基于鐵路施工企業績效考核的探討

摘要：本論文是筆者在電務公司績效考核方面所做的一些探索和研究，沿循提出問題、分析問題、解決問題的基本思路而展開，通過對現狀的分析，針對存在的問題提出改進措施，重新設計并完善了電務公司績效考核體系。其中的方法和管理思想對其他同類型企業實施績效考核也具有一定的借鑒意義。

關鍵詞：施工企業 人力資源管理 績效考核

0 引言

績效考核（Performance Appraisal，PA），既然考核是指依據某些特定的標準進行評價，那么績效考核就是指按照確定的標準來衡量業績、成效、效果、效率和效益的達成程度?？冃Э己说膶嵤?，績效改進以及績效提升三項工作構成了績效考核體系，通過績效考核能夠發現企業發展中存在的問題，然后根據這些問題來進行績效改進的計劃，最終通過績效的改進達到提升績效的目的。這樣一個封閉的循環系統，構成了績效考核體系的持續的強化的過程，組織成了一個績效在不斷的良性發展的機制。

1 電務公司績效考核現狀

市場經濟的環境下，鐵路電務施工企業的競爭非常激烈，必須要更新管理方式，培養出一個有競爭力，高素質的團隊，而績效考核就是一種有效的管理方式，并逐步的開始引起各個企業領導的重視。近些年來，雖然企業一直在進行績效考核的探索和研究，凡是始終沒有形成一套完整的，系統的績效考核體系?，F對員工的績效考核還停留在以簡單的員工管理辦法、管理人員績效考核辦法等基礎上進行，績效考核結果的運用也僅僅是和薪酬調整、獎金分配相掛鉤，沒有達到應有的效果。目前公司管理人員績效考核現狀如下：

績效考核對象：公司管理人員。共分為三大類：一是公司機關、附輔單位中層管理人員：即三總師副職、機關各部門負責人、武漢分公司、人力資源管理中心的負責人；二是各項目經理部、專業分公司負責人；三是公司各級一般管理人員?？冃Э己嗽瓌t：堅持定性評價（占40分）、系統考核（占40分）和民主測評（占20分）相結合的原則對公司管理人員進行綜合測評與考核。考核周期：一般分為半年考核與年度考核。

目前員工的績效考核主要側重于對定性的考評，其考核結果主要用作員工薪資調整、獎金發放的依據?？己梭w系由考核準備、考核實施和考核結果應用三個部分組成，考核內容主要是工作能力、責任、績效、執行能力、創新能力、敬業精神和勤政廉潔等七個方面。

2 公司績效考核存在問題及原因分析

2.1 對績效考核體系認識不夠 當前企業的績效考核還是以研究和制定合理的薪酬體制和獎金分配制度為目標。績效考核基本上是形式上的考核，對企業的效益和員工的績效水平并沒有明顯的促進作用。目前的企業對于績效考核的目標定位，與現代的人力資源管理理念并不適應，以評價為考核的基本定位，并不能夠給員工指出某些方面的不足，以及今后的發展方向，對企業員工的績效提升和企業的效益提升作用不大。

2.2 未能有效開展工作標準的制定 對員工崗位職責、工作標準的界定模糊不清，缺乏明確的崗位職責、崗位規范和工作標準，考核標準很難把握準確，評價是按考核者各自的理解去做，難以滿足考核科學性及準確性的要求，對崗位的考核內容缺乏依據和針對性，不利于績效考核工作的有效開展。

2.3 重經驗印象，輕科學預測 公司績效考核某些指標未按照關鍵績效指標的原則進行選取，個人考核都是直接上級和主管領導根據員工的工作情況、與同事、上級的關系情況進行考核，而沒有明確的標準，隨意性較強，很少注重對人的潛力和發展趨勢進行科學預測分析，最終仍以經驗和資歷作為考核的主要依據，導致員工對考核工作有意見。

2.4 缺乏用權重方法來區別工作任務的重要程度 公司現行的工作任務考核沒有權重區別，沒有區分各個工作崗位重要程度的具體差異。有的崗位工作量大且難度較大，出現錯誤的機率就高；相反有的崗位工作量小且容易，就很容易表現出優秀成績。由于缺乏一定的規范，工作任務重要程度的確定也主要是根據主觀印象，這樣就導致不能有效地提高績效評價的準確性，同時降低了考核結果的可信度。

2.5 考核重結果，輕溝通 考核的主要作用是發現問題并采取措施來加以解決，目的是調動員工工作積極性，改善工作行為，提高工作績效。但目前公司只是過分強調考核的結果，即薪酬的調整和獎金的分配，未能對考核的結果進行有效的溝通，讓被考核者全面地認識自己，找出差異，明確將來的努力方向。這正是公司績效考核中缺乏的方面。

3 公司績效考核的再完善

筆者對一些公司的績效考核體制進行了調查和研究，發現目前的公司只是把績效考核當做成一種利益分配的工具，而且制定績效考核的目的也很簡單，只是為了作為公司員工的工資和獎金分配的一項依據。正是這種定位的錯誤，造成了當前很多公司對于績效考核的意義和真正目的沒有足夠的認識，而績效考核的成果沒有充分的發揮出來，更沒有為公司的效益做出多大的貢獻。由于這些公司的績效考核僅僅是構成了部分的體系，并沒有完善的體系構成，因此，也只能發揮出部分的功能，并不能達到通過績效考核來幫助企業和員工改善效益，改善績效的目的。針對公司目前的實際情況，如何對績效考核進行正確的定位，改進績效考核流程，并在此基礎上構建一套適合公司發展并不斷完善的績效考核體系就成了公司急待解決的首要問題。

3.1 提高認識，明確原則和思路 根據目前實際運行情況，公司完善后的績效考核體系應以“科學、高效、易操作”為總體設計方針，并確定以下基本原則：科學性、簡便性、業績導向、動態考核、結果反饋為原則。這些原則既是公司績效考核體系建立和完善的重要理論依據，又是體系在以后得到良好運行的必備條件。

3.2 績效考核工作標準的確定 進行工作標準的制定，首先應該明確崗位的工作內容和職責，圍繞“靜態的職責和動態的目標”兩條主線，以便更好的確定崗位績效考核標準。明確職責是提高員工工作績效的前提，也是做好績效考核的前提。只有做好各崗位的工作說明和明確的工作規范，才能針對各個崗位的工作進行考核，判斷其工作行為與職責范圍之間的匹配程度，并以此作為績效考核的依據。目前，工作標準的制定主要由公司的人力資源部門完成，其他部門只起到輔助、配合的作用。工作標準制定的作用不僅在于說明這個崗位做些什么、誰可以勝任，而且通過定量、定性分析，體現出員工在公司的地位和價值，對員工的職業發展起到指導作用?？茖W工作標準的制定，應當是員工、部門主管、人力資源部門共同作用的結果。

3.3 績效指標權重的確定 在完善考核指標時，要考慮到崗位的多重性目標，根據目標之間重要性的差別，對指標賦予不同的權重，這樣才能對員工的工作做出明確的評價。在確定指標權重時，主要依據以下原則：①對于不同層級的員工，其績效工作標準中各關鍵績效指標的權重根據崗位性質和特點來確定。②對于不同的關鍵績效指標之間，存在不同的權重。確定權重的原則為：所有關鍵績效指標的權重之和為100%；單個指標的權重最小不能小于2%。

3.4 對工作績效信息的收集與記錄 當前企業的績效考核的進行中，企業通常是在績效的考核上放比較多的注意力，而力爭做到客觀和公正的考核。但是，要做到客觀和公正，就需要績效管理中收集到的信息是精確的。因此，績效的實施和管理需要做好被考核者的信息收集和記錄工作，這對于績效考核具有重要的作用。這樣做，首先可以為績效考核提供客觀依據，減少由于主觀判斷引起的各種爭議。其次，它是提供改進績效的事實依據，在對員工進行表揚時能做到以事實為依據。第三，它是發現績效問題和績效優秀的原因。

3.5 持續有效的績效溝通 溝通是績效考核的一個重要特點。績效目標制定以后，管理人員要做的重要工作就是如何幫助員工實現目標，提升水平，使員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能?？冃Э己私Y束后，管理人員要根據考核結果與員工進行溝通，讓員工明白自己的優點和不足。優點在工作中繼續發揚，不足之處注意克服。這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發揮績效管理的激勵作用。

3.6 考核結果的應用 根據績效考核的結果，可以為公司在薪酬、獎懲、培訓、崗位調整、員工職業規劃等方面做出人力資源決策的依據，主要以員工職位的變動、技能培訓、職業發展為主要考核的目的。

本文通過對電務公司績效考核現狀的分析，并結合績效考核的基本理論，深入分析公司在績效考核中存在的主要問題，針對問題從整體的角度重新完善了公司的績效考核體系，但對績效考核指標設置、績效考核的方法確定等問題上沒有重點分析和論述，這將在今后做進一步研究和探索思考。盡管如此，本文的研究結論對電務公司進一步施行績效考核體系仍具有理論上的指導意義，同時也為同類型企業的績效改革提供一些參考和借鑒。當然，績效考核系統的建立和完善是一個龐大而又復雜的項目，在實踐應用中還會出現許多問題，對這些問題的分析和解決將對完善績效考核系統的研究更具有實用性，而這也有待于今后筆者更多的思考和持之以恒的努力。

參考文獻：

[1]張一弛.《人力資源管理教程》，1999.9，北京：北京大學出版社，第164-193頁.