企業人才隊伍建設的現狀分析

摘要：本文主要通過分析企業人才現狀，簡要提出鋼鐵企業如何構建管理創新人才、技術創新人才、技能操作人才等三支人才隊伍建設體制，打造學習型、創新型、技術型團隊。

關鍵詞：企業人才隊伍 現狀分析

生產力是人們利用自然、改造自然和生產物質資料的能力。它由人的因素即勞動者和物的因素即生產資料構成。其中勞動者是決定性的因素。隨著社會科學技術、管理、信息的迅猛發展，科學技術已經成為第一生產力，人力資源成為第一資源。所以，作為生產力第一要素的人力資源就成為社會發展的決定力量。21世紀甚至以后更長的時間內，人才引進機制、人才培養體制、人員素質提高等等問題一直會是社會各界討論的熱點問題。那么現代鋼鐵企業能否構建具有自身特色且符合企業實際的一整套人才引進、人才培養、人才使用、人才管理、人才激勵體制，是企業人力資源管理工作有效開展的基礎，也是企業管理及生產經營高效運行的保障，更是企業做精、做細、做大、做強的根本所在。

1 企業人才現狀分析

1.1 從人員結構現狀分析。目前企業管理創新人才、技術創新人才、技能操作人才隊伍中部分人員文化素質不高、技術水平有待提高、技術隊伍略顯薄弱、成熟人才較為稀缺、整體素質較低（見表一），且成熟的高素質人才流失較多。

1.2 從人才隊伍建設體制分析。管理人才體制（選拔、聘用、激勵、管理等體系）尚未建立，目前部分管理崗位由學歷較低、年齡偏大、工作經歷較豐富的人員擔當，這樣的管理人員閱歷豐富、穩定性強，但缺乏創新意識，適應不了企業長遠戰略規劃發展對人才的要求。因此企業急需建立科學、合理的選拔機制，培養一批年輕的后備管理人才，否則會造成企業管理人才斷層，從而會制約到企業正常的生產經營管理。技術創新人才與技能操作人才隊伍建設體制初步成形，配套的考核機制、激勵機制正在建設。取得中級及以上職稱的專業技術人員、取得技師及以上技能等級證書人員占員工總數的比例較小，亟待提高。

1.3 壯大隊伍、完善機制、提高素質，全面加強技術技能管理人才隊伍建設。企業首先應該通過內部培訓培養、高學歷人才招聘、成熟人才外部引進等方式，全方位、多渠道引進適應企業、適合企業的各類人才，壯大企業各類技術技能管理人才隊伍；其次在完善各項管理制度的基礎上，建立健全優秀技能人才選聘機制、管理人才選聘機制、各類人才激勵機制，留住企業急需的技術技能管理人才，從而深挖其內在潛能，發揮其專業特長；再次通過專業理論知識外出外聘培訓、星級員工技術比武、技能勞動競賽、傳幫帶等形式提高各類人才的技術技能水平和綜合素質。

2 企業人才構建管理措施

企業應從人才引進入手，完善人才培養、選聘、激勵、評價體制，以發展來吸引人，以事業來促進人，以工作來培養人，以待遇來激勵人，以企業文化來塑造人。

2.1 不斷完善人才引進機制，加大人才引進力度，切實改善人才隊伍結構。一是完善人才引進及相關管理制度。企業應根據企業的發展規劃和戰略制定行之有效的人力資源管理規劃和戰略，并在此基礎上形成和完善人才引進、人才管理等一系列計劃、目標、方案和制度。二是加強人才引進工作的過程控制。企業領導要把引進優秀人才工作當作企業的大事、要事來抓。首先引進前要做好與引進人才相對應的崗位的分析工作，明確崗位職責和要求，并進一步確定擇才的途徑、范圍、重點、程序和具體考察、篩選方案。其次引進過程中要堅持品德和才干兼備、品德為重，學歷和能力并重、能力優先，年齡和業績兼顧、業績為主三個基本原則。第三引進后要加強對引進人才的考察、培訓和指導，使他們不但能夠明確工作職責、工作目標和工作要求，而且能夠更快、更好地融入企業的工作團隊，盡快為企業創造出良好的工作業績。只有這樣，才能保質保量地完成引進優秀人才工作，使企業的人才隊伍不斷得到有效的補充、發展和壯大。

2.2 健全人才培養體系，加大人才培養力度，提高人才培養質量。一是逐步建立人才信息庫。依據學歷與綜合素質相對較高、工作協調能力相對較強、可塑性較強的原則，按照技術技能管理人才選拔程序，選拔一定數量的年輕骨干，建立起適合企業實際的人才信息庫，為后備人才的選拔聘用奠定基礎。二是企業應根據人才的學歷、職務、崗位和專業特點安排不同層次、不同內容和不同形式的培訓。

對于管理人才，其培訓重點在于企業管理理論知識和專業的業務知識，使他們能夠掌握新的管理理念和先進的管理方法，從而確保部門工作的順利完成；培訓應采取專業知識培訓、業務技能比賽、交流研討會等形式。對于專業技術人才，其培訓重點在于各自專業領域的新技術、新方法的學習、研討等，使他們不斷提高專業知識和專業技能水平；培訓可以采取“請進來，走出去”的形式，舉辦專業知識和專業技能的外聘（外出）培訓。對于技能人才，其培訓重點在于操作理論知識的學習、操作技能的實踐培訓等，使他們不斷提高理論水平和實戰技能；培訓形式可以是“傳幫帶”式培養、舉辦短期技能培訓班、舉辦各工種技術技能比武活動、開展勞動競賽等形式。

三是做好后備人才梯隊培訓，以全方位提升其崗位所需的能力、知識和技能。培訓應以已聘優秀技能人才帶徒培養、舉辦定期理論知識培訓班、日常崗位實踐培訓等為主要形式，以專業技術技能知識、公司政策與法規知識、執行力、思想道德與職業道德、創新意識、管理知識、團隊意識等為主要內容。這樣既能滿足員工自身職業生涯發展的需要，很好地激勵員工更快地成長，提高其工作的勝任力、滿意度和對企業的忠誠度，又能為企業培養出優秀的技術技能管理人才，從而滿足企業進一步發展對人才的數量需求與素質要求。

2.3 完善人才選聘管理制度，豐富人才激勵政策，創新人才評價體系。

一是繼續完善選拔聘用管理制度，規范選聘流程。企業的技術技能管理三支人才隊伍建設體制已經初見雛形，首先應繼續對既定職數設置、選拔聘用條件、選拔聘用流程、薪酬待遇等細節問題在執行過程中的適宜性、適用性、可執行性進一步進行考察分析，確保相關制度基本符合企業人才現狀及生產經營實際。其次應建立健全配套的人才考核制度、激勵制度，以確保人才隊伍體制建設逐步步入良性循環的軌道。

二是企業應根據自身和行業的實際情況，改進環境激勵、提升價值激勵。首先應以“每一年，每一天我們都要進步”的文化體制為切入點，著力改善工作、生活、學習環境，繼續完善公平的職務競聘體制，構建職業生涯規劃平臺，提升企業形象的同時增強人才對企業的滿意度。其次要逐步提高學歷、職稱、技能等級津貼標準；制定出計劃性工資福利增長方案，提高薪酬福利待遇；不斷擴大各個系列專業技術職稱評聘、職業技能等級評聘范圍；通過豐富且有意義的形式，認可人才取得的成績，給予精神的鼓舞與激勵。

三是持續創新人才評價體系。企業目前已經形成比較健全的考核評價體制，以業績效益為重點考核內容，形成了以縱向考核、橫向比較、部門考核、群眾評議和領導考評相結合，以日常考核與定期考評相結合，以定性考核與定量考核相結合的考核評判機制。考核結果直接與津貼等工資收入掛鉤，同時也是公司、各二級單位評選先進個人、勞動模范、技術標兵等評樹表彰活動的依據。通過全面、客觀、公正、準確地考核及評價管理人員的德才表現和工作業績，進一步增強了其責任感和創業積極性。

四是細化工作流程，嚴格過程控制。首先制定的職數設置、選拔條件必須符合企業實際的人才現狀，執行要嚴格，不可人為地增加職數、降低條件，否則制度將失去原有的嚴肅性與約束力，執行也會受阻。其次選拔聘用流程，要盡可能地精細化、規范化，執行過程中，不能簡化流程。再次規定的福利待遇一定要按程序及時、足額予以兌現，堅決落實到位。最后在人才隊伍建設體制運行的任何一個環節，都要體現公開化、公正化、透明化，避免思想行為駕馭于制度之上。

3 結語

綜上所述，建設一流的技術技能管理人才隊伍既是一項系統的、綜合性工程，它涵蓋了人才引進、人才培養、人才使用、人才管理和人才激勵等人力資源管理的各個方面和各個環節，需要企業領導、職能部門以及每一位員工的共同努力才能完成；同時它又是一項長期的、富有挑戰性的工程，它需要企業不斷地加強人力資源管理，勇于開拓創新、銳意改革、突破常規，才能真正實現這一宏偉藍圖。