制度改革的重要組成部分。教師績效工資不僅是教師的教學成果與教學質量優劣的體現，同時也是激勵教師立足于現在的崗位為學校多做貢獻的重要手段，更是對傳統的崗位等級工資制度的調節和必要的補充。

因此，根據各個高校的實際情況，從現實出發設計出完整的教師績效工資體系，采用嚴格管理和考核的辦法來確定教師績效工資的等級，從而發放相應的績效工資，是目前我國高校教師工資制度改革的重中之重。

一、教師績效工資設計的基本原則

1.公開、公正，規范高效的原則。要尊重教師，保證績效評定、考核和獎勵性績效工資的分配按既定的程序和標準進行。對不清楚的教師要認真進行政策的解釋說明，深入做好思想工作。經過實踐的檢驗，對于尚需完善的地方逐步完善，需要調整的，按規范的程序逐步修改。績效考核和獎勵性績效工資分配辦法必須公開，接受全體教職工的監督。

2.廣泛參與，以人為本的原則。要求各個高校在教師績效考核以及分配的整個過程中號召全校教職工參與進來，尊重全體教職員工的意見，接受全體教職員工的監督，這樣才能增加教師對該體系的信任度和滿意度。

3.保證績效評定標準科學合理的原則。這就要求教師績效工資體系的設計要充分的對校情以及各個崗位的工作進行系統的分析，確定各項工作的職責和責任，以此為參考條件，確立相應的績效評估標準，并選擇科學合理的績效評定方法來評定教師績效的等級。

4.遵循“多勞多得、重貢獻、效益優先”的原則。高校教師績效工資的發放是以教師工作績效考核等級或者考核結果為發放依據的，因此應該嚴格執行優績優酬，無績效的教師或者達不到績效評定標準的教師，不予發放績效部分工資，從而對教師起到引導和激勵的作用。只有這樣，才能夠鼓勵教師全身心的投入到教書育人的工作中去，引導廣大教師不斷的提高自身的素養和教學能力。

5.可行原則。為了方便績效的管理，在設計過程中應盡量選擇便于執行和操作的評價方法，盡量避免蕪雜的評價方法，從而影響績效評定結果的準確度。

二、教師績效工資設計的具體形式

我國高校現在執行國家規定的事業單位崗位績效工資制度。績效工資總量的70%為基礎性部分，主要體現經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，項目和標準由縣級以上人民政府人事、財政、教育部門確定，一般按月發放。這樣做符合教育教師工作專業性、長期性、實踐性強的特點，有利于進一步穩定教師工資收入水平。基礎性部分的發放也應以績效考核結果為依據，對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學任務的教師全額發放基礎性績效工資。

績效工資總量的30%可作為獎勵性績效工資，由學校按照規范的程序和辦法自主分配，主要體現工作量和實際貢獻等因素，在績效考核的基礎上，對有突出表現或者做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資，合理確定獎勵性績效工資分配等次，一般按照學期或者學年發放。筆者遵循設計原則，對績效工資的形式做出詳細的設計，具體的設計形式如下。

1.基礎性工資(70%)。基礎性工資是指教師的基本工資，它是一種穩定性的報酬。按照地方政府或者財政部門結合地方實際情況制定統一標準的工資，一般按月發放給教師。因為相對于獎勵性工資或者其他獎金而言，基礎性工資是較為穩定的收入，所以它為廣大教師提供最基本的生活保障和穩定的收入來源，并且與后面靈活部分的工資收入掛鉤。

2.獎勵性工資(30%)。該部分筆者把獎勵性工資為一個整體，包括教師的獎金，津貼以及其他獎勵的部分。筆者本著可操作性的原則，對高校績效工資設計出具體實施形式和方案：

第一，基本績效類。該類績效獎勵以教師工作量的完成為考核依據，要求全體教師遵守職業道德，履行相關職務的職責，完成學校制定和分配的教學工作量（這里要求各個學校要根據自己的實際情況制定出符合本學校實際情況的，科學合理的教師工作量），考評合格即可以發放基本績效工資。

第二，崗位津貼類。按照我國現行高校組織機構人員的設置，該方案采取級別區分的原則。一般情況下書記、校長，副書記、副校長，其他中層干部，一線教師、行政人員、教輔人員根據崗位級別的不同來評定相應的崗位津貼級別。具體津貼數額因各省、自治區、直轄市甚至是各個學校的實際情況不同而有區別。

第三，全勤獎勵類。對于出滿勤的教師要發放全勤獎(具體金額參考學校具體情況發放)，未做到全勤獎的酌情扣減部分考勤獎。

第四，獎勵類。該類績效工資形式是績效工資執行和發放過程中比較復雜的部分，需要涉及和照顧到的方面很細致。

第五，其他類。該類獎勵工資也應依據各個高校的具體情況執行，筆者擬定出現的如下情況僅作參考：一是個別教師如果超額完成工作量，則給予超課時補貼；另外，教師代課則根據實際情況給予補貼。二是學校安排的臨時性加班或者其他工作也應根據實際情況計算工作量，給予補貼。

總之，高校教師績效工資制度是教師管理中一項重要的制度。本文對高校教師績效工資進行了粗略設計，力求設計出合理科學的教師績效工資制度，但在實際操作中，各個學校應根據學校的實際情況做出最全面和規范的設計，從而更好的履行績效工資的激勵作用。

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