合肥市民營企業員工離職傾向概況研究

摘要：本文以問卷調查的方法研究了合肥市民營企業員工離職傾向的概況，根據統計分析得出以下結論：合肥市民營企業員工總的離職傾向偏高；不同年齡的員工離職傾向存在顯著差異，26到35歲之間的員工離職傾向最高；高學歷的員工離職傾向高于低學歷的員工。

關鍵詞：離職傾向 民營企業 年齡 學歷

民營企業是我國經濟的重要組成部分，同時是經濟快速增長的重要支撐點；民營企業發展壯大的過程中一直有很多困難，其中人才問題一直是阻礙民營企業前進的一個很大的障礙。本文決定針對合肥市的幾家民營企業員工進行離職傾向的概況調查，以探究現階段民營企業員工的離職傾向。離職從其范圍上講，可以分別從廣義和狹義兩個角度，廣義的離職指的是勞動力的移動，包括職業間移動、產業間移動和地域間移動，同時也指某一特定組織中員工的流入與流出。狹義上離職是指從組織內部往外部的勞動移動，是發生在企業與企業之間的人才流動，是企業人力資源部門的工作重點，本文研究重點是狹義離職。Mobley認為，離職傾向是指員工在組織工作后，經過深思熟慮后蓄意要離開組織的意圖。我國學者樊景立則認為離職傾向是指員工意圖離開當前工作，尋找新工作機會的愿望的強度。離職傾向可以對離職行為具有預測作用。國內外許多學者在研究中發現，離職傾向是預測離職的最佳指標。離職傾向是離職過程中的最后一個階段，也是必經階段。許多員工在經過各方面充分考慮，并尋找到了其他的工作機會之后，產生了離職傾向。

1 對象與方法

1.1 對象 隨機抽取合肥市5家民營企業（包括化工企業、制造企業等）300名員工總共發放300份問卷，收回290份，有效285份，有效率95%。

1.2 研究工具 離職傾向量表，離職傾向測量問卷使用Griffeth等學者的離職量表，共計6個問項，用李克特五點尺度計分，由“非常不同意”到“非常同意”分別給予1到5分；分數愈高，則表明員工打算離開當前企業組織的傾向性愈高。該問卷內部一致性系數為0.824。

1.3 研究方法 使用spss13.0軟件對數據進行描述統計，方差分析。

2 結果分析

2.1 基本情況 總的樣本分布情況如下：在總共285名民營企業員工中，男女員工各占141 人和134 人年齡25歲以下的占47人，26至35歲之間的占99人，36至45歲的占88人，46歲以上的占51人而中學大專文憑的占208人，本科以上的占73人；本單位工作年限在10年內的占143人，10至20年的占76人，20年以上的占66人。

2.2 描述分析 對調查結果進行統計發現，民營企業員工離職傾向平均數為3.21±1.41，表1 中132名企業員工的離職傾向得分大于3分，占總人數的46%，根據李克特5項積分法，中值為3，大于3分的員工可以認為離職傾向較高。

在表2中可見，男員工的離職分數為3.23，女員工的離職分數為3.19，男員工略高于女員工，但不具有統計學意義，p>0.05。

在表3中可以發現：工齡10年內的員工離職分數為3.31；工齡10年到20年之間的員工離職分數為3.22；工齡20年以上的員工離職分數為2.95，但這些都不具有統計學意義，p>0.05。

從表4可以發現，不同學歷組的員工在離職傾向上存在差異并且具有統計學的意義，p<0.01，具體結果如下：由于小學組人數過少，故不計入討論，專科組的員工離職分數3.02，而本科及以上組的離職分數為3.75，本科及以上組的員工離職傾向明顯高于專科組，p<0.01。

從表5可以發現在不同年齡層的四組員工之間，離職分數（p=0.03）存在顯著差異；25歲以下組的離職分數為3.23，26至35歲年齡組的離職分數為3.51，36~45歲年齡組的離職分數為3.08，46歲以上的離職分數為2.82，其中26歲到35歲組的離職分數最高。

3 討論

3.1 離職傾向概況討論 總的來說，合肥市民營企業的員工普遍存在較高的離職傾向。本次研究使用的員工離職傾向問卷中使用了李克特的5點積分法，中值為3，根據這種方法，離職傾向得分高與3分的即可認為存在較高離職風險，而此次調查的結果為46%的員工檢測出離職傾向分數大于3，合肥市民營企業員工顯然存在普遍較高的離職傾向，究其原因可能是跟時下合肥地區的經濟環境有關，例如生活用品的物價上漲，普通員工的工資增速顯然沒有跟上節奏，這就導致了員工們普遍存在較高的不滿情緒，從而在工作以外的范圍內產生離職的念頭，根據Mobley的離職模型，員工的離職傾向不只取決于工作因素，也取決于個人的價值觀，只有把工作的價值看得很高的人才會把工作的滿意與否，工作價值作為影響離職決策的主要影響因素，如果他對工作的定位在生活中的其他因素之下，那么他的離職傾向就取決于自身的其他方面考量。如果員工認為當前工作已無法滿足自己的其他需求，可能會考慮離職。

3.2 不同人口統計學因素下離職傾向討論 年齡處于25歲至36歲之間的員工檢測出較高的離職傾向(p=0.03)，數值為3.51±1.40而學歷方面則顯示高學歷組的離職傾向(p<0.01)顯著高于低學歷組，高學歷組的離職傾向達到3.75±1.21。26到35歲之間的員工們多是已經工作了幾年時間，對公司的相關狀況相對適應，但同時也缺少了剛參加工作的員工的學習熱情，把工作的過程看成一種得過且過的狀態，比老員工少了歸屬感，比新員工多了更多的經驗以及職業的疲倦，從而促成他們的離職情緒增加。高學歷的工作者往往在學習階段對于自己的日后發展有很高的期望，進入民營企業也許并不是他們最初的目的自身并不滿足與現狀，他們對現有企業的條件可能不甚滿意，將就一段時間之后可能會心生去意。關于不同人口統計學因素在離職傾向方面是否存在的差異，國內外很多學者研究指出不同學歷，不同年齡，不同工齡的員工在離職傾向方面存在顯著差異。學歷越高的員工存在越高的離職傾向，工齡越低存在越高離職傾向。此次研究的結果大部分與其他學者研究不同。究其原因可能是隨著時代的發展和研究對象所在地區的文化背景不同，不同工齡、性別的員工可以更好地找到自己的定位，社會進步，男女平等的觀念深入人心，待遇上的差異不像以往研究者研究時那么明顯，人們對待新老員工，不同員工的態度也趨于理性并調整自己的心理預期，民營企業的發展進步過程中能夠把不同性別、工齡的員工放到各自適合的崗位上，可以達到一個內部相對平衡的狀態，同時不同企業之間也存在這種平衡狀態。

4 結論

①合肥市民營企業員工總的離職傾向偏高；②不同年齡的員工離職傾向存在顯著差異，26到35歲之間的員工離職傾向最高；③高學歷的員工離職傾向高于低學歷的員工。

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作者簡介：康康，(1986－)，安徽人，在讀碩士研究生，主要研究方向：人力資源管理。通訊作者：王兆良（1958－），男，安徽碭山人，安徽醫科大學人文學院院長、教授、碩士生導師。