探索新生代人力資源管理方式

摘要：隨著經濟社會的快速發展，人類社會正進入一個以知識為主宰的新經濟時代，企業競爭的重點逐漸轉向對人力資源的爭奪。同時，新的時代對企業的人力資源管理也提出了新的要求，人力資源和知識資本逐漸成為衡量企業核心競爭力的重要標志之一，做好新時期人力資源管理工作至關重要。本文就如何做好新時期人力資源管理工作做了一些有益探索，對做好新時期人力資源管理工作具有一定的借鑒意義。

關鍵詞：人力資源管理探索

社會的快速發展大大改善了人們生活和工作方式，企業競爭的重點逐漸轉向對人力資源的爭奪上。新經濟時代下，企業的人力資源管理模式由生產導向逐步轉變為市場導向，并成為了衡量企業核心競爭力的重要標志之一。要做好新時期人力資源管理工作，就必須從戰略、信息等方面入手，充分發揮人力資源的作用，改革傳統人事管理觀念，全面推動和創新新時期人力資源管理工作。

1 新生代人力資源管理的特點

新時期的人力資源管理革新了傳統的人力資源管理，成為新生代管理，并表現出了以下新的特點：

一是人力資源管理逐步從以物為中心向以人為中心管理轉變，并從制約性管理向柔性管理逐步轉變。

二是人力資源管理逐步從戰術性管理向戰略性管理轉變。目前，在一些企業中仍存在“重戰術、輕戰略”的思想，造成人力資源管理難以適應經濟社會發展的需要。而目前的人力資源管理已開始從行政管理中解放出來，正在逐步改變以往服務、服從的角色，向關心組織發展和管理能力的戰略角色轉變。

三是人力資源管理成為了企業核心競爭力的源泉。新時期，技術創新能力已經成為企業競爭力的核心，而技術創新能力的優劣則取決于人力資源的開發與利用。因此，提高企業競爭力的關鍵在于人力資源管理。在以服務為基礎的新經濟環境中和信息時代，企業的核心競爭力越來越體現在建立、培養和應用人力資源管理上。

四是人力資源管理的結構已經發生了改變。在新的時期，人力資源組織結構已經轉向了扁平化組織結構，并通過扁平組織結構建立起良好的人際關系，更好地促進了企業的發展與變化，提升了工作效率。

五是人力資源管理的方式已發生了變化。隨著信息技術的廣泛應用，人力資源管理已通過信息網絡實現了工作方式方法的轉變。企業通過網絡使人力資源實現了網絡化管理，各類人事政策、薪資標準、考核制度等全部通過網絡公布各類政策規定。企業員工的培訓也實現了網絡化。

2 存在的突出問題

2.1 人力資源嚴重浪費

當前，很多企業把人當成資源來進行招聘錄用，但容易忽略自身需求，最終造成企業成本的浪費。試想，如果一個人具備了更多更高更精的知識和技能，社會就會為其提供更多更好的就業機會，使其處于不穩定狀態。同時，由于稀缺人才比較少，社會提供的報酬和機會相對比較高，如果企業想要招聘錄用并留住這類人才，就必須按照社會同等標準支付比較高的薪酬，也就意味著企業增加了成本。

2.2 評估標準有待優化

首先，多數企業沒有根據自身實際和所設職位確定工作職責，并以此來具體區分不同的職位、職責和要求，而是把企業所有員工統一納入評估和管理，這就造成了人力資源管理過程中員工做的多，實際考核的權重小；其次，在實際操作過程中，企業過分注重質量與效益的考核，無形中誤導員工盲目追求考核項目中包括的硬性指標，而忽視其他問題；再次，評估標準只注重個人成就，沒有反映出團隊合作精神。由此可見，績效考核評估標準只是形式而已，并不能發揮其應有的作用。

2.3 反饋渠道有待通暢

任何一項績效評估程序的運行，都要通過信息反饋來確定企業所關注的問題。然而，由于部分企業不重視這一點，使員工并沒有得到有效的信息反饋。鑒于這一情況，企業人力資源管理應該首先理順組織關系，解決組織障礙問題。同時，提高人力資源管理者的素質和意識，做好上傳下達的溝通工作，為員工提供一個學習和交流的平臺。

2.4 考核體系有待完善

目前，很多企業不但缺乏有效的反饋溝通，而且缺乏以人為本的績效考核體系。績效考核系統僅僅用來幫助企業做出晉升或工資方面的決策，考核結束后便沒有意義了。因此，考核體系需要進一步完善。

3 幾點思考

3.1 在重視人才上下功夫

重視知識型人才管理，必須在知識型人才個體成長和職業生涯的規劃上下功夫，讓知識型人才有充分展示自己才能的空間，為其提供比較自主的工作環境，讓其更好的發揮主觀能動性和創造性。這樣，既可以推動人才制度革新，又可以使工作方式更加靈活多樣。

3.2 在創新文化上下功夫

要想吸引知識型人才，必須在創新企業文化上下功夫。企業要在創造激勵型環境和充滿創新氛圍上下功夫，注重激發廣大員工的創新意識，激勵廣大員工發揮挑戰思維，認真對自身現狀進行反思，以求不斷地提高和進步。企業創新文化氛圍不僅可以增強員工的競爭能力，激發員工的積極主動性和創造性，而且可以吸引大批優秀的知識型人才。

3.3 在柔性管理上下功夫

所謂“柔性管理”，是與“剛性管理”相對應的人力資源管理新模式，主要是堅持以人為本的發展理念，依據企業的價值觀念、文化底蘊、精神風貌、環境氛圍等因素進行的人格管理。運用共同價值觀和經營理念，依靠共同信念、互動心靈等實施柔性管理，給廣大員工創造比較寬松、和諧、文明、發展的環境氣氛，使員工真正成為企業的主人，并通過不斷學習和提高，進而激發員工的創造性，使員工的潛能和天賦得到最大程度發揮。

3.4 在以人為本上下功夫

所謂以人為本，就是要求企業在管理過程中始終把人放在最核心的位置，充分發揮人力資源的優勢，使企業獲得最大程度的效益與發展。堅持以人為本管理，勢必可以助推企業人力資源管理的全面發展與創新。這就要求人力資源管理只有堅持把員工放在主體位置上，最大限度地開發和利用人力資源，激發人的活力和創新精神，實現人的全面發展，使企業的目標和員工的發展達到一致。

3.5 在管理創新上下功夫

推動人力資源管理工作創新，要求企業必須考慮不同人才的需求。企業員工因個體差異而各不相同，傳統的人力資源管理模式很難滿足員工的個體需求。因此，針對不同類型的員工，要分門別類地實行個體管理，采取不同的激勵方式、管理制度、考核標準等形式最大限度地滿足不同類型員工的需求，充分調動全體員工的積極創造性和主觀能動性，進而推動員工自我價值的不斷提升，激勵員工更好地為企業服務。

總之，當今經濟全球化的新時代為企業開展人力資源管理工作提出了更高的要求，人力資源管理更成為了提升企業競爭力的關鍵因素。個性、復合、創新等已成為了新時期人才的顯著特征。這就要求企業應根據自身的實際情況，在推行人力資源管理工作創新的基礎上，積極探索，開拓創新，不斷創造出適合企業自身發展的人力資源管理新模式。企業只有在觀念、模式、手段、方法上不斷創新，才能緊跟時代發展步伐，充分發揮人力資源管理作用，真正做到以人為本，不斷實現企業創新發展。

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作者簡介：

李阿寧，女，（1980-），滿族，山西平遙人，內蒙古包頭市包鋼建安集團銳新工程有限責任公司企業管理部部長，經濟師，研究方向：人力資源管理、企業管理。

張洪濤，男，（1979-），漢族，內蒙古包頭人，內蒙古包鋼稀土高科技股份有限公司冶煉廠組織人事科，經濟師，研究方向：人力資源管理、企業管理。