中小企業銷售人員全面薪酬管理必要性探析

摘要：結合“全面薪酬管理”思想，針對銷售人員需求，以全面薪酬理念作為實施薪酬管理的出發點，分析中小企業銷售人員全面薪酬管理的必要性。

關鍵詞：中小企業 銷售人員 全面薪酬管理

1 中小企業

中小企業是與所處行業的大企業相比人員規模、資產規模與經營規模都比較小的經濟單位。2011年我國出臺了《中小企業劃型標準規定》。根據規定把中小企業劃分為中型、小型、微型三種類型，具體標準見表1：

2 中小企業銷售人員的特點

銷售人員是指直接進行銷售的人員，包括：總經理、業務經理、市場經理、區域經理、業務代表等。銷售人員作為中小企業員工中相對獨立的一個群體，有以下明顯的特點：

2.1 人員流動性大

銷售人員經常想到跳槽以改變自己的工作環境。另一方面，他們也試圖想通過不斷地跳槽來找到最適合自己的工作，從而使自己對未來的職業生涯有所規劃。

2.2 工作難以監督

銷售人員工作時間自由，單獨行動多。管理人員無法全面監督銷售人員的行為，而用科學有效的績效考核制度作為指導銷售人員從事銷售活動的指揮棒，能規范銷售人員的行為，使銷售人員全身心的投入到銷售工作中，提高工作效率。

2.3 工作業績不穩定

銷售人員的工作業績受社會政治環境、流行趨勢、季節變化、消費者心理等多方面因素的影響，從某種程度上說，銷售人員的工作業績具有不可控性，非常不穩定。

3 全面薪酬管理

全面薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統薪酬設計，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。由馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格的雙因素理論可以知道，建立全面薪酬體系的目的就是要在保健因素之外提供激勵因素來滿足員工較高層次的需求。

4 中小企業銷售人員薪酬管理

4.1 中小企業銷售人員薪酬管理現狀

目前，我國中小企業銷售人員主要采用以下幾種薪酬模式：

4.1.1 底薪+提成

我國企業銷售人員現行的薪酬形式一般是基本工資加提成。管理體制趨于成熟，客戶群相對穩定的企業，采用高工資低提成，或年薪制，更有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系。反之，如果一個企業處于起步階段，需要依賴銷售人員不斷開拓市場，保持與客戶密切聯系，利用低工資高提成的薪酬制度更能激發銷售人員的工作積極性。

4.1.2 底薪+提成+獎金

銷售是一項極具挑戰性的工作，合理的薪酬獎勵是激勵他們克服困難，力創佳績的法寶。多數中小企業對銷售人員采取“底薪+提成+獎金”的薪酬結構。

4.1.3 個性薪酬

對于銷售經理一般采取年薪制辦法，而對于銷售新手，許多企業常常實行“瓜分制”的薪酬制度。所謂“瓜分制”，就是企業將全體新進銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為：個人月薪=總工資*（個人月貢獻/全體月貢獻）。該制度有利于拉近新增員工的收入距離。

4.1.4 指標工資制

指標工資制就是企業首先對每一個銷售人員崗位的所有工作分解成一系列具體指標，并依其對本企業的相對價值設定一個工資總額。然后，根據每個指標在該崗位上的權重把崗位工資總額分解到每個指標上。最后，月底對該崗位的占有者就各項指標進行考核。

4.2 中小企業銷售人員薪酬管理存在的問題

4.2.1 缺乏整體規劃

一些中小型企業的薪酬確定具有很大的隨意性，一是薪酬確定的隨意性。企業領導者憑借自己的行政權威和管理經驗，硬性規定企業銷售人員每日或每周、每月、每年的薪酬。二是薪酬的模糊性。許多企業銷售人員不知自己的薪酬是如何確定的，薪酬確定的標準是什么，這種薪酬的模糊性容易引發員工種種猜測甚至不滿。

4.2.2 缺少崗位評估基礎

崗位評估是員工薪酬提升的基礎。很多企業管理者按主觀意識設定職級崗位。有些中小企業只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的崗位歸類歸檔。

4.2.3 缺乏績效考評體系

許多銷售人員的績效考核指標中，缺少定性指標，比如市場信息的收集，客戶關系的處理、售后服務水平等。特別是有些企業的銷售人員薪酬考核指標不包含團隊業績指標，因此導致銷售人員只關注本人的業績，使得薪酬設計不能發揮“團隊”的激勵導向作用。

由于中小企業在銷售人員的薪酬管理上存在以上問題，嚴重影響了企業的健康發展，所以中小企業必須要優化對銷售人員的薪酬管理方案。

5 中小企業銷售人員實施全面薪酬管理的必要性

外在（經濟性）報酬并不是企業留住銷售人員，特別是優秀銷售人員的全部原因。銷售人員從事銷售工作的滿足感不僅僅來自于物質方面，特別是隨著社會的發展，銷售人員對精神生活和其他非經濟性報酬的追求越來越強烈，如成長機會、升職、對企業的認同感和滿足感等。從中小企業銷售人員薪酬管理存在的問題中也可以看到，金錢激勵并不一定總是企業最有效、最上策的激勵方法，因此在設計薪酬模式時，不但要重視經濟性薪酬資源的配置，也要重視非經濟性薪酬資源的開發，設計一個包括外在（經濟性）薪酬和內在（非經濟性）薪酬的全面薪酬管理方案。

參考文獻：

[1]張義先.全面薪酬管理在民營企業的運用[D].華中科技大學，2004.

[2]楊伯初.營銷管理人員激勵研究[D].南京理工大學，2004.

作者簡介：郝建林，（1980-），女，河北承德人，河北大學工商管理專業，本科，承德石油高等專科學校管理工程系講師，主要從事經濟管理、人力資源管理的教學與研究工作。

本文系2011年河北省高等學校人文社會科學研究重點項目《河北省中小企業薪酬激勵機制研究》的階段性研究成果，項目編號：SKZD2011105。