淺談某企業績效管理的主要問題

摘 要：績效管理是人力資源管理的重要環節，如何進行績效管理是現代企業必需的任務。好的績效管理有利于企業了解員工的工作行為、工作態度和工作成果，從而更好的利用人力資源，做好人力管理，達到企業的績效目標。目前大多數企業對績效管理花費了很大精力，但獲得的效果甚微。文章主要針對某生產企業人力資源管理中的績效管理，首先介紹績效管理和績效評估的基本理論，接著分析了某企業績效管理的現狀及問題，并提出相應的對策措施。

關鍵詞：績效管理；績效評估；目的；對策

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）35-0062-02

隨著經濟的發展，企業之間的競爭已轉變為人才之間的競爭，一個成功的企業的關鍵因素在于對人才的運用。而績效管理指的是企業對內部員工的工作業績、質量、數量、態度和行為等指標進行公正的評價，以此進行公正有效的人力管理。績效管理的意義在于它可以根據評估的結果對員工進行有效管理，幫助員工制定個人發展計劃，以達到提高企業整體的經濟效益的目的。可以說，沒有有效的績效管理，就沒有科學的人力資源管理。

1 績效管理和績效評估

1.1 績效管理的概念及作用

績效管理是決定人力資源管理的重要因素，它由企業、管理者和被管理者三方參、共同完成企業的績效目標。績效管理是把企業的績效目標分解至企業的各個部門及下屬，通過計劃、激勵和管理等手段來實現，其關注的是員工績效的提高，最終促進企業戰略目標的實現?！耙龊每冃Ч芾恚捅仨殞⒏鞑块T拉下水”，只有各個部門真正地按照企業的分解目標工作，績效管理才能按計劃前進?？冃Ч芾碇匾暤氖菃T工與企業步調的一致性，強調的是“雙贏”的局面。

總體說，績效管理的作用有以下四點：第一，讓員工明白自己的工作目標和工作行為，清楚企業的戰略目標，了解自己的發展方向。第二，看到企業為自己設定的工作愿景后，員工能夠激發奮斗的熱情，而不是被目標壓倒。第三，在團隊合作中，員工應該清楚自己在團隊中的位置，意識到自己的責任，充分發揮才能。第四，在做績效管理過程中，管理者應該客觀、全面、有根據地評價員工，讓獎勵與績效掛鉤，激發員工的工作積極性。

1.2 績效評估的概念及作用

績效評估是企業根據管理標準對員工的工作行為、態度和成果進行評價的過程?？冃гu估是指在一段時間內，企業對內部員工的工作績效進行評價的過程，它是從多個方面來對員工進行評判?？冃гu估是個復雜的過程，完成精準的績效評估是不可能的?？冃гu估可以說是一種判斷工具，通過科學公平的評價，讓員工發現自己的缺點，顯然這比直接的批評要好得多。

績效評估的具體作用如下：第一，績效評估是決定員工薪酬獎勵的依據。第二，績效評估是員工職務升降調配的依據。第三，績效評估是個人制定發展計劃的依據。第四，績效評估是激勵手段。第五，把企業與員工聯系在一起。無論是企業或者員工，績效評估都可以作出公正的評價，有利于掌握企業和員工未來的發展趨勢。

1.3 實施績效管理的方法

由于中國的人力資源管理起步晚，再加上社會經濟的快速增長，盡管一些企業的人力資源管理發展迅速，但其發展還是未能遵循經濟發展的腳步。特別是大多企業并不重視員工的績效管理制作，缺少管理者的監督和恰當的激勵等措施，誘發不了員工的工作熱情。這種現象在一定程度上制約了企業的成長。

隨時社會主義經濟的建設，企業之間的競爭越加激烈，反映企業競爭能力的優劣就在于企業績效的好壞。因此，對員工的工作績效進行客觀公正的評估就十分重要。目前，大多數企業常用的績效評估方法有綜合法、ARM（排序法） 、PCM （ 交叉對比法） 、FDM（強制區分法）、CIM（關鍵事件法）、GRSM（圖表打分法）、NF（敘述性表格法）、BARS（行為錨定測評法）、MBOM （ 目標管理法）、KPI（關鍵績效指標）、BSC（平衡記分卡）和360度反饋評價等。這些方法在反映企業的總體信息、指標的權重分配方面有一定的差別。但如果用在適應的企業，其產生的影響力是巨大的。

2 某企業的績效管理現狀分析

在現代企業管理中，績效管理已經成為了一個重要問題，以下面某飲料生產企業為例。

近年來，某企業因為原材料等價格飛漲，同類企業的增加等多種因素，即將面臨著重新制定企業的發展戰略，增強企業核心競爭力等各類問題。因此該企業至2004年以來，全年實施績效評估。該企業的績效評估制度采取的是直接上司考核，二級主管再次評價的模型，并將評估結果很直接的和獎金掛鉤。評估過程為直屬上司按照標準打分，然后交給二級主管二次評價，最后直接作為財務部門計算工資的依據。

通過上述案例我們可以發現，該企業的績效管理存在很嚴峻的問題。該企業的績效評估就像是為了績效而績效，為了評估而評估，沒有實際想要提高績效而評估。由于評估結果與獎金直接掛鉤，而評估結果又不公開給員工，并和員工針對評估結果進行溝通，那么員工可能會受到不公平待遇，引起反抗心理。同時，企業對評估結果沒有加以有效的利用，只是為了分配獎金，這樣就失去了績效管理的意義。

3 該企業績效管理存在的問題及原因分析

通過對案例分析，該企業在績效管理制度的實施過程中存在一些普遍性且針對性的問題，具體表現為一下幾個方面。

3.1 問題一：績效管理只是打分和評級

在案例中表現為“評估結果直接作為計算獎金的依據”。對員工來說，績效評估就是決定自己獎金的工具；對主管來說，績效評估就是給員工打分評級，確定獎金。

出現這個問題的原因，主要是績效管理缺乏明了的目的，只是為了評估而評估，沒有下文。對管理者來說，有效的績效評估不僅僅是打分而已，而是應該協助員工進行工作上的改進，提供必要的支持與幫助。所以打分僅是手段，重點在于共同討論業績改善。同時對員工來講，績效評估并不是為了發獎金而存在的，績效管理真正的目的是為了幫助員工了解自己的工作行為的準確度、工作完成度和工作效率等，并且發現自己工作上的薄弱點，繼而加以改進，提高工作績效，完善個人管理計劃。

3.2 問題二：績效評估的標準設置不科學、方法過于簡

單

在案例中評價指標過于簡單化、片面化。例如該企業在對主管級別以下的員工實施的評價指標太過簡單，只有通過考勤率、工作的數量等做相應的描述，然后設置五個評價等級。

出現這個問題的主要原因是缺乏科學有效的績效指標分解工具?？冃гu估的最下級對象是員工的工作績效，因此評價指標的精煉應該基于員工的職務描述和其他相關聯。不同的崗位應該有不同的績效指標，它取決于崗位特點等因素。在設置績效指標時，應該選擇關鍵性指標，卻不是面面俱到。科學的績效指標應該具有可量化、可實現、具體的、有時限等特點。但是案例中的企業將指標演變為抽象性行為，不可量化的指標，經常導致不客觀公正的評價，引起員工對績效評估的反感。

3.3 問題三：績效管理缺乏溝通和反饋

在案例中表現為評估結果完全由上級決定，員工沒有參與其中。每次評估后，員工只有間接通過工資的變化來推斷上司對自己的滿意度；而管理者也沒有就評估結果與員工進行談話，探討員工評估結果的原因。

這個問題的原因主要是上下級之間缺乏有效的績效溝通?？冃Ч芾響撌且粋€全員參與的過程，并不能由哪一方單獨完成。管理者應該就評估結果通過談話的形式恰當地反饋給員工，并與員工進行充分有效的溝通，協助員工進行業績改進和制定個人發展計劃。只有通過溝通，讓員工明確自己的工作目標與企業的戰略目標，才能夠更好的完成企業的績效目標，達到企業的戰略計劃。

4 對該企業實施績效管理的建議

根據上述案例中提出的問題和自己對績效管理的理解，我針對上述問題提出相應的對策。建議如下：

①正確認識績效管理。這是針對問題一“績效管理只是打分和評級”所提出的對策。企業實施績效管理，并不單單是為了確定員工的獎金，更多的是了解員工的詳細工作內容，根據其工作行為來調整或提高員工的工作績效。企業和員工必須明確地了解到這一點，正確認識到績效管理的目的，不要將績效管理片面化。同時，員工不要對績效管理產生負面的情緒，必須認識到績效管理是為了企業和員工整體績效的提高，而不是為了約束員工，為減少獎金找借口。

②制定科學公正的評價指標和適當的評價方法。這是針對問題二“績效評估的標準設置不科學、方法過于簡單”所提出的相應對策。評價指標會根據不同部門、不同崗位的實際需要而設立，并不是一成不變的。不同的職位對同一項指標的要求也可能是不同的。制定評價指標時，盡量選擇針對性強、影響力大的指標，不要面面俱到，要充分反映該崗位的特色。在制定評價指標時，應該根據有效的工具對具體部門的具體職位進行分析，選擇最有效的評價指標。然后，根據該企業的具體情況選擇適宜的評價方法。

③加強溝通和信息反饋。這是針對問題三“績效管理缺乏溝通和反饋”所提出的建議?？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工的績效，實現員工與企業“雙贏”的局面。為了讓績效管理真正有效，管理者需要根據管理結果，與員工探討其工作行為和績效方面的優缺點，協助員工制定個人成長計劃，最終達到提高企業的總體績效的目的。與員工進行績效溝通，不僅能夠幫助管理者掌握員工實際的工作情況，還能夠發現沒有被挖掘的人才。

5 結 語

績效管理是現代企業管理的重要程序，它能夠幫助建立和諧的工作環境，還可以充分利用人力資源?？冃Ч芾淼膶嵸|是通過績效溝通提高員工的目標績效，重視個體發展與企業成長同步進行。企業和員工應該充分正確的認識績效管理，讓其發揮有效作用。提高績效效果，不僅需要科學的管理制度，還需要認真對待，上下一致。在實施過程中，管理者要高度關注管理過程中可能出現的問題，盡量減少甚至避免，讓管理與員工都得到公平公正的對待，積極發揮管理的真正意義。

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