人力資源管理激勵模式構建相關問題探究

摘要：在現代企業的發展過程中，人力資源既是整個企業的運作核心，也是企業發展過程中必不可少的戰略性資源和基礎力量。激勵機制的建設是企業人力資源管理過程中的主要內容之一，它的運作情況直接關系到企業的興衰存亡。在人力資源管理的實際工作中，一些管理層領導沒有對激勵機制的建設引起高度的重視，或者只重視對群體的激勵而忽略了對個體的激勵。本文將通過對人力資源管理過程中存在的問題進行討論分析，來探究人力資源管理激勵模式在構建過程中的相關問題。

關鍵詞：人力資源管理 激勵模式 問題 構建

人力資源管理中的激勵機制的建立對企業的生存與發展有著至關重要的作用，激勵機制在國外的企業人力資源管理過程中較為成熟。我國的企業人力資源管理的起步相對較晚，絕大多數企業的激勵機制在人力資源管理過程中還處于起步或探索的階段。“以人為本”是任何企業實現人力資源管理的中心內容，企業的人力資源管理必須適應企業的外部環境的發展。激勵機制的建立主要是為了激發員工的工作積極性，實現增長企業的經濟效益以及提高企業的管理效果的目標。

1 人力資源管理與激勵體制存在的問題

1.1 規劃不清、目標不明，員工的個體需求得不到滿足 在企業的日常管理及運營過程中，企業的戰略規劃與人力資源規劃既是企業日常管理過程中主要的組成部分，同時它還是企業開展各項工作的依據和基礎。一些企業在發展的過程中，缺乏明確的發展戰略目標，這就導致了企業的人力資源管理出現程序不清方向不明的現象，最終導致了企業在對核心人才進行定位時缺乏科學依據。部分企業在制定企業的人力資源管理目標的過程中，沒有充分考慮到每個員工的不同需求、沒有對各類員工進行有效地區分，這就使得一些員工的工作熱情得不到充分的調動，因此，不能將他們的潛力以及創造力發掘出來為企業的生產、經營服務。

1.2 管理的方法不能與時俱進，缺乏對員工成長過程的關注 隨著經濟市場化的不斷完善以及市場的不斷變化，企業為了生存、發展的需要一般都會對市場的變化作出快速的反應，然后對企業的發展戰略進行及時的調整。從目前大多數企業的實際情況來看，企業的人力資源管理并沒有對市場的變化作出及時的反應，這就在一定程度上制約了企業的整體戰略目標的調整。一些企業在進行人力資源管理的過程中，沒有一套科學、合理的人才培養體系，這就使得企業不能對現有人才進行合理的利用、對潛在的人才進行開發、對未來的人才不能進行造就、培養，這些情況的出現在很大程度上制約了企業內部人才的發展。

1.3 人力資源規劃過程中缺乏協作性以及規范性 企業在對人力資源進行規劃時，一定要以企業的整體發展戰略為前提條件，然后經過多方面的協作、溝通以及對各個部門的員工的實際情況的分析研究，制定出一套科學、合理、可操作的規劃方案。

1.4 人力資源管理人才的缺乏及其規劃過程中的雜亂無章 目前，一些企業在進行人力資源管理的過程中，由于重視程度的不夠，使得企業的人力資源管理缺乏專人負責，最終導致了企業的人力資源管理制度的混亂。這些情況主要體現在以下的幾個方面中：①從事人力資源管理的員工缺乏專業的人力資源管理知識以及專業技能。②企業對于從事人力資源管理的員工缺乏培訓。③人力資源管理開發過程中缺乏專業人士的指導，導致了企業的人力資源開發和規劃缺乏專業性。

1.5 人力資源管理過程中經常出現輕開發、重管理的現象 由于我國的人力資源管理的起步相對較晚，因此，我國的人力資源管理與發達國家的人力資源管理還存在一定的差距。從人力資源的開發利用方面來看，我國的勞動力相對較多，但其綜合素質水平相對較低，一些人才還處于急待開發的狀態。一些企業在對人力資源進行開發的過程中，只注重人力資源的管理效應卻忽略了對管理人員的開發。只有對那些具有潛能的人進行合理的開發，對從事人力資源管理的人員進行定期或不定期的培訓，才能提升企業的人力資源管理水平。

1.6 只注重眼前的利益，忽略了長期的效果 一些企業在進行人力資源管理的過程中，對于員工的激勵只注重結果，卻忽略了長期激勵對于員工的影響。例如，在對銷售人員進行考核的過程中，如果只對其銷售量進行關注，就會導致銷售人員只關注銷售業績，而忽視了一些潛在的客戶拜訪量以及銷售機會，最終導致了企業的整體銷售業績得不到持續的增長。

2 解決人力資源管理與激勵體制存在的問題的方法

2.1 完善企業文化，明確企業的人力資源管理的戰略目標 所謂的管理就是指利用文化來對人進行一定程度的塑造，由此可見，企業文化是企業的人力資源管理過程中的關鍵內容，只有將企業文化與每個員工的人生觀、價值觀進行有機的融合，才能使每個員工將自己的奮斗目標與企業的發展目標融合在一起。所以，利用絕大多數員工認可的文化來對企業進行人力資源管理，就可以為企業的可持續發展提供強大的后備力量。

在對企業的人力資源進行管理的過程中，確立清晰的企業發展戰略目標是實現企業人力資源規劃的前提條件。然后再將企業的發展戰略目標分配到人力資源管理的各個方面中去，對企業的薪資福利計劃、招聘計劃、人員需求計劃等人力資源管理方面的內容進行制定。從事人力資源管理的部門一定要對企業的產值目標、經營規模、經營策略以及未來的行業定位等方面的內容進行仔細研究，以便于對人力資源的規劃、人才的選擇制定出科學、合理、實用的人力資源管理方案。

2.2 制定公平、實用、精確的激勵機制，對人力資源規劃制定出一套多維交叉體系 人力資源規劃作為一項較為系統的工作，它在實施的過程中需要得到企業所有員工的積極配合才能完成。在企業中的人力資源規劃主要是由企業的決策層、一線經理以及人力資源管理部門等部門相互合作、分工負責來完成的。

人力資源的戰略規劃是由企業的決策層來負責的，在對企業的整體人力資源規劃進行指定的過程中，企業的決策層一定要與一線經理、人力資源管理部門一起來對其進行完善，在制定規劃方案的過程中，決策層一定要對實用性較強的規劃方案進行支持。人力資源管理部門主要是負責對人力資源規劃方案的分析和預測，并協助企業的決策層制定好企業的規劃方案，并對其進行評價，同時還要對一線部門的人力資源規劃的實施進行支持。一線經理掌握著整個企業的人力資源管理的核心業務，具體的有：薪酬管理、績效考核、培訓、招聘，同時他們還要參與到人力資源管理部門以及決策層的工作中去。

在對企業的員工進行激勵的過程中，一定要體現出公平的原則，對于制定的激勵機制一定要長期執行，此外，還必須將激勵機制與考核制度結合在一起，以便于增強員工的競爭意識，讓他們找到工作的動力，開發各位員工的工作潛能。

2.3 對各種激勵機制進行綜合運用，完善企業的人力資源管理系統 企業的人力資源管理者在對人力資源的相關工作進行決策時，一定要對相關信息進行準確、及時的掌握，為了提高人力資源的管理效率，就必須用到現代化的管理手段來對其進行管理。企業的人力資源管理部門在進行日常工作的過程中，一定要對企業的市場、業務以及客戶進行深入的了解、接觸，對企業發展的整體方向進行實時關注。

企業在制定激勵機制的過程中，一定要根據企業的實際情況，選用適合企業發展的激勵機制。在對企業的激勵機制進行制定時，可以采用參與激勵的方法，利用參與的方式，讓員工在工作的過程中，得到認同感、歸屬感，以便于提高員工的工作積極性。

2.4 建立多層激勵機制，提高員工的整體素質 人力資源管理為了給企業的業務部門提供一系列的增值服務，就必須要對企業的各個部門的實際需求以及營業目標進行全面的了解，以實現企業的增值為目標，對員工的基本技能、知識以及態度進行嚴格的要求。同時從事人力資源管理的工作人員還必須深入企業的基層，調動員工的工作積極性。

企業在對員工進行進行激勵的過程中，一定要對員工的需求進行了解，分清楚其主要要求和次要要求、合理需求和不合理需求。然后，企業一定要盡可能的滿足員工的合理要求，以此來調動員工的工作熱情。

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