高職院校教學團隊激勵機制建設的問題分析及對策

摘要：本文從分析現階段高職院校取得優勢重要的策略——建立有效的教學團隊入手，分析目前影響高職院校教學團隊激勵機制建設的因素和主要的問題，從這些因素和問題出發，提出教學團隊激勵機制建設的一些建議。

關鍵詞：教學團隊 激勵機制 影響因素 現實困難 對策

高職院校教學團隊是影響人才培養質量的關鍵因素，它的主要目的是建立團隊合作機制，以團隊的力量對傳統的教學內容和方法進行創新改革，開發出與高職專業教育目的相適應的教學資源體系，促使教學研討和教學經驗交流，推進教學工作的傳、幫、帶和老中青相結合，提高理論特別是實踐教學水平，建設一個良好的高職教育教學團隊。

1 影響高職院校教學團隊激勵機制建設的因素分析

高職院校在競爭中取得優勢，最重要的策略就在于能有效的激勵教學團隊。激勵教學團隊主要是通過一定的獎勵和懲罰制度使得被激勵者向著共同有利的方向發展，也就是使得教學團隊增強其團隊行為的內在動力以實現組織目標。也可以將其表述為：管理者激勵—團隊努力—團隊績效—管理發放報酬—團隊成員滿意—反饋努力的循環，再循環過程中實現組織目標，對高職院校教學團隊的激勵會受到以下因素的影響。

1.1 教學團隊內報酬分配的公平性 高職院校教學團隊的建立都是基于個人的合作而建立的，而教師首先是作為獨立的個人，然后才作為團隊的個人，教師首先是“經濟人”，然后才是“自我實現人”，在團隊中就存在如何通過管理來使得團隊內的收入分配能起到激勵的作用。個人追求績效的根本目的，是為了獲得報酬（這里先考慮經濟性報酬），而報酬的依據是績效的數量和質量，以及績效被認可的程度。根據馬斯洛的需求層次理論，即使更高一層的需求成為驅使行為的動力后，低層次的需求仍然存在。因此，現階段乃至以后很長一段時間內，教學團隊內教師收入分配的問題將長期影響教學團隊建設的質量。

1.2 教學團隊成員間的尊重和信任 心理學家Gorden曾經說過，信任是“組織生命中產生奇跡的因素——是一種減少摩擦的潤滑劑，是把不同不見組合到一起的聯結劑，它對工作的作用是無法替代的”。對于高職院校的教學團隊，尤其是跨專業的教學團隊，由于具有不同的學歷背景、專業發展方向和教學水平，那么團隊成員之間的相互尊重和信任尤其是團隊負責人對團隊成員的尊重和信任就顯得特別重要，如果教學團隊內沒有尊重和信任，并不能使得成員的意見得到有效的表達，教學團隊的工作力度就會下降，這樣既不利于相互之間學習從而使得自己的能力和水平提高，更不利于團隊創新力的增強，從而會違背教學團隊建設的本來的意圖，最終的結果是低效的教學團隊面臨解體。

1.3 教學團隊中的“搭便車”行為 在制度經濟學中，“搭便車”是指某些人或某些經濟組織，不付出任何代價，從他人處或社會中獲得收益的經濟現象。搭便車行為是團隊成員的機會主義行為，假設某位教師會想如果我不努力，而其他人都努力，那么團隊的產出會幾乎沒有變化或只有很小的降低幅度，若確實只有一名教師這樣做時，團隊的產出的確下降很少或者甚至不會下降，而事實上是，由于個人理性，團隊中的每位成員都可能存在“搭便車”的動機，這就會導致陷入到“囚徒困境”中，導致最后大家都不想努力，使得教學團隊工作無效率和低產出，與我們原本設立教學團隊的愿景相背離。這是一種社會惰化現象。另外從制度的管理者方面來看，由于管理者與教師之間存在的是委托代理關系，教師在工作中的努力程度是其私人信息，管理者無法精確觀測到，或者更準確的說是精確觀測教師工作的努力程度的成本太大，使得管理者根本沒有足夠的自我激勵去做精確觀測，而只能通過在噪聲影響下的產出，來對教師在工作中的努力程度進行推測，所以教學團隊的“搭便車”行為普遍存在。

1.4 教學團隊存在的和諧的文化氛圍 這個問題是高職院校中普遍存在的一個問題，就是在院校發展大方向的引領下，如何有效激勵廣大教師和教學團隊自由、大膽、有效地開展創新性探索和研究？是不是只有經濟上激勵是最重要的呢，事實上通過幾年來的調查走訪發現，現在教學團隊的積極性的發掘和教師個人積極性的提高，除了制度的激勵機制和硬件的設備支持外，更重要的是要營造一種積極向上、大氣和諧的校園文化，提供一個相對寬松的學術環境和氛圍，提供相對便利的工作和生活條件，讓外在的制度規約和條件控制轉化為教師的自我調節和自我控制，從而內在地激發教師隊伍的積極性、主動性和創造性，自覺地以開展高水平、創新型教學和科研工作為己任。只有建成這樣的文化氛圍，高職院校人才隊伍的創新潛能和活力才能得到進一步的激發，才能為我國培養出更多的高水平的技能型人才。

2 高職院校教學團隊激勵機制建設的問題剖析

近年來，高職教育的發展已經逐步走“內涵式”發展道路，而建設高水平的教學團隊不僅關系著教師本身的發展，更是增強學院辦學競爭力的根本保證，也是培養高質量技能型人才的根本保障。因此我們要去考慮如何構建一種適合高職教學團隊發展激勵機制。在全國高校改革內部管理體制的大背景下，學院在分配制度改革方面，要進行更多的激勵機制的設計來促進教學團隊的發展，而由于管理者與教師之間的委托代理關系，管理者往往在設計教學團隊激勵機制時規避了以下的一些問題。

2.1 團隊組建規則不到位 團隊組建規則不能夠太大，團隊成員人數越多，“搭便車”問題就越嚴重，這樣就使得團隊成員對于團隊分配的制度也產生不滿。羅賓斯認為最好的工作團隊規模一般比較小，如果團隊成員多于12人，他們就很難順利開展工作，他們在相互交流時會遇到很多障礙，也很難在討論問題時達成一致。而這就是增加寫作成本，而如果要讓團隊高效運作，就必須形成合作規范，這個很重要，要允許教師自由地選擇教學團隊，也要允許團隊帶頭人自由選擇教師，因為可以相互選擇，這樣才更容易建立高效的教學團隊，從而形成對教師的“隱形激勵”。而目前高職院校的人事管理制度是比較的難做到這一點的。

2.2 教學團隊中教師考核公正性問題 教學團隊中存在信息不完全和信息不對稱現象，能夠被管理者觀測到的只有共同的產出。由于教學團隊的產出是具有外部性的，而且每個人都是團隊不可或缺的，教學團隊成員相互依賴性會模糊每個教師個人的工作成果，因而不可能精確的判斷出每位教師對于共同產出的貢獻。而，無論對于學院的人事部門的管理還是對于教學團隊的管理者來說，每位教師的努力程度都是私人信息，他們不能很準確的判斷或比較準確的判斷每位教師對教學團隊的貢獻，而只是采用輪流坐莊的方式進行考核，從而抑制了教學團隊成員的努力，使得團隊中的成員都爭相向平庸，這樣不有利于提高教學團隊和教師隊伍整體的質量。

2.3 教學團隊建設規范不到位 這里我要先談談霍桑試驗，霍桑試驗是對西部電器公司集成版焊接車間的研究證明了社會相互作用和規范在團隊生產安排中的作用。而這個試驗的結論我認為同樣適用于高職院校教學團隊建設，與之相比，高職院校的教學團隊中存在明顯的缺陷是雖然看上去有很多的規范和條例，但是事實上起不到規范的作用。我們知道，在科層企業的團隊中，管理者的中心任務是激發團隊成員的合作意愿和促使相互間信任，而這也是科層管理中特別需要加強的部分，在我們現在的院校關系體系中很顯然大部分院校在這個方面做得是不夠好的。

2.4 缺乏有效競爭機制 從現在高職院校的崗位設置情況來看，許多的高職院校在沒有按照按需設崗、按崗聘任的要求來設置崗位，而且長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍然存在，這就使得在教學團隊中這樣的人力資源配置的矛盾存在，使得教師的潛能不能充分發揮，難以激發教學團隊的創造積極性和熱情。

總之，在現階段的管理體制中還存在與現實需求的不匹配的問題，在激勵機制的設計也沒有辦法促使教學團隊向更高的目標和方向發展。

3 高職院校教學團隊激勵機制建設的建議

在高職教育發展的過程中主要是以提升專業的人才培養質量和社會服務能力為目標，因此，必須要建設高素質的教學團隊，必須認真分析目前高職院校教學團隊建設過程中存在的各種問題，比如團隊的組織規劃、團隊目標一致性等方面問題的解決，加強教學團隊激勵機制的建設。

3.1 優化團隊結構和團隊內制度 首先教學團隊要制定教學團隊發展的目標，教學團隊現有成員結構，及未來的發展目標，在團隊結構優化的過程中要實現專業課和基礎課的結合，專職教師與兼職教師的結合，逐漸的形成分工明確，知識技能結構互補的教學團隊。圍繞用人制度和分配制度改革，以公開招聘和競爭擇優為導向選拔人才，以優化結構和提高效益為導向配置人才資源，以鼓勵勞動和創新創造為導向激勵人才，以科學管理和優質高效為導向服務人才，建立符合高職院校辦學規律和人才成長規律的新機制，為各類人才健康成長和發揮聰明才智創造良好的條件和環境。教學團隊的管理者明確教學團隊中各教師的預期及全體教學成員間合作的預期，創建信任與合作的共同知識。要從團隊成員的角度建立教學團隊的制度和文化建設（包括授權、信任等），引導教學團隊向著正規化方向發展。

3.2 遵循人才規律，科學規劃發展 緊密結合學科建設中長期戰略發展規劃，凝煉學科發展方向，制定高職院校人才隊伍建設規劃，增強學校統籌調控能力；強化院（系）執行力，發揮院（系）在人才隊伍建設中的積極性和主體作用。從優化教學科研組織、完善團隊建設成效、建設教學團隊文化等方面入手，改進和完善教學團隊的支持系統。為適應教學改革發展的需要，要理順專業建設相關主題的關系，適當加大團隊帶頭人在專業培養模式改革、團隊工作計劃制定、團隊成員選拔、團隊內部考核與評價成員、工資分配辦法等方面的管理權力，保證教育教學運行的順暢與高效。從而促使各高職院校構建高質量的教學團隊，提升教學團隊建設的激勵水平，教學團隊采用高參與度與自我管理的方式有助于提高教學團隊的團隊效率，有效解決“搭便車”問題。

3.3 加強績效考核，健全評價體系 建立院（系）目標管理責任制。重點對院（系）落實執行學院人才工作相關制度情況，發現、引進、培養、使用人才的情況，人才隊伍建設的質量和效益情況等進行綜合評估和考核。建立有效的激勵機制，每年給予考核優秀的院（系）一定的業績獎勵，調動院（系）教師隊伍建設工作的積極性。

完善教師崗位績效考核制度。建立以崗位職責要求和人才專業發展為導向，由品德、知識、能力、業績等要素構成的人才績效評價體系；積極探索團隊綜合評價模式，引入中介機構等第三方評價方式；重視質量評價，鼓勵基礎性和原創性研究；建立長效機制，合理規避用人風險。

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作者簡介：范海英（1980-），女，山西洪洞縣人，陜西交通職業技術學院講師、經濟師，現就讀長安大學博士研究生，研究方向高職教育教學、交通運輸規劃與管理；汪瑩（1984-），女，陜西柞水，現任陜西交通職業技術學院人事勞資處科長。