國內外勝任力模型構建方法的研究綜述

摘要：“勝任力”的研究，是當代人力資源管理領域熱點之一。勝任力模型的構建和使用可以更好地激勵員工，降低員工離職率，節約招聘企業經營成本。更重要的是，它可以激發員工的潛、提高績效。本文對國內外構建模型的研究方法進行了歸納總結，提出了我國科技人力資源勝任力模型研究的重要性。

關鍵詞：勝任力 科技人力資源 勝任力模型

1 國外勝任力模型構建方法的研究綜述

勝任力研究和實踐起源于美國，隨后勝任力在西方國家掀起了應用狂潮，很多國家開始勝任力的研究和應用的探索，并建立了一系列的勝任力模型庫和測量量表。

美國管理協會于1970年研究了一千八百多名管理者，通過比較優秀和一般績效者的表現，抽取個性特征來定義工作勝任力。

1982年，Richard Boyatzis針對41個管理職位的兩千多名管理人員進行訪談和問卷調查，全面分析了勝任力和勝任力模型的差異，構建出管理人員的勝任力通用模型。

Lew is(2002)通過關鍵行為事件訪談和360度訪談，針對績效優秀和一般的酒店經理進行研究分析，建立了酒店經理勝任力模型。

Bueno Tubbs(2004)在Chin，Gu，and Tubbs (2001)通過檢驗分析得出全球領導力模型關鍵的六大因素。

Ricciardi(2005) 通過分析研究多個案例，得出勝任力模型對培訓的指導作用，構建了基于勝任力模型的培訓體系。

Stewart(2006)參考Eisenhardt(1989)和Spencer（1993）的理論研究框架，調研了英國航空、英國電信等公司，研究針對固定崗位構建勝任力模型，并在實踐中驗證了所建立的勝任力模型。

綜上，國外大都采用文獻分析法，并結合行為事件訪談法和量表法，最終采用案例檢驗和驗證來建立通用勝任力模型，但大都局限于管理者、經營者、領導者等。

2 國內勝任力模型構建方法的研究綜述

我國勝任力模型構建在管理領域的實踐和應用起步比較晚，但發展勢頭良好，空間較大。為了探索勝任特征模型的理論和方法是否適用于我國的文化背景、管理制度，以及對于中國企業管理有效性，時堪博士于1997年應邀訪問了McClelland教授創立的MCBER公司，為勝任特征模型在中國文化背景下的理論和實踐探索進行了充分的準備。

王重鳴、陳民科（1999）訪談調查了全國不同城市的多家企業的220名中高層管理人員，通過實證分析和評價，得出管理者勝任特征，為中國高級管理者勝任力模型的構建提供了依據。時勘和王繼承（2002）通過研究通信行業的管理者，得出了通信行業管理者的勝任力模型。仲理峰、時勘（2003）在勝任特征研究的新進展一文中，回顧了勝任特征的研究歷史，介紹了勝任力研究的一些方法，總結了勝任力模型的研究方法。北京大學心理系姚翔、王壘（2004）對某企業322名項目經理和成員進行問卷調查，分析研究得出企業項目管理者的勝任要素。清華大學張德、魏軍（2005）利用訪談法、關鍵行為時間法以及評價法調研了中國多家銀行的客戶經理，深入分析研究得出我國商業銀行客戶經理勝任力模型。劉學方和王重鳴（2006）通過對200多家家族企業中高層管理人員進行訪談和問卷調查，在國內建立了家族企業接班人勝任力模型。這是國內首次通過探索性和驗證性因子分析建立家族企業接班人勝任力模型。趙曙明、杜娟（2007）針對企業經營者勝任要素分析了我國企業經營者的勝任力及模型，并論述了企業經營者勝任力對選擇和任用企業經營者的重要意義。

綜上所述，可以看到國內以時堪教授為首的學者關于勝任力的研究大多從心理學的領域出發，建立了高層管理者、中層管理者、家族企業中高層等職業的勝任力模型，主要為通用勝任力模型，對特定崗位的勝任力模型研究剛起步。

3 科技人力資源勝任力模型研究現狀

美國歷來重視科技人力資源的開發和使用，以便形成國家工程科技能力和創新能力，進而提升自己的全球競爭力。尤其是20世紀80年代以來，美國為繼續保持國家經濟的全球領導地位，深刻認識到科技人力資源的重要性。2006年1月，胡錦濤主席在全國科學技術大會上首次提出科技人力資源能力建設的問題。胡錦濤指出：“科技創新，關鍵在人才。杰出科學家和科學技術人才群體，是國家科技事業發展的決定性因素。當前，人才競爭正成為國際競爭的一個焦點。無論是發達國家還是發展中大國，都把科技人力資源視為戰略資源和提升國家競爭力的核心因素。大力加強科技人力資源能力建設，源源不斷地培養造就大批高素質的具有蓬勃創新精神的科技人才，直接關系到我國科技事業的前途，直接關系到國家和民族的未來。”中國科技人力資源開發利用水平提高得很快，總體來看，我國是科技人力資源大國，但不是強國，相對人力資源還很少，而且使用的效率和效益還不高。目前，國內外眾多學者分析了科技人力資源開發的重要性、論證了科技人力資源與經濟增長的協整與因果關系，闡明了科技人力資源流動機制及改革完善管理標準體系等，但將勝任力模型運用于科技人力資源的研究仍是空白。本文首先利用行為事件訪談法確定基本勝任特征要素及內容，然后對國內科技人力資源工作者進行了量表調查，最后通過數據分析，實證評價，獲得科技人力資源的勝任力特征，一方面彌補了國內的空白，另一方面為后人的研究奠定了理論基礎。

參考文獻：

[1]胡艷曦.國內外關于勝任力模型的研究綜述[J].人力資源，2008年11月.

[2]瞿群臻.基于勝任力模型的中國職業經理人市場研究[D].廈門大學博士學位論文，20060901.

[3]時堪，王繼承，李超平.企業高層管理者勝任特征模型評價的研究[J].心理學報，2002，3：193-199.

[4]仲理峰，時堪.家族企業高層管理者勝任特征模型研究[J]心理學報，2004，36：110-115.

[5]Walumbwa，F.O.，Wang，P，Lawler，J.，Shi，K(2004).The role of collective efficacy in the relations between transformational leadership and work outcomes[J]Journal of Occupational and Organizational Psychology，77，515-530.

[6]Evert van de Vliert，Kan Shi， Karin Sanders， YongliWang， Xu Huang， Chinese and Dutch interpretations of supervisory feedback[J]Journal of Cross_Culture Psychology，Vol.35，No.4，July 2004 P417-435.

[7]李超平，時堪.變革型領導的結構與測量[J]心理學報，2005年37卷第6期P803-811.

[8]邵奇明.遠東國際租賃有限公司項目經理勝任力模型研究[D].復旦大學碩士學位論文，20060426.

[9]吳曉琴.基于執行力的企業中層管理者的勝任力模型及評價研究[D].西安電子科技大學碩士學位論文，2007010110.

[10]時堪.基于勝任特征模型的人力資源開發[J].心理學報，2006年14卷第4期P586-59511.

[11]張文，時堪.基于勝任特征模型的人才招聘——蒙牛全球總裁招聘的理論與實踐[J]心理學報，2006年第38卷，增刊P39-47.