企業(yè)人才資源管理現(xiàn)狀及策略分析

摘要：當(dāng)今企業(yè)的競爭越發(fā)激烈，作為企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才無疑成為企業(yè)寶貴的財富，每個企業(yè)都希望保留這種財富，但每個企業(yè)又都存在著失去財富的風(fēng)險——人才流失。人才流失現(xiàn)象普遍存在，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展存在著很大的不利，怎么能挽留人才，保證企業(yè)健康快速發(fā)展，是每個企業(yè)隨時都要面臨和亟待解決的問題。

關(guān)鍵詞：人才流失 流失原因 影響 對策

人力資源具有流動性，人才市場具有開放性，這對個人、企業(yè)有利也有弊，本文主要針對人才流失現(xiàn)象展開論述。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而目前優(yōu)秀員工離職卻是企業(yè)必須要面對的一個問題，當(dāng)它演變成一種常態(tài)時，企業(yè)不僅僅只能對個案進行分析，要上升到組織戰(zhàn)略的高度，要充分意識到人才流失對企業(yè)造成的損失，企業(yè)必須考慮為什么這種現(xiàn)象會演變成常態(tài)，怎么去完善企業(yè)人才管理機制才減少和避免企業(yè)損失。

1 人才對企業(yè)的作用

企業(yè)的核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。決定企業(yè)的發(fā)展和財富的增值，最重要的就是人才的競爭，所以人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的 “第一資源”。

2 企業(yè)人才流失的原因

企業(yè)留不住人的確有很多方面的原因，常見的幾種主要是環(huán)境問題、待遇問題、發(fā)展空間，企業(yè)前途，企業(yè)文化等等。

2.1 環(huán)境因素

2.1.1 企業(yè)所處環(huán)境的政治、經(jīng)濟、文化等因素的影響 人們普遍認(rèn)為越是發(fā)達(dá)的地方發(fā)展機會越多，這也是個不爭的事實，所以人才從小城市流向大城市，從西部流向東部，從發(fā)展中國家流向發(fā)達(dá)國家就不足為奇了。

2.1.2 競爭使得企業(yè)之間相互挖角 一般來說，大部分優(yōu)秀人才離開企業(yè)之后大不會改做其他行業(yè)。通常情況下會加盟到同行業(yè)的其他企業(yè)中去，相似的工作環(huán)境，職位結(jié)構(gòu)和要求使得這些人在很短時間內(nèi)就能適應(yīng)新環(huán)境，游刃有余。與原來不同的可能就是公司對待他們的條件相比之前更優(yōu)厚，這也是同行業(yè)之間互相挖角所用的主要手段，是優(yōu)秀員工離職的重要原因。

2.2 企業(yè)自身因素

2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和風(fēng)格對員工的影響是很大的。如果管理者管理水平有限，難以讓員工信服，或是管理者不講究工作方法，對工作突出者不聞不問，認(rèn)為是工作的必然，只對業(yè)績不佳者加以指責(zé)批評，那么員工大部分不會久留。這種管理環(huán)境容易引起員工的反感情緒，導(dǎo)致工作壓力變大，工作會成為一種負(fù)擔(dān)，無法全身心的投入，這些員工找不著成就感的情況下，跳槽就會成為他們的選擇。

2.2.2 員工的薪金與福利保障方面的問題 雖然現(xiàn)在人們注重更多的是人生觀、價值觀的實現(xiàn)，但在這個一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。薪酬是企業(yè)向員工提供的報酬，用以吸引、保留和激勵員工。員工的薪酬影響著他的方方面面，包括經(jīng)濟地位和社會地位，生活質(zhì)量和活動空間等。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。

2.2.3 企業(yè)文化 除了薪資福利之外，一個企業(yè)的文化也是至關(guān)重要的。有一項研究表明，薪酬的高低并不是決定一個人才留駐于企業(yè)的核心內(nèi)容，組織氛圍和個人感受才是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵因素，而營造組織氛圍和個人感受過程獲得的就是企業(yè)創(chuàng)造本身的雇主品牌的過程。好的企業(yè)文化能讓公司員工形成一股強大的凝聚力，共同推進企業(yè)發(fā)展。很多人離開企業(yè)就是因為企業(yè)缺乏統(tǒng)一的企業(yè)文化，沒有一個良好的工作氛圍，工作交流少，互相合作少，信息共享困難，員工像被孤立，好像自己與這個企業(yè)沒有什么關(guān)系，導(dǎo)致工作不長久性。因此好的企業(yè)文化對于營造和諧的工作環(huán)境至關(guān)重要，也是降低員工離職率的重要因素。

2.2.4 員工對自己的發(fā)展前途不看好 企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。企業(yè)的晉升制度不完善、不合理，缺乏對員工職業(yè)規(guī)劃路徑的指導(dǎo)，都可能引發(fā)員工對發(fā)展前途的渺茫。對人才來講，無論是勞動密集型企業(yè)，還是知識密集型企業(yè)，員工關(guān)注更多的是自身的發(fā)展，還有自我實現(xiàn)的路徑。

3 人才流失對企業(yè)的影響

人才流失帶來的負(fù)面影響是多方面的，首先對于企業(yè)自身來說，如果是掌握核心技術(shù)或是商業(yè)機密的員工離職，可能會導(dǎo)致核心技術(shù)或是商業(yè)機密的外泄，給企業(yè)造成不可預(yù)測的危機，而且企業(yè)短時間內(nèi)找到一個合適的替代人選也是不太可能事情，關(guān)鍵崗位的空缺勢必會影響企業(yè)正常的運作，這種影響在科技企業(yè)體現(xiàn)的更為明顯；其次企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管是出于什么原因離開企業(yè)的，都可能會使其他員工產(chǎn)生猜疑和傳言，這不僅給企業(yè)塑造的形象帶來損失，對剩下員工心理上也會造成消極影響，他們不禁懷疑管理者的能力，導(dǎo)致人心渙散，從而消弱了企業(yè)凝聚力和員工的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。

4 企業(yè)留住人才的措施及策略

4.1 建立強有力的領(lǐng)導(dǎo)團隊 研究表明，員工的忠誠度在很大程度上受到管理者管理行為的影響。管理者要嚴(yán)于律己，加強自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。搞小團體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當(dāng)然不是無原則遷就，不是對歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團結(jié)人，聽得進逆耳忠言。企業(yè)應(yīng)采取切實有效的方法，如通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等方法培養(yǎng)和提高領(lǐng)導(dǎo)者的理論水平、管理技藝和個人修養(yǎng)，這將在很大程度上增強領(lǐng)導(dǎo)者的個人威信，對提高員工的忠誠度必將產(chǎn)生很好的影響。

4.2 企業(yè)要提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制 第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻相比，其所獲薪酬是公平合理的。對于薪酬的發(fā)放，核心層次員工可實行年薪制，由公司經(jīng)理與其進行面談商定。對貢獻特別大或?qū)厩巴居兄匾饔玫?，公司還可以另外發(fā)放年終獎金，或給予其他物質(zhì)及精神上的激勵。骨干層次員工，按業(yè)績掛鉤方式或職位層級支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。

4.3 合理使用人才是留住人才的最好方法 管理者要時刻掌握員工的心態(tài)。許多員工雖然對薪資待遇很滿意，但也會因為看不到未來的發(fā)展機會而選擇離開公司，因此企業(yè)管理者要時刻注重對人才群體和人才個人進行心理分析，給他們提供公平合理的晉升和發(fā)展機會。欲留人先留心，在掌握員工心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM行調(diào)節(jié)作用，同時要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，知企識人、知人善任；在應(yīng)用中還要注重績效考評對員工的激勵、促進作用，良好的激勵手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實現(xiàn)個人價值，從而起到一種留人的作用。

4．4 營造卓越的企業(yè)文化環(huán)境 企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。擁有良好的企業(yè)文化，使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)，當(dāng)個人認(rèn)同這個集體時，必然會減少人才的流失。一直以來，昆鋼堅守并發(fā)揚著自身具有的優(yōu)良企業(yè)文化，始終堅持以人為本，創(chuàng)新為魂。昆鋼企業(yè)文化追求的是在繼承和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新和發(fā)展，是使企業(yè)的目標(biāo)與員工個人價值追求完美的結(jié)合，讓昆鋼員工的才智在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中得到挖掘和發(fā)揮，在創(chuàng)造企業(yè)價值中實現(xiàn)自身價值，實現(xiàn)企業(yè)價值、員工價值的完美結(jié)合和統(tǒng)一。

5 結(jié)語

員工離職不能歸結(jié)于個人原因，實際上更多的時候是企業(yè)問題的折射。如同生存環(huán)境惡化會水土流失一樣，企業(yè)沒有一個好的人才環(huán)境也會造成人才流失現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時，管理者不能只對離職人員進行挽留，應(yīng)該深層次進行研究為什么會產(chǎn)生離職現(xiàn)象，如何如避免人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。實踐表明，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識到寶貴人才流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。

參考文獻：

[1]王端旭.《企業(yè)間人才爭奪——理論與實踐》.北京大學(xué)出版社2006.4.

[2]M·比爾等.《管理人力資本》.華夏出版社1998年版.