完善供電企業(yè)人力資源管理的初探

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的壟斷行業(yè)——供電企業(yè)也面臨著巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。供電企業(yè)的人力資源管理工作如何實(shí)現(xiàn)觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新以適應(yīng)新的形勢(shì)變化顯得尤為重要，文章從人力資源規(guī)劃、用工體系、績(jī)效考核、培訓(xùn)福利和企業(yè)文化等五個(gè)方面對(duì)完善供電企業(yè)的人力資源管理工作提出建議。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源規(guī)劃；勞動(dòng)用工；績(jī)效考核；培訓(xùn)福利；企業(yè)文化

中圖法分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2012）29-0046-02

1 供電企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

①人力資源管理觀念陳舊。當(dāng)前，供電企業(yè)人力資源管理并未完全擺脫傳統(tǒng)的人事管理模式，各單位人力資源管理部門(mén)的職能和業(yè)務(wù)仍?xún)H限于招聘、選拔、考核、工資發(fā)放、員工教育和檔案管理等方面的工作，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的要求。

②人員流動(dòng)機(jī)制不夠完善。供電企業(yè)能進(jìn)能出的通道尚未完全建立或者并不暢通。長(zhǎng)期以來(lái)，供電企業(yè)原則上只接收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和轉(zhuǎn)業(yè)軍人，而且其中員工子女就業(yè)占了相當(dāng)大的比例。這樣做對(duì)于控制企業(yè)人數(shù)有好處，但是這也導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法通過(guò)人才市場(chǎng)得到急需的各類(lèi)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人才，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，供電企業(yè)沒(méi)有建立退出機(jī)制，員工除退休、辭職等因素外只進(jìn)不出。這就造成了一方面企業(yè)想要的人進(jìn)不來(lái)，另一方面企業(yè)不想要的人大量沉淀，嚴(yán)重影響了人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

③競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制還不夠完備。管理學(xué)界普遍認(rèn)同，員工的流動(dòng)淘汰率低于2%是企業(yè)的“死亡線(xiàn)”，高于6%的企業(yè)才能生存。然而，目前供電企業(yè)雖然大都實(shí)施了一系列引人、用人和留人的激勵(lì)機(jī)制，但缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只將其籠統(tǒng)地歸納為德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，并未制定具體指標(biāo)，操作起來(lái)人為因素大，影響了員工積極性的發(fā)揮。同時(shí)，雖然供電企業(yè)實(shí)行了勞動(dòng)合同制，但“鐵飯碗”并沒(méi)有真正打破，不論能力如何，能否勝任工作，只要不犯錯(cuò)誤，一般不會(huì)解除勞動(dòng)合同，供電企業(yè)的流動(dòng)淘汰率幾乎可以忽略不計(jì)，企業(yè)缺乏生機(jī)和活力。

2 改進(jìn)供電企業(yè)人力資源管理的意見(jiàn)和建議

2.1 編制合理的人力資源規(guī)劃

①制訂扁平化的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃。組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通杠架，是企業(yè)內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。綜合當(dāng)前供電企業(yè)的基本情況，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)明顯具備直線(xiàn)職能制特征，普遍以省公司為一個(gè)核算單位，各二級(jí)單位的設(shè)置行政區(qū)劃色彩較濃，管理方式受地方行政干預(yù)影響較大，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置過(guò)程中，多頭管理的現(xiàn)象還存在，上下對(duì)口的觀念還沒(méi)根除，組織結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)壓力大。這種結(jié)構(gòu)層次多，執(zhí)行力差，效率低，嚴(yán)重制約了企業(yè)又好又快地發(fā)展。在下一步編制組織機(jī)構(gòu)規(guī)劃中，要適應(yīng)精細(xì)化、專(zhuān)業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)管理要求，對(duì)原有業(yè)務(wù)整合至相應(yīng)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，完善各專(zhuān)業(yè)管理內(nèi)部組織體系建設(shè)，在滿(mǎn)足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的基礎(chǔ)上，不斷減少機(jī)構(gòu)層次和職能部門(mén)，逐步實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)化、扁平化。

②制訂合理的人員需求計(jì)劃。當(dāng)前供電企業(yè)尤其是基層供電企業(yè)用工的主要矛盾表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是員工整體素質(zhì)還不高，學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)不盡合理；二是從業(yè)人員總量過(guò)剩，主要生產(chǎn)技術(shù)崗位嚴(yán)重缺人，一般管理崗位人員綜合素質(zhì)有待提高，中青年技術(shù)人才青黃不接，管理人員和后勤人員過(guò)多，生產(chǎn)一線(xiàn)人員過(guò)少；三是和諧發(fā)展與減人增效的統(tǒng)籌安排。我們要引入人力資源管理需求側(cè)理念，在開(kāi)展人力資源供求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，推進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化崗位設(shè)置，按定員組織生產(chǎn)，科學(xué)核定各類(lèi)用工規(guī)模和人員配置計(jì)劃，嚴(yán)格上崗標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行競(jìng)聘上崗和崗位動(dòng)態(tài)管理，嚴(yán)格控制用工總量，實(shí)現(xiàn)用工規(guī)模控制與效率目標(biāo)控制的有機(jī)統(tǒng)一，逐步解決實(shí)際用工困難。

③制訂可行的人工成本計(jì)劃。人力資源管理應(yīng)建立專(zhuān)門(mén)的人力資源會(huì)計(jì)核算體系，目前的供電企業(yè)會(huì)計(jì)核算并未對(duì)人力資源成本進(jìn)行單獨(dú)核算，沒(méi)有將其資本化，這不符合會(huì)計(jì)核算的配比原則。我們?cè)诰幹迫斯こ杀居?jì)劃時(shí)，要將企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)信息納入財(cái)務(wù)報(bào)告體系，在強(qiáng)調(diào)認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家有關(guān)部門(mén)的相關(guān)政策和法律法規(guī)的剛性預(yù)算同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)提高人工成本預(yù)算的合理性和準(zhǔn)確性，對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值確認(rèn)，加強(qiáng)人工成本的監(jiān)督和過(guò)程控制，逐步過(guò)渡到按定員核定人工成本計(jì)劃，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策提供有用的人力資源管理會(huì)計(jì)信息。

2.2 搭建完善的用工體系

2.2.1 建立完善的用工制度體系

隨著新的《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，供電企業(yè)普遍存在的正式工、農(nóng)電工、集體工、臨時(shí)工和勞務(wù)派遣工等多種用工方式有可能引起的用工風(fēng)險(xiǎn)明顯增強(qiáng)。據(jù)研究，在長(zhǎng)期的勞動(dòng)糾紛司法實(shí)踐中，根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)制訂的企業(yè)內(nèi)部用工管理制度，在勞動(dòng)糾紛案件中具有法律法規(guī)同等效用，其作為調(diào)解或判決的依據(jù)，一直被勞動(dòng)仲裁部門(mén)或司法機(jī)關(guān)采用。當(dāng)前，供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)新的形勢(shì)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)用工管理制度進(jìn)行系統(tǒng)的清理，根據(jù)法律法規(guī)新的變化，按照精細(xì)化管理的要求，對(duì)用工制度重新進(jìn)行修訂、完善和規(guī)范，并履行相應(yīng)的審批程序和民主管理程序，重點(diǎn)規(guī)范管理流程，嚴(yán)格制度執(zhí)行，使管理責(zé)任具體化、明確化，建立一套完整的用工管理制度體系，為規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)提供制度保障。

2.2.2 建立完善的勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)體系

社會(huì)保險(xiǎn)制度是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要內(nèi)容，企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)工作的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，對(duì)于保障企業(yè)和員工的利益，增加企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)和諧健康發(fā)展有著重要的意義。當(dāng)前，供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的用工性質(zhì)，簽訂不同形式的《勞動(dòng)合同書(shū)》，建立起以合同管理為核心的用工管理機(jī)制。對(duì)各類(lèi)用工的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)和解除合同條款等內(nèi)容，與勞動(dòng)者協(xié)商一致，簽訂規(guī)范的《勞動(dòng)合同書(shū)》并予以鑒證，為規(guī)范勞企雙方關(guān)系提供法律文書(shū)，建立以勞動(dòng)合同為紐帶的新型勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，應(yīng)發(fā)揮各級(jí)勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)與工會(huì)組織的監(jiān)督作用，完善合同履行監(jiān)督機(jī)制建設(shè)，加強(qiáng)勞企雙方合同履責(zé)意識(shí)，在不同層面上建立完整的社會(huì)保障體系，切實(shí)解除員工的后顧之憂(yōu)。

2.3 建立健全的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。加強(qiáng)績(jī)效考核管理，目的是使企業(yè)與員工清晰地了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)和自身的職責(zé)，客觀公正地評(píng)價(jià)企業(yè)與員工的工作表現(xiàn)并及時(shí)發(fā)現(xiàn)解決問(wèn)題，為薪酬分配、人才培養(yǎng)與選拔、員工職業(yè)發(fā)展提供客觀依據(jù)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

①正確地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的作用。在供電企業(yè)的績(jī)效考核中，要發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向、激勵(lì)、護(hù)航和控制作用，突出安全、成本、邊際貢獻(xiàn)，在重視“顯性”業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí)，要更加注重打基礎(chǔ)、利長(zhǎng)遠(yuǎn)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)等“隱性”業(yè)績(jī)指標(biāo)，形成績(jī)效考評(píng)結(jié)果與崗位動(dòng)態(tài)管理、薪酬管理和培訓(xùn)管理相銜接的機(jī)制。

②設(shè)計(jì)和量化考核指標(biāo)體系。開(kāi)展績(jī)效考核最關(guān)鍵的工作是確定可考核的、適當(dāng)?shù)目己四繕?biāo)。供電企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)必須結(jié)合預(yù)算計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)，體現(xiàn)公平、合理、有效的原則。要制定出操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系，突出易考核、可操作的原則，抓住關(guān)鍵點(diǎn)、淡化一般點(diǎn)，做到“能量化的量化、不能量化的細(xì)化”。在指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置上，以其對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度為依據(jù)，主要指標(biāo)權(quán)重大、次要指標(biāo)權(quán)重輕，對(duì)關(guān)聯(lián)指標(biāo)根據(jù)單位責(zé)任大小設(shè)置不同的權(quán)重。向所有的考核者和考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，各單位、部門(mén)的日常經(jīng)營(yíng)管理均應(yīng)圍繞著它來(lái)進(jìn)行，建立一套覆蓋全員的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

2.4 提供適當(dāng)?shù)慕逃嘤?xùn)福利

在當(dāng)今時(shí)代，每個(gè)社會(huì)成員自身的生存能力將最終取決于獲取和應(yīng)用知識(shí)的能力。要適應(yīng)新時(shí)代的挑戰(zhàn)，至關(guān)重要的一點(diǎn)就是必須不斷地增強(qiáng)自己的勝任崗位的能力，而能力的獲得只有通過(guò)不斷學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、實(shí)踐獲取。供電企業(yè)要將培訓(xùn)福利化作為人力資源管理的一大創(chuàng)新應(yīng)用到員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作中，轉(zhuǎn)變思路，創(chuàng)新機(jī)制，創(chuàng)造條件，大膽探索和實(shí)踐員工培訓(xùn)的新思路和新方法，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化。

①加強(qiáng)培訓(xùn)基礎(chǔ)管理。要制訂和完善各級(jí)供電企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，逐步建立人才的培訓(xùn)和激勵(lì)制度體系，分步實(shí)施人才培養(yǎng)目標(biāo)，有條不紊、堅(jiān)持不懈地實(shí)施 “人才強(qiáng)企”發(fā)展戰(zhàn)略。

②建立完善教育培訓(xùn)體系。調(diào)整和優(yōu)化現(xiàn)有的各級(jí)教育培訓(xùn)資源，進(jìn)一步健全供電企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，加大對(duì)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)投入，配置必要的教育培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備和場(chǎng)所，提高培訓(xùn)的適用性，創(chuàng)造良好的教育培訓(xùn)環(huán)境。

③加大分層培訓(xùn)力度。加大教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入力度，繼續(xù)執(zhí)行ISO10015國(guó)際培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，做好培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)監(jiān)督和培訓(xùn)效果評(píng)估，修訂現(xiàn)有的教育培訓(xùn)相關(guān)制度辦法，按照管理型、技術(shù)型、技能型分類(lèi)別、分層次大力開(kāi)展全員培訓(xùn)，并注重培訓(xùn)項(xiàng)目質(zhì)量考核，不斷提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性。

④開(kāi)展定向培養(yǎng)工作。根據(jù)群眾推薦、組織考核，結(jié)合員工的特長(zhǎng)和興趣，有計(jì)劃地選送有培養(yǎng)價(jià)值和發(fā)展前景的優(yōu)秀員工、關(guān)鍵崗位的人才和中高層管理人員到高等院校、系統(tǒng)內(nèi)專(zhuān)業(yè)單位進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)和深造，開(kāi)展定向委培、代培活動(dòng)。

3 結(jié) 語(yǔ)

當(dāng)前，供電企業(yè)正在實(shí)施人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)用工、績(jī)效考核、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化等多項(xiàng)機(jī)制創(chuàng)新改革，這是提高企業(yè)人力資源管理水平的一項(xiàng)重大舉措，也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略觀念轉(zhuǎn)變的具體體現(xiàn)。隨著改革的不斷深入發(fā)展，供電企業(yè)一定能夠大膽創(chuàng)新，圍繞建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”的現(xiàn)代供電企業(yè)目標(biāo)，不斷開(kāi)發(fā)和增強(qiáng)企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)各級(jí)供電企業(yè)煥發(fā)出新的生機(jī)和活力，為推進(jìn)自身發(fā)展與和諧社會(huì)建設(shè)作出更大的貢獻(xiàn)。

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