國有企業高管薪酬管理研究

摘要：國有企業高管薪酬問題已經引起了社會各界的廣泛關注。國有企業高管薪酬與普通職工的差距過大，高管薪酬只升不降且與企業業績的關聯程度較低，同時還有相當一部分隱性薪酬無法為社會大眾所知。政府相關部門需要完善國企高管薪酬評價體系，健全高管薪酬監督體系，建立高管薪酬比價體系，最終建立起適合我國國有企業和經濟發展的國企高管薪酬制度。

關鍵詞：國有企業 企業高管 高管薪酬 薪酬管理

近年來，隨著我國國有企業改革的不斷深入，我國政府對國有企業高級管理人員的薪酬管理一直處在不斷完善的過程之中：1999年財政部發布了《國有資本金效績評價規則》和《國有資本金效績評價操作細則》，提出將企業績效評價結果作為對企業經營者進行任免考核或獎懲的參考依據，這是首次明確提出企業高管獎懲與業績相聯系。2003年末由國務院國資委發布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》提出，國資委依據年度經營業績考核結果和任期經營業績考核結果對企業負責人實施獎懲，對企業負責人的獎勵分為年度薪酬獎勵和任期中長期激勵，其中年度薪酬分為基薪和績效年薪兩個部分，績效年薪與年度考核結果掛鉤。2006年末國資委又對該辦法進行了修訂，并與2007年末和2008年初出臺了《中央企業負責人任期經營業績考核補充規定》和《中央企業負責人年度經營業績考核補充規定》，進一步細化了業績計算方法和獎懲辦法。2009年末又對《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》進行了修訂，首次正式提出將經濟增加值（EVA）納入考核指標體系。雖然我國政府一直在努力完善國企高管薪酬管理政策，但各種關于國有企業高管薪酬問題的爭論也一直沒有停止。尤其是在2008年全球性的金融危機爆發之后，很多國有企業的經營業績出現明顯的下滑甚至巨額虧損，但部分國有企業高管的薪酬卻逆勢而上，更是引起了社會各界的廣泛關注。國企高管薪酬究竟受哪些因素影響，應該由誰來決定，應該受誰監督，對這些問題的正確認識決定了我國應建立何種國有企業高管薪酬管理體制，也直接影響到國有企業改革乃至整個經濟體制改革的成敗。

一、國有企業高管薪酬管理存在的問題

（一）高管薪酬與普通職工差距過大

一般說來，國有企業的高級管理人員相對普通職工來講，其承擔著更多的職責、受到過更高的教育、為企業發展做出了更大的貢獻，因此其薪酬應該高于普通職工。國外國有企業的高管薪酬一般為普通員工薪酬的幾倍到十幾倍，這是一個相對合理的區間。我國在2002年左右實施國有企業高級管理人員年薪制時，考慮過這一問題，提出國企高管年薪不超過普通職工平均工資的12倍，應該說在制度上對這一問題有所考慮。但由于缺乏有效監管等原因，我國部分國有企業高管的薪酬卻是普通職工的幾十倍甚至上百倍，所謂“天價”薪酬的事件屢見不鮮，而企業給出的解釋往往是“與國際接軌”或“效益決定薪酬”，在企業經營管理水平、普通職工薪酬沒有與國際接軌的情況下，單純管理層與國際接軌的高薪自然會引起人們的普遍質疑，甚至有學者認為其中不乏以高薪名義侵吞國有資產之嫌。

（二）高管薪酬與業績關聯程度較低

目前國有企業高管的薪酬構成一般分為三個部分：基本薪酬、績效年薪和中長期激勵。原則上基本薪酬應該高管日常基本生活的需要，績效年薪是與當年業績相關的激勵部分，中長期激勵是為抑制高管行為短期化設置的長期激勵。但部分學者的研究顯示，國有企業高管年薪高低與企業績效的相關系數僅為0.4。在現實經濟中，國有企業高管往往通過董事會為自己設置有利的薪酬確定辦法，當預期當年業績下滑時就提高基本薪酬水平，當預期當年業績較好時則提高績效年薪獎勵比例。因此經常可以看到不論企業業績高低，國企高管的薪酬只升不降。事實上，國有企業高管薪酬無關業績、只升不降的現實反映出的是內部人控制的情形下的代理人激勵過度問題。

（三）高管隱性薪酬難以確認

國有企業高管的顯性薪酬容易辨別，但其隱性薪酬可能更容易產生問題。國企高管的隱性薪酬主要包括三個方面：職務消費、其他單位兼職收入和職務利益轉移。國企高管的職務消費最初的目的是通過改善工作條件、優化工作環境、提高工作便利度等方式，加強其工作過程中的物質待遇，最終提高國企高管的工作效率。但目前很多國企高管的職務消費已經遠高于正常合理的水平，甚至將應該為本人在工作中提供的便利轉化為其家庭在生活中提供的便利。高額的職務消費并不能明確的反映在高管薪酬之中，但卻構成了國企高管的實際收入。國企高管隱性薪酬的另一個表現是其他單位的兼職收入。通常所謂的其他單位都是和高管目前任職的企業有著某種密切的聯系，如下屬公司、上下游公司等。這些公司可能不具備國有企業的性質或不在國資委的監管范疇之內，國企高管在這類公司取得的兼職收入往往無人監管。職務利益轉移是一種更為隱蔽的薪酬形式。由于國企高管掌握著企業生產運營的控制權，這種職務上的權力可以轉變為某些現實的經濟利益，如通過其親友開辦的公司與國有企業進行經濟往來，在價格制定、質量認定等環節予以照顧，將其職務帶來的利益轉移給其他企業，并從其他企業間接地獲取收入。

二、國有企業高管薪酬管理產生問題的深層次原因

（一）高管薪酬評價體系不完善

企業薪酬管理是企業人力資源管理的一個重要部分，其預期起到的作用需要符合企業長期的總體戰略目標。國有企業的設立目標和普通企業不同，國有企業的首要目標是實現國家賦予的特定任務，在此基礎上的目標是實現財務效益以減輕國家財政負擔。例如能源類國有企業，國家設立其的首要目標就是提供能源的充足性、能源價格的穩定性、能源使用的可持續性等要求，只有在這些目標實現的基礎上，企業業績提高才是有意義的，才是符合企業總體戰略目標的，經營者也因此才能得到相應的薪酬激勵。目前我國國企高管薪酬評價體系不完善源于國企功能定位不清晰，在國資委和財政部等相關主管部門的文件和已公開的上市國企的公司制度或戰略中基本上強調的都是經濟效益，這就使得國企高管為了提高自己的薪酬水平，單純追求企業自身的、短期的經濟效益，進而可能是全社會生產生活成本提高，并引發其他企業競爭力下降和居民實際生活水平降低。

（二）高管薪酬監督體系不健全

國有企業高管的薪酬確定是通過多層級的委托代理關系實現的，這就導致真正的出資人即全體國民很難實現直接監督。目前是作為代理機構的各級國有資產管理部門代替出資人履行監督職能，但一方面國有資產管理部門對國有企業的監管由于國有企業數量眾多，監管部門的人力有限，難以在薪酬管理和監督方面真正發揮作用，尤其是對于國企高管隱性薪酬的監管更為乏力；另一方面各級國資部門及其進駐企業人員的行為也缺乏有效的監管。對于已經完成了股份制改造的企業，按照現代企業制度中規范的薪酬管理流程是需要由董事會提出薪酬方案，經由股東大會表決通過。但由于大股東的缺位，規范的薪酬管理和監督體系下卻極易出現不規范的薪酬制度，而流程的規范有經常被國企高管作為證明其薪酬合理的理由。

（三）高管薪酬比價體系未建立

由于缺乏真正相當的比價對象，這就使得我國國企高管的薪酬合理度缺乏比較標準。我國國有企業按照其所處行業市場的競爭程度可以分為兩類，一類是競爭性國有企業，例如房地產、商貿、煤炭、建材等行業的企業；一類是壟斷性國有企業，例如金融、煙草、通信、石油石化等行業的企業。對于處于競爭性市場中的國有企業，其高管的薪酬可以同類似的非國有企業管理者的薪酬進行比價，根據行業高管的薪酬水平和業績對比可以基本確定國有企業高管的合理薪酬水平。但是由于國有企業在土地、資金、準入等資源獲取方面享受著很多顯性和隱性的國家補貼，即使是競爭性行業的國有企業經營業績也不能單純的同非國有企業進行比較，需要建立一個更為合理的基于業績的薪酬比較體系。對于處于壟斷性市場中的國有企業，其高管薪酬往往簡單的按照國外同類公司中較高的高管薪酬進行比價，這同樣是缺乏合理比價體系的結果。

三、健全國有企業高管薪酬管理體系的對策

（一）完善高管薪酬評價體系

首先，國有資本的管理部門應該分別對不同類型和行業的國有企業進行準確的功能定位，明確各個國有企業的具體基本戰略目標，即國家設立這一國有企業需要達到的特定目的。因此這一戰略目標決不可能簡單的描述成為“國有資產保值增值”或“利潤最大化”，而應是帶有公共政策意圖的目標。例如國家壟斷經營煙草企業的目標就應該包含“減少人均煙草消費量”或“降低煙草對人身健康的危害”等目標，如果沒有完成這一基本目標，不論企業業績高低，也應該降低該類企業高管薪酬或更換高管。反之，如果企業完成了這一基本目標，就應該按照不低于類似級別的公務員薪金對國企高管進行基本薪酬的支付。其次，在各企業基本戰略目標完成的情況下，利用財務效益和其他社會效益的相應指標對國有企業高管業績進行評價，用于業績薪酬的支付，這部分工作可以在相關部門現有政策的基礎上進一步完善。

（二）健全高管薪酬監督體系

首先，需要建立一套完善的國企高管薪酬公示制度。對國企高管薪酬監督的基礎是監管者要對高管薪酬有準確的認識，高管薪酬的公示制度應該包括公示對象、公示內容、公示時限、公示后異議處理等方面的內容。在公示對象的選擇上，由于國有資產的實際出資人缺位，應不僅僅限于公司現有員工、股東、公司內部監管和相關國家部門，還應向作為實際出資者的全體公民進行公示。在公示內容方面，應該包括薪酬支付的計算公式、直接薪酬數額、職務消費數額及項目、所有兼職收入、親友等利益相關人與企業關系等內容。在公示時限方面，應至少在公開媒體上公示一個季度，并合理解釋和處置了所有的異議，才可以發放績效薪酬（考慮到高管生活需要，基本薪酬可以先行發放）。在公示后異議處理方面，需要將異議和解釋進一步公示，并取得所有監管人的認同。其次，需要建立一套多層級監督機制。一個層次是國資管理部門對國有企業的監管機制，另外一個層次是代表全體人民的人大對國資管理部門的監管機制。

（三）建立高管薪酬比價體系

首先，對于競爭性的國有企業，需要建立國內同行業高管的業績和薪酬數據庫。在此基礎上，需要綜合考慮該國有企業的經營特點，如是否低價獲取了資金、土地等用于經營，是否由于承擔政府賦予的目標而產生損失，是否相對行業平均水平承擔了諸如職工養老等更多的社會責任，并按此對企業的經營業績進行調整。利用調整后的業績和同行業的業績進行比較，確定高管的薪酬水平。其次，對于壟斷性的國有企業，需要綜合考慮與國外企業在企業性質和經營環境上的差異，同時要考慮到匯率、貨幣購買能力、利潤與企業經營者努力的關系等因素，并且按照此比價體系確定的薪酬還要經過監管者的審批并向社會公示。

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