基于企業(yè)盈余管理治理對(duì)策的管理層績(jī)效評(píng)估制度探究

摘要：企業(yè)股東和管理層追求目標(biāo)的差異，外部會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、權(quán)責(zé)發(fā)生制等因素的制約，契約摩擦、溝通摩擦和信息不對(duì)稱和傳統(tǒng)的公司管理層績(jī)效考核系統(tǒng)指標(biāo)單一、力度不足等因素，使得不當(dāng)盈余管理行為在企業(yè)中較為廣泛，其存在有損公司的長(zhǎng)期發(fā)展和利益。本文針對(duì)企業(yè)不當(dāng)盈余管理行為控制的角度出發(fā)，從盈余管理產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)和當(dāng)前管理層績(jī)效評(píng)價(jià)體系的不足出發(fā)，探索有效的管理層績(jī)效考評(píng)體系。

關(guān)鍵詞：盈余管理 績(jī)效評(píng)估 公司管理

目前，對(duì)于盈余管理概念的界定，雖然會(huì)計(jì)研究者們存在著不同的看法，但是，有兩類學(xué)說較為大眾所接受：

一類是，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家斯科特認(rèn)為，盈余管理是指“在GAAP允許的范圍內(nèi)，通過對(duì)會(huì)計(jì)政策的選擇，使經(jīng)營(yíng)者自身利益或企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值最大化的行為。”

另一類是，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)家凱瑟琳·雪珀指出，盈余管理實(shí)際上是企業(yè)管理人員通過有目的地控制對(duì)外財(cái)務(wù)報(bào)告過程，以獲取某些私人利益的“披露管理”。

筆者認(rèn)為，盈余管理是在公認(rèn)的會(huì)計(jì)原則范圍內(nèi)，通過對(duì)會(huì)計(jì)原則、會(huì)計(jì)方法會(huì)計(jì)估計(jì)進(jìn)行有目的性的選擇，以在證券市場(chǎng)、銀行信貸、稅收繳納、報(bào)酬激勵(lì)等方面尋求有利于己或有利于服務(wù)企業(yè)的財(cái)務(wù)結(jié)果。盈余管理活動(dòng)并不會(huì)對(duì)企業(yè)的實(shí)際盈余帶來過分影響。

1 盈余管理產(chǎn)生的動(dòng)因和條件

在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，企業(yè)大股東并不實(shí)際投身于企業(yè)的具體管理事物中，公司各項(xiàng)事務(wù)的管理由總經(jīng)理、部門經(jīng)理和其他高級(jí)主管組成的企業(yè)管理層負(fù)責(zé)。而由此建立起來的“委托—代理”關(guān)系將會(huì)產(chǎn)生“道德風(fēng)險(xiǎn)”、“信任危機(jī)”等問題。公司股東追求利潤(rùn)的最大化，公司管理層追求自身薪酬和發(fā)展機(jī)會(huì)的最大化。企業(yè)股東和管理層追求目標(biāo)的差異是產(chǎn)生盈余管理的根本原因。

現(xiàn)行會(huì)計(jì)所采用的原則與方法是產(chǎn)生盈余管理的重要因素。首先，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中權(quán)責(zé)發(fā)生制的固有缺陷為盈余管理的開展提供了機(jī)會(huì)。在權(quán)責(zé)發(fā)生制下，經(jīng)濟(jì)實(shí)體發(fā)生的交易與其他事項(xiàng)的確認(rèn)并不是以實(shí)際收入或付出現(xiàn)金為準(zhǔn)，而是以產(chǎn)生的財(cái)務(wù)結(jié)果在不同期間加以記錄。所以，在權(quán)責(zé)發(fā)生制下，會(huì)計(jì)人員采用預(yù)提、待攤、遞延等方法，將各期間收入與費(fèi)用、收益與損失配比，以反映經(jīng)濟(jì)實(shí)體在某一期間內(nèi)的業(yè)務(wù)。其次，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的靈活性和滯后性也為盈余管理的實(shí)施提供漏洞。會(huì)計(jì)本身即為一項(xiàng)“主觀見于客觀”的活動(dòng)，再加上，新經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的不斷出現(xiàn)，這都使得條文性的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則未能及時(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，從而使得許多會(huì)計(jì)項(xiàng)目的確認(rèn)、披露和計(jì)量存在準(zhǔn)則滯后的現(xiàn)象。

現(xiàn)代會(huì)計(jì)學(xué)家在大量的研究分析后指出，契約摩擦和溝通摩擦是盈余管理產(chǎn)生的兩個(gè)基本條件。契約摩擦是指契約的不完備性使得已制定的契約會(huì)與現(xiàn)實(shí)需要之間產(chǎn)生的矛盾；溝通摩擦是指委托人與代理人之間存在著信息不對(duì)稱，使得兩者間溝通受限。公司高層管理人員為了實(shí)現(xiàn)自身對(duì)利益的追求，會(huì)將對(duì)自己不利的部分信息隱藏甚至修改，通過操縱利潤(rùn)，尤其是凈利潤(rùn)，以便實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)收益的最大化。當(dāng)然，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益白熱化，來自職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的生存壓力也會(huì)迫使一些高級(jí)管理人員通過粉飾報(bào)表或者操縱目標(biāo)數(shù)字來實(shí)現(xiàn)盈余部分的控制。由于信息不對(duì)稱，導(dǎo)致公司高層可以輕松實(shí)現(xiàn)計(jì)劃內(nèi)的“盈余管理”。

公司管理層掌握著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各項(xiàng)指標(biāo)和重要數(shù)據(jù)，由于信息不對(duì)稱導(dǎo)致的管理層與股東間的溝通障礙，使得管理層有相當(dāng)大的權(quán)力和自由度來選擇與股東溝通的信息，管理層的私人信息或者某些企業(yè)信息會(huì)由于管理層的認(rèn)為選擇而很難為股東所知，進(jìn)而不利于股東對(duì)公司的了解和控制，影響公司戰(zhàn)略的制定。因此，信息不對(duì)稱也是盈余管理產(chǎn)生的重要條件。

因此，由于外部會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、權(quán)責(zé)發(fā)生制等因素的制約，內(nèi)部管理層與股東間的目標(biāo)不一致、契約摩擦、溝通摩擦和信息不對(duì)稱，使得盈余管理在現(xiàn)實(shí)中很難消除。不過適度的盈余管理是一個(gè)企業(yè)不斷走向成熟的重要標(biāo)志。因此，學(xué)者必須辯證地看待盈余管理，正確地認(rèn)識(shí)盈余管理。

2 盈余管理的積極與消極作用

雖然盈余管理從某種意義上體現(xiàn)的負(fù)面影響較為明顯，但其不可否認(rèn)的積極作用對(duì)于企業(yè)和投資人以及其他利益相關(guān)者而言，也是意義重大的。

首先，大量的企業(yè)內(nèi)部信息由公司管理層掌控，當(dāng)企業(yè)管理層以報(bào)告的形式將這一類復(fù)雜又專業(yè)的信息傳達(dá)給股東和其他投資者的時(shí)候，其成本往往較高。但是，通過盈余管理中“利潤(rùn)均衡化”的方法，即可將原本無法傳遞的一類內(nèi)部信息傳遞給投資人，由此可以帶動(dòng)投資者減輕資本市場(chǎng)激烈波動(dòng)給決策行為帶來的影響。除此以外，有效的盈余管理模式對(duì)于公司相關(guān)利益者的心理波動(dòng)有積極的作用。一些投資人或供應(yīng)商由于對(duì)公司經(jīng)營(yíng)結(jié)果的波動(dòng)反映激烈，有效且必要的盈余管理模式可以最大限度地避免由于這些利益相關(guān)者的心理波動(dòng)而產(chǎn)生的對(duì)公司自身利益的潛在巨大影響。

再次，企業(yè)所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境具有極大的不確定性，因而使得股東與管理層之間的契約具有不完全性和剛性。根據(jù)有效契約理論，公司管理層通過盈余管理行為可以靈活有效地處理契約的不完全性和剛性，從而降低契約成本，增加企業(yè)價(jià)值。

盈余管理是社會(huì)發(fā)展中在資本市場(chǎng)里的會(huì)普遍存在的一般現(xiàn)象，由于缺乏完善的法制體系和完備的公司治理結(jié)構(gòu)，其產(chǎn)生的消極作用在現(xiàn)代企業(yè)中也有廣泛顯現(xiàn)。

首當(dāng)其沖，盈余管理會(huì)損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。當(dāng)盈余管理走得太遠(yuǎn)，企業(yè)管理層極力粉飾和掩蓋真實(shí)的財(cái)務(wù)信息、甚至產(chǎn)生不當(dāng)盈余管理問題時(shí)，投資者對(duì)于收益質(zhì)量的感覺將大打折扣，使得企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值下降。同時(shí)，有關(guān)研究表明，投資者對(duì)盈余管理后期轉(zhuǎn)回的失望將可能產(chǎn)生股票業(yè)績(jī)下滑的消極作用。

另外，降低企業(yè)盈余信息的相關(guān)性、真實(shí)性和可靠性。企業(yè)管理層的不當(dāng)盈余管理行為，使得盈余信息變?yōu)橹\取個(gè)人利益的工具，從而會(huì)使會(huì)計(jì)信息的可信度和可用性大大降低。

同時(shí)，盈余管理不利于企業(yè)決策及資源利用。企業(yè)管理層通過盈余管理的方式將不真實(shí)的會(huì)計(jì)信息傳遞給企業(yè)投資者和債權(quán)人，這將誤導(dǎo)其做出錯(cuò)誤和無效的決策及戰(zhàn)略，進(jìn)而損害投資者和債權(quán)人的利益，影響企業(yè)資源配置，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3 不當(dāng)盈余管理行為控制

目前，相關(guān)學(xué)者指出，盈余管理模式可分為管理層自利型、制度誘發(fā)型和組織目標(biāo)型。管理層自利型盈余管理，是指管理層出于個(gè)人利益最大化從而做出不利于企業(yè)其他利益相關(guān)者的行為結(jié)果，這類盈余管理行為動(dòng)機(jī)狹隘，具有一定欺騙性，不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展；制度誘發(fā)型盈余管理行為，是由于制度本身缺陷而導(dǎo)致的管理層不當(dāng)盈余管理行為結(jié)果；組織目標(biāo)型盈余管理行為是以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，除了依靠會(huì)計(jì)信息選擇而改變財(cái)務(wù)報(bào)告結(jié)果外，也會(huì)選擇利用決策變化、交易十點(diǎn)選擇等方法來達(dá)成目標(biāo)。

因此，在控制管理層不當(dāng)盈余管理行為時(shí)，要適度使用組織目標(biāo)型盈余管理行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值。而針對(duì)制度誘發(fā)型盈余管理行為，則需要企業(yè)外部組織機(jī)構(gòu)：

①制定和完善企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則及相關(guān)法律法規(guī)，加快會(huì)計(jì)信息披露的規(guī)范化建設(shè)。

②增強(qiáng)對(duì)會(huì)計(jì)信息及盈余管理的外部監(jiān)控，加強(qiáng)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的獨(dú)立審計(jì)。

③加強(qiáng)市場(chǎng)管理力度，對(duì)嚴(yán)重?fù)p害投資者利益的不當(dāng)盈余管理行為嚴(yán)厲處罰。

管理層自利型盈余管理行為是目前最為普遍存在的現(xiàn)象，也是最容易為企業(yè)自身所控制和監(jiān)管的行為，所以，加快企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建設(shè)、改進(jìn)公司管理層績(jī)效評(píng)估方式，是治理不當(dāng)盈余管理行為的重要環(huán)節(jié)。

4 基于企業(yè)盈余管理治理對(duì)策的管理層績(jī)效評(píng)估制度探究

4.1 當(dāng)前企業(yè)管理層績(jī)效評(píng)估方式弊端

加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)完善的核心在于，加強(qiáng)對(duì)管理層的績(jī)效評(píng)估。而目前，我國(guó)企業(yè)對(duì)公司管理層的績(jī)效評(píng)價(jià)及行為監(jiān)管存在著諸多問題：

①評(píng)價(jià)指標(biāo)單一。用單一的投資回報(bào)率、利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)管理層進(jìn)行考核，引起企業(yè)管理層片面追求自身利益和短期收益的最大化，故而蓄意粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表，忽視企業(yè)長(zhǎng)期利益。

②片面地使用縱向財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)比，缺乏橫向考評(píng)。目前的考評(píng)，多以企業(yè)本期財(cái)務(wù)水平較之期初水平的差額來衡量管理層業(yè)績(jī)，易使管理層運(yùn)用盈余管理手段粉飾本期業(yè)績(jī)，壓低評(píng)價(jià)基數(shù)。

③對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果重視不足。多數(shù)企業(yè)的評(píng)價(jià)結(jié)果沒有與獎(jiǎng)懲和職位升遷掛鉤，即使掛鉤，由于獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒的力度失效，不能夠使評(píng)估結(jié)果充分發(fā)揮其原本的激勵(lì)與約束作用。因此，與評(píng)價(jià)結(jié)果直接掛鉤且獎(jiǎng)懲力度直接有效的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)和體制急待完善。

④評(píng)價(jià)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性。相比于日本家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營(yíng)歷年而言，我國(guó)企業(yè)的發(fā)展模式在高管任期內(nèi)呈現(xiàn)出典型的“短、平、快”情況。企業(yè)的高層管理人員由于缺乏安全感和對(duì)服務(wù)企業(yè)薄弱的情感寄托，往往不過分注重公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)高管在盈余管理的執(zhí)行過程中一般為表現(xiàn)對(duì)自身利益的保護(hù)偏向大過對(duì)企業(yè)整體利益的傾向。尤其在企業(yè)高管自身利益和企業(yè)利益發(fā)生沖突時(shí)，由于評(píng)價(jià)指標(biāo)的脆弱和懲罰體系的不完善，往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管通過犧牲企業(yè)利益而換取個(gè)人利益的局面。

4.2 改善企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的措施

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)估構(gòu)架模型中應(yīng)該綜合考慮財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)也應(yīng)該關(guān)注除利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)外的多因素考核。

盈余管理中對(duì)企業(yè)管理層的監(jiān)管不力等問題的解決，要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效評(píng)估體系需要有新的視野和角度，改善的舉措有：

①為避免單一考量利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)而導(dǎo)致的盈余管理行為，企業(yè)應(yīng)引入經(jīng)濟(jì)增加值（Economic Value Added， EVA）指標(biāo)，綜合考慮企業(yè)管理層創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值、所應(yīng)用資產(chǎn)量的大小及使用該資本的成本。

經(jīng)濟(jì)增加值（Economic Value Added， EVA），是指一定時(shí)期的企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)扣除全部資金成本后的余額，用于衡量企業(yè)財(cái)富的增加量。其公式為：

EVAt=Et-r*Ct-1

EVAt為公司在第t時(shí)間階段內(nèi)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值大小，Et為公司在t時(shí)間階段內(nèi)使用該資產(chǎn)獲得的實(shí)際收益，r為單位該資產(chǎn)使用成本，Ct-1為t時(shí)間階段初使用的資產(chǎn)凈值。

建立在EVA模型基礎(chǔ)上的管理者績(jī)效評(píng)價(jià)體系考慮了權(quán)益成本，能減少傳統(tǒng)會(huì)計(jì)指標(biāo)對(duì)經(jīng)濟(jì)效率的扭曲，避免了不當(dāng)盈余管理行為。能夠真正反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，避免了會(huì)計(jì)信息的失真。

②建立有效的長(zhǎng)期和短期相結(jié)合的管理業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是指由表征評(píng)價(jià)對(duì)象各方面特性及其相互聯(lián)系的多個(gè)指標(biāo)，所構(gòu)成的具有內(nèi)在結(jié)構(gòu)的有機(jī)整體。

在建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系之前，需進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，其目的是界定工作本身的要求。崗位評(píng)價(jià)一般包括四要素原則：即工作責(zé)任，勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件，每個(gè)要素中劃分為若干項(xiàng)目。例如，對(duì)管理業(yè)務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)管理人員的工作責(zé)任，勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件進(jìn)行具體說明，以明確管理人員的職責(zé)等。

選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)與測(cè)量方法。采用經(jīng)濟(jì)增加值、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量值等作為核心指標(biāo)，管理監(jiān)督會(huì)議召開次數(shù)、部門工作計(jì)劃按時(shí)完成率、核心員工保有率、員工流失率、員工流動(dòng)率、員工滿意度等等其他指標(biāo)。

③改革以固定工資為主體的管理層報(bào)酬制度。薪酬有五種主要依據(jù)，相應(yīng)地形成當(dāng)前的五種主流薪酬模式：基于崗位的薪酬模式、基于績(jī)效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場(chǎng)的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。

管理層報(bào)酬制度屬于基于崗位的薪酬模式。基于崗位的薪酬模式，顧名思義，是以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工資時(shí)，首先對(duì)崗位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕竟べY。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對(duì)崗不對(duì)人，對(duì)于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。

明茨伯格認(rèn)為，管理人員應(yīng)當(dāng)扮演三個(gè)方面的角色：人際關(guān)系營(yíng)造者、信息傳遞者和決策制定者。從心理學(xué)的角度來說，管理層大多會(huì)表現(xiàn)出三個(gè)方面的共性，即對(duì)組織的承諾、行為取向和對(duì)權(quán)利的需求。這種種特殊性決定了管理層報(bào)酬制度的特殊性。

與其他職位類似，管理人員的報(bào)酬制度主要也同樣由固定工資、獎(jiǎng)金和福利三部分構(gòu)成。增加決定定報(bào)酬的因素能增加盈余管理行為開展的困難和復(fù)雜程度。通常，管理者的報(bào)酬由工資、獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃組成。其中，工資為無風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃為風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬對(duì)管理層具有激勵(lì)和約束作用，如果管理層的報(bào)酬中增加了此三項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，那么管理層開展盈余管理的難度和復(fù)雜性將會(huì)增加。

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