組織公平與薪酬滿意度關系研究綜述

摘要：在現代企業管理中，組織公平往往是衡量員工滿意度的一個重要指標，尤其是在員工薪酬福利滿意系數方面，更是人們關注的重點。本文將立足組織公平與薪酬滿意度，結合中外相關文獻的研究來對二者關系進行梳理，找出提升員工滿意度的有效途徑。

關鍵詞：組織公平 分配公平 薪酬滿意度

一、組織公平的起源與發展

公平理論，又被稱為分配理論，于1965年由美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯（John Stacey Adams）提出，該理論側重于研究薪酬分配的公正合理性及其對員工工作積極性的影響。他認為，薪酬分配是否公平合理對員工工作積極性有顯著影響，員工通常會通過對自己和參照對象的報酬和投入的比例進行主觀比較。但是由于分配公平經常是在沒有經過一個獨特的經驗方法處理掉公平中的積極或是消極偏差就被衡量，所以，我們可以合理推定積極和消極的偏差會導致結果在不同的情況下呈現多樣化，特別是在不同的文化背景下，例如組織或是國家文化的差異(Adams， 1965)。

程序公平是1975年由Thibaut和Walker在研究法律程序中的公平問題中提出來的，主要是指事件的處理與決策的過程與程序，對事件利益相關方與當事者都是公平的。該理論認為只要人們有權利對過程進行控制，不管最終判決結果對自己是否有利，其公平感都會顯著增加。

1980年，美國社會心理學家萊文賽爾通過把程序公平運用到組織環境中，從而提出了程序公平的一致性規則、以免偏見規則、準確性規則、可修正規則、代表性規則、道德與理論規則共六條原則。1985年Deutsch提出分配公平以公正、平等和需求的形式存在，主要涉及到員工怎樣看待福利在個別員工中的相對分配(Deutsch， 1985)。

隨后Bies和Moag于1986年提出“交往公平性”概念，他們認為分配公平和程序公平在決策實施過程中受到的人際對待公平性，即互動公平，且管理人員對待員工的態度也會影響員工的公平感。由此，組織公平也被劃分為分配公平、程序公平和互動公平三種類型。

陸璐（2011）認為程序公平以及分配公平主要是通過個體與他人進行比較，獲得對公平感的認知，從而來影響其決策行為。

二、薪酬滿意度的相關概念

薪酬滿意度，是一個相對的概念，是指員工通過對從企業獲得的各種報酬總和和自身對自己勞動付出回報的期望值相比較后形成的一種心理狀態。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態度；從分配角度看，是企業對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。

1988年，美國學者沃利斯(Marc J?Wallace)和費伊(Charles H?Fay)進一步指出，員工可以通過對薪酬制度的公開透明程度、上級與下級的溝通通暢程度、員工參與薪酬制度設計和管理工作的深度以及員工申訴程序的合理性進行分析，從而評估企業薪酬管理程序的公平性。

1993年，美國學者格林伯格(Gerald Greenberg)提出了信息公平性概念。信息公平性是指員工應獲得有關薪酬管理的相關信息，而管理人員也有義務向員工解釋薪酬管理的過程和結果，從而通過暢通的溝通交流實現信息公開與對稱。2000年，英國學者考克斯(Annetle Cox)指出，管理人員應通過真誠、人員關系敏感性與溝通來實現薪酬管理交往公平性。

伍曉弈等(2006)的研究認為薪酬管理分為薪酬管理公平性和薪酬滿意感兩個方面，其中我們可以從加薪、獎金、薪酬制度和管理、薪酬水平、福利五個維度來分析薪酬滿意度，而薪酬管理公平性主要分為企業薪酬管理結果、程序、交往和信息四部分。同時認為薪酬滿意度影響員工的工作績效，而薪酬管理公正性才是影響員工的工作積極性的關鍵因素。

謝宣正 (2009)發現企業人力資源管理人員的薪酬滿意度由薪酬水平、薪酬晉升、薪酬政策與管理、福利和非經濟報酬五個維度構成。

三、組織公平與薪酬滿意度之間的關系

現在市場的競爭是人才的競爭。由此可見，人力資本的強大與否對一個企業的核心競爭力起著關鍵作用。美國貝克爾（Becker）教授曾指出：人力資本是人類社會增長財富，是促進經濟進步的動力和源泉，在總資本已占居絕對比例。而組織公平與薪酬滿意度之間的錯綜復雜的關系引發的人才對組織的信任度及滿意度會影響員工和組織的工作績效與工作積極性，同時還會決定人才的去留。若處理不當，不僅會打擊員工的工作積極性，影響組織的工作績效，還可能會導致核心人才的流失，從而為企業帶來更大的經濟與人才培養方面資源的浪費。

國內外學者也通過各種實證分析對組織公平與薪酬滿意度之間的關系進行了探討研究，并提出了自己的看法。

公正，作為分配公平的一種形式，主要是集中測試員工對與其他參照物的收入產出比率比較的認知(Walster，Berscheid， Walster， 1973)。當員工發現自己的報酬和投入的比例與參照對象相等時，就會認為自己受到公平合理的待遇。否則，積極或消極的不公平感就會存在。當其收入產出比率低于參照對象時就產生消極的不公平感；當其收入產出比率高于參照對象時就會有積極的不公平感(Scheeret al.， 2003)。

程序公平，從另一方面來說，代表在組織層級上員工認為福利管理方式公平的的程度。因此，為了保障與實現公平，程序公正集中于組織建立的分配福利的制度設計(Tyler Lind， 1992)，不涉及個別管理者的行為，例如相互影響和信息公平。

先前關于關鍵公平變量與福利滿意度的調查研究產生很多結論。例如，最近的研究發現當分配公平涉及到薪酬滿意度時，程序公平能夠更好的預測福利滿意度(Tremblay， Sire， Pelchat， 1998; Tremblay， Sire， Balkin， 2000)。然而，另有研究發現，程序公平和分配公平都在某些方面對薪酬或福利滿意度有重要影響，但是僅程序公平影響如工作滿意度和組織認同感之類的總體評估(Martin Bennett， 1996)。

Davis Ward (1995)發現分配公平而非程序公平是福利滿意度的重要預測指標。Malos Palmer (2002)發現分配公平與程序公平與福利滿意度之間的存在要素。因此，總的說來，少數研究中相互矛盾的結論本就存在于福利滿意度的研究中。得到這種結果的潛在原因之一就是先前在這個領域的研究中僅依賴于對排除潛在緩和因素的主要影響測試。的確，(Ambrose and Schminke， 2003; Scheer et al.， 2003)在最近的公平研究清楚地闡述了研究分配公平與程序公平的影響因素時調查緩和變量的重要性。另一原因是在福利的相關研究中，分配公平更多是在不經獨特的經驗方式處理掉來自公正的積極或消極偏差就被衡量。盡管在公平的相關著作的前期研究中認為任何來自公正的偏差都對一個人的總體公平觀點有負面影響(Adams， 1965)，但我們仍有理由相信積極和消極的偏差都會潛在的以不同的方式驅動關系結果變量，特別是在不同的文化脈絡。

吳舜潔（2011）通過一系列實證分析發現組織公平對知識型員工的薪酬滿意度會產生顯著的積極效應。企業在進行薪酬管理過程中，不僅要注重對知識型員工的激勵強度，更要關注知識型員工對薪酬分配公平的滿意度，特別是程序公平和互動公平對知識型員工薪酬滿意的影響，從而提高企業的激勵效應。

四、提高薪酬滿意度的相關對策

薪酬滿意度作為員工工作滿意度的重要組成部分，對員工的工作積極性乃至整個組織的工作績效具有顯著意義，同時薪酬管理的科學性也是組織文化的延伸。因此通過提高薪酬滿意度來推動激勵機制的運作，從而帶動一個組織的精神面貌就具有深遠意義。

1、建立科學的薪酬管理體系

科學的薪酬管理體系也就意味著要著重從崗位績效與相關薪酬福利成比例出發，降低各種可能出現的積極或消極偏差，使員工在橫向比較上獲得公平感；通過對員工的工作能力進行評估定位及薪酬調查，來判斷員工與崗位的匹配程度，并留意經常與社會相關組織的相似薪酬進行比較，做出相應調整，提前向員工披露正確的薪酬管理信息，并詳盡解釋薪酬管理決策依據，從而對員工的水平給予科學合理的定位，避免因相差過大帶來的失落感與消極情緒，影響整個組織的工作績效，要確保政策的完整性和可調整性。

2、建立良好的溝通機制

良好通暢的溝通渠道是保證組織信息對稱的重要基礎。通過建立平民親民的信息溝通平臺，構造跨越級別的溝通方式，來保證并促進信息的暢通。遠距離是可以產生美，可是近距離可以讓我們更親近更勇敢的說出自己的真實想法，讓信息更加透明，才能避免盲目的猜測帶來的不公平感以及對組織的不信任，小道消息滿天飛，影響一個組織的氛圍，同時上級與下級情感距離的縮短對組織公平感的建立也有很好的推動作用。

3、加強組織文化建設

正確積極的組織文化會推動整個組織向正確的方向驅動，任何制度設計都離不開組織文化對其的向導，薪酬管理也同樣如此。把薪酬管理納入組織文化的建設中，并通過組織員工認真學習，來向員工傳遞企業資源與薪酬設計、薪酬實施及薪酬監督等的相關信息，讓員工深入了解組織的相關在體制建設，通過提高員工的知曉權來提高員工的互動公平感。

參考文獻：

[1]李燦武.組織公平感與員工工作態度之間關系的現狀研究[J].現代商業2010